课件薪酬管理

《薪酬与福利管理》主讲人田兴兰10/10/20231薪酬与福利管理第1页薪酬与福利管理第一章绪论第二章有关薪酬基本理论第三章组织薪酬分派基本标准第四章公司薪酬决定系统第五章公司薪酬制度设计程序第六章薪酬等级制度第七章薪酬形式第八章薪酬控制第九章员工福利10/10/20232薪酬与福利管理第2页第一章绪论第一节薪酬概述第二节公司薪酬管理性质与内容第三节公司薪酬管理发展趋势10/10/20233薪酬与福利管理第3页第一节薪酬概述一、360°报酬体系中薪酬二、薪酬概念及其组成三、薪酬职能四、与薪酬有关几个概念10/10/20234薪酬与福利管理第4页一、360°报酬体系中薪酬（一）360°报酬概念员工由于为某一种组织工作而取得所有多种他以为有价值东西统统称之为报酬。这种报酬概念也就是所谓360°报酬。（二）360°报酬分类1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬，2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。10/10/20235薪酬与福利管理第5页二、薪酬概念及其组成（一）薪酬概念薪酬是指员工由于雇佣关系存在而从雇主那里取得所有多种形式经济收入以及有形服务和福利。（二）薪酬组成1.基本工资。2.奖金。3.附加薪酬（津贴）。4.福利。10/10/20236薪酬与福利管理第6页三、薪酬职能1.赔偿职能2.鼓励职能3.调整职能4.增值职能10/10/20237薪酬与福利管理第7页四、与薪酬有关几个概念（一）工资与薪酬（二）实物工资、货币工资与实际工资（三）工资率、应得工资与实得工资（四）绝对工资与相对工资10/10/20238薪酬与福利管理第8页第二节公司薪酬管理性质与内容一、薪酬管理概念二、公司薪酬管理性质三、公司薪酬管理内容10/10/20239薪酬与福利管理第9页一、薪酬管理概念薪酬管理，就是公司在薪酬方面微观管理，是公司在国家宏观控制工资政策允许范围之内，灵活利用多种办法与伎俩，制定多种鼓励措施与规章制度，在员工中落实按劳分派标准过程。10/10/202310薪酬与福利管理第10页薪酬管理关键问题1.如何科学、合理地根据“劳”来确定职员薪酬差异，即制定公平、公开、公正薪酬制度。2.公司在总体上如何对薪酬总额进行控制并核实人力成本。3.如何进行科学工作分析、评价、确定合理薪酬构造。4.如何对劳动者在岗位上劳动绩效进行评定并根据绩效付酬。10/10/202311薪酬与福利管理第11页二、公司薪酬管理性质1.薪酬管理是公司人力资源管理关键领域之一2.薪酬管理是对人管理3.成功薪酬管理是公司发展内在动力10/10/202312薪酬与福利管理第12页三、公司薪酬管理内容（一）管理目标确实定。薪酬管理目标必须与公司经营目标相一致。（二）选择薪酬政策。就是公司管理者对公司薪酬管理运行目标、任务、途径和伎俩选择和组合，是公司在员工薪酬上所采取方针策略。（三）制定薪酬计划。就是公司估计要实行员工薪酬支付水平、支付构造及薪酬管理重点等（四）调整薪酬构造。对薪酬构造确定和调整主要掌握一种基本标准，即给予员工最大鼓励标准。公平付薪是公司管理宗旨。10/10/202313薪酬与福利管理第13页第三节公司薪酬管剪发展趋势（一）从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化（二）“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变（三）“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变（四）“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变（五）“短期鼓励”向“长期鼓励”演变（六）“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团体绩效挂钩”转变（七）“以岗位为基础”向“以入为基础”转变（八）“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变（九）薪酬信息日益得到重视（十）薪酬制度逐渐透明化10/10/202314薪酬与福利管理第14页第二章有关薪酬基本理论第一节马克思有关工资基础理论第二节西方经济学家工资理论第三节我国社会主义市场经济下工资理论10/10/202315薪酬与福利管理第15页第一节马克思有关工资基础理论马克思主义工资理论由两大部分组成：一是有关资本主义工资理论研究二是有关社会主义工资理论与管理研究10/10/202316薪酬与福利管理第16页一、资本主义制度下工资（一）资本主义工资是劳动力价值或价格转化形态（二）资本主义工资掩盖了工人无报酬动，掩盖了资本家对工人剥削。