【比亚迪公司人力资源培训存在的问题与对策8700字（论文）】

比亚迪公司人力资源培训存在的问题与对策 11917目录 34022一、前言 410813二、比亚迪公司人力资源管理培训现状 56415（一）培训机构设置 526647（二）培训流程 625716（三）培训的方式 616175三、比亚迪公司人力资源培训存在的问题 723292（一）缺乏有效的培训需求调查 729000（二）培训讲师整体能力不足 726689（三）公司管理者和员工对培训的重视程度较低 7125251.公司管理者对员工培训的重视程度不足 7318862.员工对培训的重视程度不足 823917（四）培训效果评估不够完善 84479（五）培训效果缺乏有效考核 819302四、完善比亚迪公司人力资源管理培训的对策 819657（一）强化培训需求分析 8263781.明确培训需求分析主体 9312242.改善培训需求分析方法 99548（二）加强培养讲师队伍的能力 97015（三）提高员工整体培训意识 109095（四）做好培训效果评估工作 105059（五）完善培训课程体系 1044571.编制有效的培训内容 10135252.丰富培训方式 1179743.加强培训师资力量建设 129576五、结论 1214902参考文献 13一、前言人力资源管理的未成熟倾向于统治者和支配经验较强。由于这些问题，人力资源管理效率大幅下降，严重影响了企业基本竞争力的培养。人力资源培训是指管理活动中有针对性地、有计划地对员工进行各种方式的培训，以做好业务和留住人才。员工发展是指对员工各方面的综合考核和对自身的考核，使员工能够客观、清晰地了解自己的能力、水平、优缺点，以便在未来不断改进，还可以提高员工的专业技能和自身素质，加深对企业文化的理解，对自己的工作有更清晰的认识，增强归属感，员工发展基于对工作的兴趣和动机，让员工根据自己的兴趣和优势来塑造自己的职业生涯，补短板，发展自己的优势，为了更好地完成自己的工作，影响更高的职位，充分发挥自己的才能，实现自己的内在价值。但是，很多公司没有把人力资源部作为中国的民间公司来处理。今天那个社会地位前所未有。从我国民营企业的成长和发展来看，人力资源管理实践中的主要问题如下：。1.缺乏人力资源管理战略。人力资源管理的一个主要特点是战略指导、战略宗旨和战略承诺，总之，通过对所有人力资源管理进行适当的长期规划，可以维持人力资源管理的连续性、持续性和激励性。由于中国政策的重大变化，很多企业都忽视了人力资源管理战略的制定。据调查，约80%的中国企业领导人对人力资源管理战略的制定和实施缺乏深入的了解。至少60%的企业始终没有实施人力资源管理战略。一些企业仍然利用过河经验从事人力资源管理工作。这大大降低了人力资源管理的有效性，增加了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的根本竞争力。2.人力资源管理缺乏企业特色。人的资源管理不断的动力来自于独特的企业文化。利用各种手段，使教育、教育、员工体验，使企业文化逐渐融入他们的思想，最终形成控制扎根于心中的员工行动的基础作用理念。坚持、革新、超越。但是，很多中国企业采用了国内外先进企业的基本方法。他们的经验是他们管理人力资源的方式。这对人力资源管理功能产生了巨大影响，削弱了人力资源管理。3.人力资源管理系统保障不足的“以人为本”是企业领导能够说出很多真心话的话题，但是实施“以人为本”很难。怎么实行才好呢？很多公司的管理者无法正确回答这个问题。其实，简单的道理是没有完善的制度保障。当他们遇到队伍的适应和员工的提拔时，“以人为本”已经自觉地改变了味道，这在口头上留下了人力资源管理的“以人为本”宗旨。4、缺乏对人力资源管理主体的认识，人力资源管理的目的是通过各种人性化管理手段，最大限度地调动员工的积极性和创造性，鼓励员工对企业具有高度的同感和归属感，员工自觉地为公司做出贡献实现自身价值，实现公司和员工的双赢。