人力资源胜任力

人力资源胜任模型从过去到现在发生了很大演变，从1987年侧重于人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信；从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，人力资源的核心胜任力在不断发生变化。如今，以戴维•尤里奇为代表的学者指出，一个成功人力资源专业人员的人力资源胜任力模型由六大维度构成：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作的战术家。要成功扮演这一角色，则需要青年人力资源从业者具备所有人力资源专业人员应该具备的四大基本能力，即转化运用能力、组织管理能力、沟通交流能力和自主学习能力。转化运用能力。人力资源专业人员不是简单重现自己所理解和掌握的知识，而是要根据企业的实际将有关知识加以运用，以利于企业更好地发展。这种对所要运用的理论知识进行概括、加工和改造的能力就是转化能力，它建立在对理论的理解以及对企业全方位的了解基础之上。对于青年人力资源从业者来说，转化运用能力既是重点又是难点，因为他们往往欠缺实践经验，对该能力的培养积累不够。组织管理能力。人力资源专业人员的组织管理能力是他们对相关的管理活动中各种因素与变量进行控制，最大限度调动员工积极性与参与性，以取得最佳工作效果的能力。简言之，组织管理能力是指使人力资源专业人员能有效地进行和实现计划、组织和控制等管理的基本职能。对青年人力资源从业者的基本要求是具备初级管理能力，例如，能够扮演团队领导者角色，即关注个人和团队的工作成效，能够在短时间内完成团队工作目标。沟通交流能力。沟通交流能力建立的基石就是语言，因为语言是表达思想的基本形式，是传递理念和影响员工的主要手段，语言素养对人力资源专业人员同样具有特别重要的意义在人力资源管理的工作中，效果的好坏与语言表达能力密切相关。因此，人力资源专业人员的语言要准确、易懂与灵活，要富有逻辑性、感染力与启发性，这是为了与上下员工更好地进行情感交流从而能高效地完成相关工作。自主学习能力。人力资源专业人员要促进工作的科学化，不断提高工作质量，还依赖于自主学习能力。可以说专业知识技能是人力资源能力素质要素的关键，人力资源专业人员要不断提高自身的业务水平，这不能仅仅依靠工作经验的积累，也应该主动运用科学的方法，不断学习完善自身的知识结构。对于青年人力资源从业者而言，自主学习不仅要探索理论知识，而且要总结积累实践经验。高东升公告：本站文字，除注明外均为本人原创，链接本站告知即可，网络转载请注明出处及本公告，平面媒体转载需本人同意。订阅该BLOG日历日志类别职业规划订阅该BLOG日历日志类别职业规划K55K55热门标签案例分析—行业交流其他职业生涯电影HR从业者自由职业者招聘应届生社会保险劳动合同规划自由职业自我推荐的日志热门标签案例分析—行业交流其他职业生涯电影HR从业者自由职业者招聘应届生社会保险劳动合同规划自由职业自我推荐的日志相册该用户尚未上传照片。分享的文件留言查看博主答疑>>投票•当前票数：12•统计•日志：7篇•评论：45个•留言：4个•访问次数：150478次人力资源经理，细看你的从业优势2007-01-0819:451993年，中国有了第一个人力资源管理专业。时至今日，加上其它相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等），具备此类人力资源相关教育背景的人力资源从业者的比例已达32%（国务院发展研究中心，2004）。人力资源管理作为一个职业已经经过了初期普及阶段，正进入一个复杂发展阶段。2001年，一个针对人力资源管理从业者的资格证书：人力资源管理资格认证考试又经劳动和社会保障部推出，短短几年，截至2006年2月，参加的人数突破20万人次（《中国劳动》，2006.2）。职业的热度在人力资源服务公司、培训公司、咨询公司的推动下，不断升温。但是，人力资源经理真的可以依靠证书或专业教育背景实现职业的上升嘛？又或者什么因素才能帮助人力资源经理走向“事业上升期”呢？要回答这个问题，需要分析人力资源职业对从业者有怎样的要求，这个也就需要在人力资源经理中进行有针对性的调查。