（三）资本主义工资是以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和劳动供求关系调整10/10/202317薪酬与福利管理第17页二、社会主义工资理论形成社会主义工资理论形成和发展经历了两个阶段（一）早期社会主义工资理论形成1.它以马克思主义经济理论为基础；2.明确要求了社会主义时期个人消费品分派仍采取工资分派形式；3.强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量报酬”；4.对西方工资理论和管理技术进行了科学分析和批判；5.早期社会主义工资理论还不具有形成一门独立学科条件。10/10/202318薪酬与福利管理第18页二、社会主义工资理论形成（二）经济体制改革后社会主义工资理论发展在工资理论及管理上纷纷突破了原有模式，在坚持按劳分派基础上，不一样程度地利用了市场机制作用，同步在一定程度上放松了宏观调控，给予了基层单位一定工资分派自主权。10/10/202319薪酬与福利管理第19页第二节西方经济学家工资理论一、古典经济学派工资理论二、当代西方经济学工资理论10/10/202320薪酬与福利管理第20页一、古典经济学派工资理论（一）亚当·斯密工资理论（二）大卫·李嘉图工资理论（三）约翰·斯图亚特·穆勒工资基金理论10/10/202321薪酬与福利管理第21页（一）亚当·斯密工资理论1.工资定义及其工资标准2.工资增加决定原因3.工资差异原因10/10/202322薪酬与福利管理第22页1.工资定义及其工资标准按照亚当·斯密理论，劳动所取得工资是在财产所有者与劳动者相分离情况下，作为非财产所有者劳动者报酬。10/10/202323薪酬与福利管理第23页1.工资定义及其工资标准有关工资标准，亚当·斯密是这样估算：需要靠劳动过活人，其工资最少须足够维持其生活。在大多数场所，工资还得稍稍超出足够维持生活程度，以使其能赡养家室而传宗接代。10/10/202324薪酬与福利管理第24页2.工资增加决定原因按照亚当·斯密观点，在工资增加过程中，最主要原因是劳动需求。对工资劳动者需求，必然伴随国民收入和资本增加而增加。造成劳动需求增加不是已有国民财富，而是增加国民财富。10/10/202325薪酬与福利管理第25页3.工资差异原因亚当·斯密以为，造成工资差异原因有2个：一是由于“职业本身性质不一样”，二是由于“政策不让事物完全自由地发展”。10/10/202326薪酬与福利管理第26页（二）大卫·李嘉图工资理论1.工资性质与水平2.工资水平增加原因10/10/202327薪酬与福利管理第27页1.工资性质与水平按李嘉图说法，工资是劳动价格。又由于劳动也象其他商品同样有“自然价格”和“市场价格”。因此，工资在性质上能够当作是劳动自然价格和市场价格。10/10/202328薪酬与福利管理第28页2.工资水平增加原因⑴自然价格变化趋势自然价格会随社会进步而上涨，也就是说有上涨趋势。10/10/202329薪酬与福利管理第29页2.工资水平增加原因⑵市场价格变化趋势及影响原因李嘉图以为劳动自然价格呈上升趋势。因此，只要资本增加，劳动市场价格增加就是持久。10/10/202330薪酬与福利管理第30页（三）约翰·斯图亚特·穆勒工资基金理论1.工资决定机制2.工资水平及其差异10/10/202331薪酬与福利管理第31页1.工资决定机制穆勒以为工资主要取决于劳动供求关系。又由于供应取决于人口数，需求取决于资本。因此，在穆勒观念中，工资事实上就等于说由劳感人口数与资本数量决定。10/10/202332薪酬与福利管理第32页2.工资水平及其差异工资水平由劳感人口数与资本数量“相对百分比”来决定。工资水平差异决定原因。他以为，工资差异原因不过是资本与人口百分比变化。