现在，中国企业员工的主观意识已经弱化，令人担心。企业和员工之间的矛盾越来越严重了。员工和企业之间的纯经济关系已经不是少数，企业对员工的吸引力越来越小。员工很难积极地和企业同心协力。人力资源管理不足的危机也渐渐出现了。5.人力资源管理自控机构不足。人力资源管理的自我控制机制是保证人力资源管理有效运行的基础。良好的人力资源管理联系机制不仅是企业发展的根本条件，也是员工的自律保障，我国大多数企业都在继续改革和探索，同时也被新旧制度所压倒。这种模式的内在缺陷缺乏自制力，导致机制建立迟缓。主要表现在以下几个方面。落后思想与先进思想的严重冲突、制度运行与行为干涉之间的冲突、优劣资源之间的比较、秩序与无序的斗争、人力资源管理者是人力资源与企业业绩关系的中介变量。企业管理和良好的人力资源管理实践相结合是有效的，也就是说拥有适当的人力资源是最大化人力资源效率的必要条件，这种可变作用在一定程度上得到了说明。为什么很多企业强调人力资源的重要性。分析了比亚迪企业人力资源管理的现状。二、比亚迪公司人力资源管理培训现状比亚迪成立于1994年底。主要经营可充电电池。当时比亚迪只有20多个会员。资金、技术、物力、人力等都是深圳市千万家普通企业。从最初的250万元资本金到1709亿港元的市场价值（2009年12月15日开始），比亚迪已经租了15年工厂。并且，在深圳第一次设立了工业园区。从充电电池开始，比亚迪走在各种各样的道路上，将产业链从电池生产延伸到手机零件和手机的组装生产。比亚迪继续进军新能源产业，汽车产业分布在深圳平山、西安、北京、上海、惠州、长沙、韶关等7个工业园区，集研发设计、印刷生产、营销为一体的完整产业链组合、形成了汽车生产和销售服务。比亚迪汽车在车型开发、模具开发、汽车生产等方面已经达到国际领先水平。（一）培训机构设置比亚迪公司公司在人力资源部下设有培训中心，培训中心由培训中心主任、培训中心工作人员和公司内部兼职培训人员组成。具体分工是:(1)培训中心主任:负责建立教育管理体系，收集企业培训需求，制定教育预算，制定年度培训计划，组织讲师培训，组织员工参与培训，监督培训计划的实施。(2)培训中心工作人员:收集部门培训需求，收集和汇总需求信息，协助培训中心主任进行员工培训。(3)公司内部兼职培训人员:由不同部门经验丰富的管理人员组成，负责根据培训计划对公司员工进行培训。（二）培训流程（1）培训需求:比亚迪公司的培训主要由培训中心进行，培训内容由培训中心预先确定，培训需求很少说明。比亚迪公司目前开展的培训主要是新员工培训、综合培训和职业技术培训。一般来说，新员工培训是内容固有的，根据年度招聘计划进行，对公司所有员工进行综合培训，也直接基于往年的内容。职业技术培训时，根据公司职业技术人员储备情况进行培训，很少调查员工需求和培训内容，有时由部门经理提出培训内容。(2)制定培训计划:当前比亚迪公司很少制定培训计划。培训内容通常参考往年。培训前有一定的随机性，训练后不经常总结。当有足够的时间时，培训中心组织并提供实施培训，当任务紧迫且培训规划缺乏连贯性和合理性时，就不进行培训。（3）培训组织:比亚迪公司的培训主要由人力资源负责，培训中心主要负责管理、组织和协调其他部门员工的培训。（4）师资培训:有内部培训和外部培训两种。内部培训方面，各部门主管负责公司安全生产、职业道德等定期培训。外部培训主要由企业内部或外部的教师或机构根据公司员工要求进行。内容通常是技术专业培训。（5）效果评估:培训后，通常会立即进行测试或进行沟通和了解。测试效果只是一种形式，大多是为了评估而评估。（三）培训的方式随着业务增长，新代表的月收入也快速增长。所以，在最短的时间内有效地培训新代表以满足公司的要求是销售培训的一大挑战。因此，培训部门目前正投入大量人力物力培训新代表。2020年1-9月，新代表每月接受十次培训，为期两周。