“人力资源经理从业优势因素评价调查”系《企业人力资源从业者自我职业认识及职业预期调查》的一部分，该调查由从业者自发组织，历时1个月，自2006年7月10日至8月10日。通过网上调查及直接联系企业人力资源经理的方式，共采集有效调查问卷93个，大部分样本分布在北京、上海、深圳、广州。样本所在企业涉及国有、民营、外资、企业化管理的事业单位等多种类型。样本在职位级别（从人力资源总监到职员）、企业规模（从50人以下到5000人以上）、性别上的分布比较均匀。在年龄、学历、教育背景及从业年限的统计上，集中于“26-35岁”、“本科学历”、“人力资源管理类教育背景”、“6-10年工作总年限”及“HR工作年限”等几项。一、人力资源职业分析十模块对专业技能依赖度本次调查从对人力资源职业的分析开始，人力资源工作是由若干工作模块组成的，很多学者对其如何划分给出过不同的理论分析。本次调查主要参照Wright（2001）；Mitsuhashietal（2000）提出的人力资源经理15项管理工作，Jeannepalmer；MarthaI.Finney（2004）的人力资源管理活动理论，并结合当前中国企业人力资源工作的特点，提出与中国人力资源经理工作匹配的十项模块，它们是：1）、人力资源战略及规划；2）、组织及职位设计；3）、招聘、选拔及人力资源配置；4）、绩效考核；5）、薪酬福利；6）、培训、学习及员工发展；7）、企业文化构建；8）、员工关系、劳动关系；9）、工作环境及劳动保护；10）、人力资源信息系统实施及管理。我们首先关心的是这些工作模块对人力资源专业知识技能的依赖程度。因一般意义上，我们认为人力资源专业知识技能是从事职业最重要的优势因素。调查要求人力资源经理们评价各项模块对专业知识技能的依赖程度，回答采用李克特5级评分量表。图1：人力资源职业各模块对专业知识技能的依赖度如图1所示，经过对调查结果分析，可以看到，“信息系统”、“薪酬福利”、“培训发展”、“绩效考核”、“员工关系”、“招聘选拔”、“组织职位”、“工作环境”、“企业文化”、“战略规划”对HR专业知识技能的依赖度依次降低，而一般意义上认为最重要的“战略规划”工作却对人力资源专业知识技能的依赖程度最低。计算所有模块的总平均分后得出，人力资源职业对人力资源专业知识技能的依赖度为2.96分，按照百分制，甚至没有及格。需要注意的是本次调查已经刻意剔除了一些显著具有事务性、行政性特征的工作，基本上已经是从业必须依赖专业知识技能的工作内容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力资源职业与人力资源知识技能的依赖性不强的结论。深入分析职业的价值特征，如果职业对自己的专业知识技能依赖程度不强，那么什么才能成为职业的核心价值呢？要知道，没有核心价值的职业迟早将要被替代。本次调查选取了人力资源经理们经常提到的人力资源职业价值的几种描述进行认可程度调查。包括：

1、“人力资源知识体系自成体系、无法分割或完全转移；同时人力资源技能的专业性也越来越强，共同提升了人力资源职业的价值”2、“人力资源职业作为企业文化建设的承担者，具备独特地位；引导员工学习及发展的建设学习型组织等运动也使人力资源职业价值凸现”3、“人力资源管理工作的独立运作，是企业健康、正常发展的必然要求；员工关系管理的复杂化也越来越需要人力资源这样的专业部门来操作”。图2——人力资源核心价值判断3DK□和识自威体埶无祛分割我完全转後｝技^旳专业性毎3DK■作为企业文化建设的承担荀具备独持地毎弓I导员工学习及发展■:□曲立运作，是企业健康，正常发展的必然曼求；员工关糸管理的复朵化。如图2所示，43%的从业者认为人力资源职业的核心价值是因为其知识技能价值体系，而57%的样本认为不是这样，认为这个职业或者是企业安排来从事文化建设的（30.1%），或者认为是纯粹因为角色因素存在的职业（26.9%）。由此可以得知，为什么职业对人力资源专业知识技能的依赖程度不高的原因了。原来这只是因为当前的人力资源职业的整体角色型价值要大于其知识技能价值，也就是说对如果将职业的角色型价值作用发挥出色的话，基本上在这个职业上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分侧重在专业知识技能上有特别成绩。二、人力资源从业者分析——从业优势因素重要程度判断面对职业的特性，人力资源经理们该如何满足职业的要求，或曰该如何提高或修正从业者的从业优势因素呢？