10/10/202333薪酬与福利管理第33页二、当代西方经济学工资理论（一）克拉克边际生产率工资理论（二）均衡价格工资理论（三）集体谈判工资理论（四）人力资本理论10/10/202334薪酬与福利管理第34页（一）克拉克边际生产率工资理论按克拉克观点，工资取决于劳动边际生产力。他把最后增加那一单位工人劳动生产力叫做边际生产力。假如工人所增加产量不大于付给他工资，雇主就不会雇佣他；假如工人所增加产量大于付给他工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加产量等于付给他工资时，雇主才既不增雇也不减少工人10/10/202335薪酬与福利管理第35页（二）均衡价格工资理论均衡价格工资理论是从劳动力供应和需求两方面来说明工资决定。从劳动需求看，工资取决于劳动边际生产力。从劳动供应看，工资取决于两个原因：⑴劳动力生产成本；⑵劳动负效用，或闲暇效用。10/10/202336薪酬与福利管理第36页（三）集体谈判工资理论集体谈判工资理论以为，工资决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量抗衡成果。在西方经济学中，工会被当作是劳动供应垄断者，因而能够控制劳动者供应量和工资量。10/10/202337薪酬与福利管理第37页（四）人力资本理论人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资决定有影响。做工资管理工作和研究工资分派问题，应当掌握和利用人力资本理论有关内容。10/10/202338薪酬与福利管理第38页第三节我国社会主义市场经济下工资理论社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者工资就是劳动力价格。劳动力像其他商品同样具有“自然价格”和“市场价格”。工资在性质上能够当作是劳动力自然价格和市场价格。10/10/202339薪酬与福利管理第39页第三章组织工资分派基本标准第一节按劳分派标准第二节生产决定分派标准第三节物质鼓励与精神鼓励相结合标准第四节公平合理标准第五节工资支付准则10/10/202340薪酬与福利管理第40页第一节按劳分派标准一、按劳分派概念二、马克思有关按劳分派思想基本点三、当代社会主义按劳分派四、按劳分派标准落实10/10/202341薪酬与福利管理第41页一、按劳分派概念按劳分派是指个人消费品分派要以劳动为尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。其关键是等量劳动领取等量产品。10/10/202342薪酬与福利管理第42页二、马克思有关按劳分派思想基本点1.“以共同占有生产资料为基础社会”即生产资料公有制是按劳分派前提条件。2.按劳分派不是“不折不扣得劳动所得”，3.劳动者提供劳动直接组成社会总劳动一部分。4.按劳分派不是在商品货币关系条件下进行，因此它是以“劳动证书”为中介来分派个人消费品。10/10/202343薪酬与福利管理第43页三、当代社会主义按劳分派当代社会主义同马克思所构想实行按劳分派有较大差异。主要体现在：1.当代社会主义社会存在着以公有制为主体多种经济成份，虽然是公有制也分全民所有制与集体所有制经济两个层次；2.还存在着商品生产和商品货币关系，价值规律还在其作用；3.劳动者劳动并非直接、完全社会劳动。10/10/202344薪酬与福利管理第44页当代社会主义按劳分派特点1.全社会不能实行统一按劳分派制度，而只能实行以按劳分派为主体多种分派制度。2.只有被社会认可劳动才能参与按劳分派。3.在社会主义社会仍然要以货币工资为中介来进行按劳分派。4.社会主义社会对公司职员要通过两个层次劳动计量来完成按劳分派。10/10/202345薪酬与福利管理第45页四、按劳分派标准落实按劳分派是通过工资、工分、奖金、津贴以及劳动分红等劳动报酬形式来实现。10/10/202346薪酬与福利管理第46页第二节生产决定分派标准在社会生产总过程“生产、分派、交换、消费”四个步骤中，生产起决定和主导作用。因没有产品分派，也就不也许有交换和消费。因此，工资分派应当考虑可分派产品数量与工资水平关系。职员工资及其增加速度只有在一定量产品前提下进行计划与实行，才会有确保。