销售培训对新销售代理的培训是严格的。培训方式采用封闭式酒店住宿学习培训，集中组织全日制学习。共有125名老代表(从业一年以上的员工)接受过产品信息检索培训并经过考核。新的社区经理组织了一个为期两天的培训课程，主要侧重于业务规划和基础培训，其中包括36人的区域经理(受雇一年以上的雇员)。在方式上，主要采用网络视频培训、师徒制、课堂讲授等方式。就当前比亚迪公司公司培训评估工作开展现状而言，该公司并没有树立相关的评估制度，这表现出该公司对培训评估工作十分懈怠。既无法及时掌握员工的学习效果，也无法确定培训讲师是否具有资格。三、比亚迪公司人力资源培训存在的问题（一）缺乏有效的培训需求调查通过调查，比亚迪公司公司在员工培训方面存在着许多问题，缺乏需求调查就是其中之一，想要有序的开展培训工作，首先是审查和分析培训需求，比亚迪公司公司能够充分了解到哪些部门的员工需要接受培训。但是，比亚迪公司公司并没有展开科学的培训需求调查，这不仅会造成培训活动无法达到预期目标，还会导致培训活动失去意义。比亚迪公司公司在正式制定相关的培训方案之前，都会组织相关的管理人员针对此次培训活动内容和活动预期应该达到怎样的目标进行讨论，而培训需求调查工作则是开展该类会议的基础，只有充分了解培训需求，人力资源管理部门才能够根据往年的培训计划作为参考，设置今年的培新内容和培训周期。如果在缺乏专业培训市场需求的前提下盲目的制定相关技术培训管理计划，就很可能造成员工培训学习内容与其工作人员岗位不想适应的问题。（二）培训讲师整体能力不足比亚迪公司公司的培训讲师多来自于外聘，他们并不是本公司的员工，讲师的专业背景也就有着举足轻重的作用。但是比亚迪公司公司讲师的专业背景不够深厚，导致讲师在销售培训领域的内容也是一知半解，更无法在教学活动做到生动形象，培训内容的安排也有一定的问题。还有部分来自公司内部的讲师，但是，这部分讲师对于培训形式并没有一定的了解，经常采用传统授课形式进行相应的培训，并没有根据培训对象的特点制定专业的授课形式，一味的将理论知识讲授给学生，这使得培训课程十分枯燥乏味，员工在培训过程中的学习效率也很低。（三）公司管理者和员工对培训的重视程度较低1.公司管理者对员工培训的重视程度不足比亚迪公司公司对于员工的培训工作受现代社会的影响，在社会方面往往会以员工成交的订单量来进行评价，却忽略了最重要的一点就是对于员工的培训工作，并且公司管理者受传统思想的影响就觉得公司应该将重点放在员工的业绩上面，认为比亚迪公司公司的员工培训工作都是在耽误员工提升业绩，公司管理者对员工除了业绩之外对于自身素养的要求并不是很高，业绩足够就行，认为员工的业绩能力已经足够了，不支持员工进行培训工作。2.员工对培训的重视程度不足当下比亚迪公司公司的讲师最为注重的还是员工群体的业绩以及专业技巧，而忽视了在员工培训方面的培养和锻炼。在这种司机氛围的引导下，员工参与员工培训的意识根本得不到唤醒，员工培训理念和方式存在偏差。同时工作的压力也使得他们对于各类员工培训抱有抵触情绪，不能树立正确的员工培训理念，不主动参与员工培训课程，影响了比亚迪公司公司员工参与员工培训的积极性的形成。并且现在员工大多数家庭都是独生子女，很多销售员工缺乏拼搏进取与吃苦耐劳的精神，对于提升自我职业素养的培训工作并不热衷。（四）培训效果评估不够完善比亚迪公司公司没有制定可行的培训评估总结。培训评估总结是培训工作不可忽视的一个环节，它包括了对培训的结果、用人成本以及员工的满意度等方面的总结与评估，是对员工的培训工作完成度的检验工作。有助于对员工的培训工作质量的提高以及培训费用的降低。但是，比亚迪公司公司并没有在培训结束后进行专业的评估效果总结，仅仅统计了人数，并没有做成本核算以及绩效考察，也没有理解员工工作的满意度以及公司用人部门是否满意员工的培训效果。（五）培训效果缺乏有效考核比亚迪公司公司的培训工作目前只是停留在培训实施阶段。