从业优势因素是影响人力资源经理们承担和从事好人力资源管理职业的所有因素的合集，这个概念与广泛应用的“胜任能力特征”概念有细微的区别。简言之，前者包括很多非从业者自身因素，后者主要是分析从业者的自身因素。具体分析人力资源经理发展所需要的从业优势因素，可以划分为以下八个方面：“全面的人力资源理论知识”、“熟练的人力资源操作经验”、“熟练掌握工作相关法律法规知识”、“高层或上级的支持和信任”、“公司其他部门的支持和配合”、“对公司状况全面细致的了解”、“良好的职业道德素质”与“职业匹配的个性人格特征”。调查通过询问人力资源经理们对这八个方面的重要程度的评价，给出调查结果。回答仍然采用李克特5级评分量表。图3——人力资源从业优势因素重要程度排名调查结果如图3所示，“高层及上级支持信任”被人力资源经理们推崇为最为重要的从业优势因素，获得了4.84分的高度认可。其次“其他部门配合”、“良好职业道德”、“了解公司状况”的重要程度也较高；认为“个性人格特征”、“掌握法律法规”、“HR操作经验”的重要程度相对较低，而“HR理论知识”重要程度最低。可以看出排名低的基本上都属于能力型因素；而排在前面的几乎都属于非能力型或曰环境型因素。三、人力资源经理该如何走向“事业上升期”如果要想在职业上有大的发展，必须注重在企业中获得上级和高层的关注、赢得地位，从而才能够推动人力资源管理的各项工作。为达到这个目的，人力资源经理们选择了三个方向。如图4所示，一个方向是追求HR的战略化；一个方向是增加或修正自己的个人魅力、人际关系、处世方式和资格资历等因素；第三个方向，就是选择增强自己的能力型因素，但是占据的比例较少，显然已经不是重点。因此可以认定，基础的、日常的HR知识技能，已经不是从业发展所要依赖的重要因素，而非能力型因素和HR战略能力才是继续发展的保证。图4——人力资源经理继续发展需要加强的领域排名第一的“战略HR能力”要比第二位的“人际关系、处世态度”高出20个百分点，但是如果我们仔细分析，所谓战略能力也是HR能力的一种，为什么本身的HR能力占据的重要程度很低，而冠以“战略”的头衔后就身价百倍？如果读者与当今人力资源经理日常工作战略化的现象结合起来，你就会发现这一项选择所暴露出的正是人力资源经理的“战略崇拜症”。战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)按照广泛被接受的Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为“企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。更多是侧重从公司层面对公司整体人力资源事宜进行规划、分配、实施，而对于处于职业生涯初期、中期的从业者来说，所谓的HR战略能力并不会有多少真正应用到工作中。但是当人力资源经理们发现埋头于人力资源基础工作无法赢得人力资源工作在企业中的正常地位时，除了依靠非能力因素提升个人地位从而提升人力资源管理职业的地位外，剩下的就是仰仗“战略人力资源管理”的概念来提升地位。其实，如果企业对战略人力资源管理没有自上而下的安排，人力资源经理希望仰仗“战略人力资源管理”的概念来获得企业重视的希望很渺茫，或许可以依赖于个人的非能力因素取得成绩，但这样一来非能力因素就彻底成了人力资源经理们发展的最重要依赖因素了。综合以上调查结论，我们不仅对人力资源经理眼中的人力资源职业世界有了一个立体认识，还对如何满足职业需求有了一个新的认识。一直以来，人们对人力资源专业教育与人力资源职业的关系就有不少争论，甚至有知名企业声明不要人力资源专业的人员出任人力资源经理职务，可见这个职业和专业教育的矛盾由来已久。认真分析之后，我们发现这还是有其内在原因的。当前的人力资源职业作为一个角色型价值超过专业知识技能价值的职业，必然对非专业知识技能的要求更高，而对专业知识技能的依赖程度更低。为达到企业人力资源管理的目标，从事该职业的人力资源经理们更多应注意的是适应和引导环境，而不是一味的不顾企业现状推行人力资源新方法、新理论，强行和西方时髦管理理论接轨。正如国内知名学者孙健敏教授在分析美国战略人力资源管理理论的倡导者Ulrich教授的战略人力资源观点的时候指出，人力资源管理的职能和人力资源管理专业人员的角