10/10/202347薪酬与福利管理第47页第三节物质鼓励与精神鼓励相结合标准一、物质鼓励二、精神鼓励10/10/202348薪酬与福利管理第48页一、物质鼓励进行物质鼓励，就是要坚持物质利益标准。所谓物质利益标准，是指利用人们对物质利益关怀这一客观存在，借助一定伎俩来激发人们为追求一定物质利益而实行一定行为，以达成预期管理目标。10/10/202349薪酬与福利管理第49页二、精神鼓励某人完成工作是为了得到领导和同事尊敬和社会认可，体验到发明乐趣和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和对集体责任感，愈加积极地工作，这便是精神原因在激发他工作。10/10/202350薪酬与福利管理第50页第四节公平合理标准所谓公平合理，从现象上看就是职员所担任工作和他对所在单位及社会奉献是否与报酬相称；职员工作与报酬百分比同他人工作与报酬百分比是否相称；职员受教育程度和工作纯熟程度、劳动态度等与报酬是否相称；职员工作与报酬是否因性别、民族、出身等受到歧视等。10/10/202351薪酬与福利管理第51页第五节工资支付准则工资支付准则是指以法定程序由国家制定用人单位工资支付行为规范。工资支付准则包括下列内容：一、钞票支付二、直接支付三、全额支付四、及时支付10/10/202352薪酬与福利管理第52页第四章公司薪酬决定系统第一节确定公司薪酬水平需考虑原因第二节影响个人薪酬水平原因10/10/202353薪酬与福利管理第53页第一节确定公司薪酬水平需考虑原因一、公司外部影响原因二、公司内部影响原因10/10/202354薪酬与福利管理第54页一、公司外部影响原因（一）市场劳动力供求情况影响（二）政府对公司薪酬水平调控决策影响（三）物价对公司薪酬水平影响（四）社会劳动生产率变化对公司薪酬水平影响（五）行业薪酬水平变化对公司薪酬水平影响10/10/202355薪酬与福利管理第55页（一）市场劳动力供求情况影响市场劳动力供求对薪酬水平影响，能够归结为：假如社会上可供本公司使用劳动力大于公司需求，则薪酬水平可减少；反之，应提升。10/10/202356薪酬与福利管理第56页（二）政府对公司薪酬水平调控决策影响1.“两个低于”宏观调控决策。2.政府用立法来规范公司分派行为，即制定“最低薪酬制度”来影响公司薪酬水平。3.政府可利用税收这一经济伎俩间接制约公司薪酬水平。10/10/202357薪酬与福利管理第57页（三）物价对公司薪酬水平影响物价上涨将会造成员工实际薪酬水平下降，为了确保员工实际生活水平不受或少受物价影响，作为公司来讲，应采取某些必要措施给予赔偿。例如，给予一定薪酬补贴、提升薪酬标准、增发奖金等。10/10/202358薪酬与福利管理第58页（四）社会劳动生产率变化对公司薪酬水平影响当农业劳动生产率增加快于工业劳动生产率时，可供应农产品量增加，员工实际薪酬水平可有确保地提升；当农业劳动生产率增加慢于工业劳动生产率增加时，员工薪酬水平增加要受到一定程度制约。不然，会引发物价上涨，实际薪酬水平下降。10/10/202359薪酬与福利管理第59页（五）行业薪酬水平变化对公司薪酬水平影响行业薪酬水平变化将会直接影响到公司薪酬水平变化。当行业薪酬水平上升时，公司薪酬水平也必须随之提升，不然就很难留住优秀人才。10/10/202360薪酬与福利管理第60页二、公司内部影响原因（一）公司劳动生产率（二）公司生产经营情况（三）劳动管理（四）公司人员素质10/10/202361薪酬与福利管理第61页（一）公司劳动生产率在市场经济条件下，公司经济效益决定了员工薪酬水平。公司劳动生产率是反应公司综合经济效益主要指标。因此，要恰本地确定公司劳动生产率与员工平均薪酬之间关系。员工平均薪酬增加速度要低于劳动生产率增加速度。10/10/202362薪酬与福利管理第62页（二）公司生产经营情况公司生产经营情况是指公司产、供、销三个步骤情况。公司能够妥善处理好产、供、销三个步骤问题，其生产经营就能顺利进行。公司生产经营情况良好，其经济效益就高，公司员工薪酬水平也能够随之提升。10/10/202363薪酬与福利管理第63页（三）劳动管理劳动管理目标就是要在生产任务既定情况下，使活劳动投入最小；或者是要使既定活劳动投入，取得最大经济效益。10/10/202364薪酬与福利管理第64页（四）公司人员素质公司在商品市场上公平竞争，归根究竟，是公司人才竞争。