不清楚公司如何衡量教育的影响，如何评估教育，如何衡量和实施教育回报率。一方面，由于是民营公司，缺乏合格的管理团队，对培训考核的理论理解不透彻，由于管理人员的约束，没有制定类似的考核标准。另一方面，管理人员认为教育是一项工作，做完就结束了，不愿意把时间和精力花在评估工作上。四、完善比亚迪公司人力资源管理培训的对策（一）强化培训需求分析想要保证培训项目的顺利实施，做好培训需求分析是十分必要的，同时，培训需求分析的结果也能够为设计出科学合理的培新方式奠定基础，所以，在正式组织相关培训活动之前，做好培训需求分析工作是十分必要的。相关管理人员一定要深入到员工群体之中，通过对员工的观察和员工之间的交流以及工作表现来判断员工在实际的培训活动中，应该得到哪些培训，做好培训需求分析工作，主要从以下两个方面入手：1.明确培训需求分析主体比亚迪公司在开展培训需求进行分析研究活动过程中，人力资源信息管理相关部门的管理工作人员将是该活动的主体，加强企业各个部门主管人员的沟通与配合。2.改善培训需求分析方法由于企业经营发展过程中包含的岗位众多，并且不同岗位员工的培训方式也存在着差异，对此，在开展培训需求分析活动的过程中，比亚迪公司应该根据针对不同岗位的不同年龄段员工展开科学的调查和分析，充分了解其培训需求，学会运用科学的培训需求分析方法。（二）加强培养讲师队伍的能力内部管理培训师是比亚迪公司培训学习活动的主体，相较于外聘的讲师而言，内部培训师具有一定的教学工作经验，并且对于公司的各项培训内容都有一定的了解，在制定培训计划的过程中，能够根据自身对于公司的了解，加强实际案例的运用，以提升培训活动中知识运用的灵活性。同时，内部培训讲师与公司之间的关系较为密切，一旦出现任何问题，能够进行及时的沟通和解决。所以，内部培训讲师队伍在比亚迪公司员工培训活动中的地位是很重要的，加强内部讲师队伍建设也势在必行。首先，要注重提升内部讲师的授课能力，在正式招聘内部讲师的过程中，要提升招聘要求，不仅要要求其在相应的岗位有过优秀表现，还要保证其工作期间能够勤勉。同时，作为一个企业进行内部管理培训讲师，只有在深度认同企业发展文化的时候，才能够将企业社会文化和对人才的需求融入到培训授课当中，进而不断提升培训授课效率。除此之外，语言表达能力和口语交际能力也十分重要，只有符合以上要求的人员，才能够成为比亚迪公司内部培训讲师队伍中的一员。其次，大部分内部培新讲师都是企业的正式员工，有自己负责的领域和任职的岗位，所以，对于这样一份兼职工作，许多内部培训讲师的态度是十分消极，在授课过程中比较形式主义，并不注重培训授课的意义。所以一定要不断加强内部培训讲师对于培训授课的重视程度，必要时，可以给出一定的物质奖励。在此基础上，比亚迪公司还应该对内部培训讲师设置其他类型的激励方式，比如精神鼓励，公司可以根据内部培训讲师的工作态度和学院培训评估结果选取优秀讲师，以此激励其他内部培新讲师不断提升自身专业素质，形成争做讲师的氛围。（三）提高员工整体培训意识比亚迪公司目前的公司发展形势是重视对员工的业绩的考核，而对员工培训等相关事务缺乏相应的理解。因此，比亚迪公司的领导层应加强对培训重要性的认识，首先应该引起相关理念的重视，制定合理的培训目标及制度，比如延长员工学习员工培训知识的时间，加大对员工培训的力度，严格限制其他活动占据员工的培训课程开展的时间。另外，在基层人员的培训，应采用各种不同的手段来丰富员工的培训认识，如利用公司的广播平台进行宣讲，利用公司的墙体绘画上员工培训的有关内容营造氛围，利用公司大门前的窗口定期更换员工培训的最新进展来加强宣传教育的力度，让员工充分了解到培训对员工群体成长的重要作用，树立健康成长的教育理念。（四）做好培训效果评估工作一旦培训完成，一项重要的任务将有助于评估培训的影响，然而这项任务往往被比亚迪公司忽视。特别是，教育影响的评估相对难以进行，且培训效果需要较长一段时间才能被显现出来，价值效果很难进行量化。比亚迪公司可以从以下几个方面进行。首先，做好员工层面的效果评估，评估的内容包括专业技能、知识水平、对公司的忠诚度、综合素质、学习能力以及工作的态度等；其次，评估培训师，在培训结束后组织领导层以及员工对讲师的效果进行综合的评估，评估的内容可以包括讲师的课程吸引度、课程有效性等等；最后，要对培训的组织层面就你行评估，对公司领导层的组织及管理能力进行有效的评估。在进行了以上三方面的评估过后，要充分的利用评估的效果进行经验总结与错误的改进。（五）完善培训课程体系培训课程体系是保障培训效果的前提，培训课程体系的设计需要结合企业现实、企业战略目标、企业文化、岗位需求和员工职业发展规划等因素。由于比亚迪公司培训计划缺乏合理性，本研究第四章从内容准备、培训方式和师资培训三个方面对比亚迪公司培训体系进行了完善。该课程是根据培训为比亚迪公司设计的。1.编制有效的培训内容（1）培训内容应注重理论与实践相结合。比亚迪公司员工参加培训和学习的目的非常强烈，学习是为了胜任工作或获得新工作的资格。因此，培训课程的组织应理论与实践相结合。鉴于比亚迪公司目前的培训内容侧重于理论教育，缺乏职业技能的内容培训，课程忽视实践教学，缺乏培训后转化知识的能力，需要改变教育观念，丰富教育内容，加强实践技能。从简单的培训后测试到评估员工的教学和实践能力，以确保教育效果。（2）培训内容分层。其中之一是新工人的培训。新员工培训主要是让新员工对公司有一个大概的了解。主要是公司概况，如:公司历史、经营目标、组织文化、管理政策、制度、日常工作流程、主要产品及产品生产流程、技术能力、产品技术参数及营销标准等。二是培养专业的销售人员。专业销售人员分为三个层次:初级销售经理、中级销售经理和高级销售经理。初级的销售经理的主要任务主要是销售工作，需要学习专业的产品知识、销售技巧、客户管理等基础知识。中层销售经理通常管理团队。他的工作是销售、管理和设计。中层管理者主要管理销售技能，管理团队管理技能，学会控制销售渠道，如何管理员工队伍，如何处理一些行政事务。高级销售经理:作为全国销售经理，他的主要任务是管理，尤其是人事管理，其次是策划、销售规划、销售网络规划、销售战略规划等，因此，高级销售经理不仅要了解营销的基本知识，还要学会如何管理管理和规划，以便管理与管理层、财务部门的合作以及与营销部门的合作。第三是内部培训师的培训。在公司找到优秀的教学销售人员，把他们培养成公司的培训师。内部销售培训师的培训将为销售人员的发展提供新的动力。内训师需要学习的课程有:控制现场的能力、教学技巧、训练技巧以及通过教育进行的内部课程设计训练。2.丰富培训方式一是讲授法，适合培训专业理论知识。这种方法内容多，可负担性强，使得多种方式做教育工作成为可能，然而单向的方法比较枯燥，容易让学员失去耐心。二是拓展训练。利用模拟冒险和益智游戏提供情境观察、个性训练和管理训练。学员被置于各种困难情境中，学员可以一起讨论问题，一起克服和解决困难问题，帮助们提高和改善心理素质，让受训者学习和发展新的学习方式，增加对沟通和团队合作的理解。三是师徒制，主要是让有经验的老员引导新员工，带领新员工快速掌握完成任务所需的知识或技能，避免新员工不知所措，帮助新员工融入团队。但这对指导者的要求非常高。第四是现场指导:在出发上班前的5到10分钟，培训人员帮助学员养成听其言、观其行的方法，并分析总结销售人员在实际工作中遇到的问题。这样的培训时间短，组织简单，培训连续性强，效果显著。3.加强培训师资力量建设（1）丰富师资力量。目前，比亚迪公司的师资培训仍以传统的内部教师为主，内部讲师队伍建设亟待丰富和加强。有三种方法可以改善：第一是通过从研究所外聘请专家和有经验的老员工作为助手和教师，创造一个良好的学习环境：第二，加强训练队伍。为了增加专职教师的数量，外部教师可以适当引入。第三，增加优秀技术人员向培训团队的供应。形成外聘讲师、专职讲师、兼职讲师三合一常见模式。不仅