在其他条件相同情况下，公司人员素质高，在剧烈市场竞争中就具有优势，其公司经济效益就好，员工薪酬水平就高。10/10/202365薪酬与福利管理第65页第二节影响个人薪酬水平原因一、从公司方面看二、从个人角度看10/10/202366薪酬与福利管理第66页一、从公司方面看（一）公司分派方式与构造（二）公司经济实力10/10/202367薪酬与福利管理第67页（一）公司分派方式与构造不一样分派方式和构造在工资总额一定期，会直接影响到个人薪酬水平高低。如基本薪酬与辅助薪酬所占百分比大小；薪酬与福利组成不一样，都会影响到员工个人薪酬水平多少。10/10/202368薪酬与福利管理第68页一、从公司方面看无论公司经济效益提升与员工是否有直接联系，只要公司经济效益提升了，公司就应拿出一定百分比利润为员工提升工资水平，以调动员工生产积极性。10/10/202369薪酬与福利管理第69页二、从个人角度看（一）年纪与资历在许多公司，工资定级是与年纪和资历挂钩，（二）岗职劳动差异主要体现为各岗位、职务在繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方面差异。工作繁、难、责任大，环境艰苦，薪酬应高些；反之，应低些。10/10/202370薪酬与福利管理第70页二、从个人角度看（三）个体劳动差异1.个人工作成绩即劳动奉献大小。2.本人学历。3.职务和劳动能力4.性别差异。5.身体健康情况差异。10/10/202371薪酬与福利管理第71页第五章公司薪酬制度设计程序第一节设计薪酬方案标准和步骤第二节职位分析和职位评定第三节薪酬调查第四节薪酬构造制定第五节薪酬构造修改10/10/202372薪酬与福利管理第72页第一节设计薪酬方案标准和步骤一、设计薪酬方案标准二、薪酬方案设计步骤10/10/202373薪酬与福利管理第73页一、设计薪酬方案标准（一）公平性（二）竞争性（三）鼓励性（四）经济性（五）合法性（六）安定性10/10/202374薪酬与福利管理第74页二、薪酬方案设计步骤（一）制定本公司薪酬策略（二）工作分析（三）职务评价（四）市场薪酬调查（五）设计薪酬构造（六）确定薪酬水平（七）薪酬评定与控制10/10/202375薪酬与福利管理第75页第二节职位分析和职位评定一、职位分析二、职位评定10/10/202376薪酬与福利管理第76页一、职位分析职位分析是指确定有关某种特定工作性质和所需技能一种程序。职位分析产生两个成果：职位描述是指明确工作内容、描述职责、工作条件和其他与工作有关信息。职位规范明确是对应职位上人员所应具有技能、特性和资格。10/10/202377薪酬与福利管理第77页一、职位分析（一）职位分析目标职位分析基本目标是搜集薪酬决策所需信息。（二）职位分析意义为公司落实按劳分派标准及公平合理地支付工资提供可靠确保。10/10/202378薪酬与福利管理第78页一、职位分析（三）职位分析过程1.确定职位2.数据搜集3.职位描述4.职位规范10/10/202379薪酬与福利管理第79页二、职位评定职位评定主要是找出公司内多种工作共同付酬原因，并根据一定评价办法，按每项工作对公司绩效奉献大小，确定其详细价值。职位评定有4种办法：1.排序法2.分类法3.评分制方案4.要素比较法10/10/202380薪酬与福利管理第80页第三节薪酬调查一、薪酬调查目标二、薪酬调查主要内容三、薪酬调查渠道四、薪酬调查范围五、薪酬调查设计六、调查过程七、薪酬调查成果应用10/10/202381薪酬与福利管理第81页一、薪酬调查目标薪酬调查主要目标是建立公司合理薪酬构造，根据市场薪酬给付水平确定公司薪酬水平市场定位。薪酬调查第二个目标是理解其他公司薪酬管理实践最新发展和变化趋势。10/10/202382薪酬与福利管理第82页二、薪酬调查主要内容1.同地域薪酬调研2.同行业薪酬调研3.工资构造调研10/10/202383薪酬与福利管理第83页三、薪酬调查渠道一是通过参与同业俱乐部或多种协会、学会，实现同行之间定期交流。二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如统计、劳动部门等。三是通过用人单位公布招聘信息来获取。10/10/202384薪酬与福利管理第84页四、薪酬调查范围1.对于低薪或无专长一般工种岗位。薪酬调查以公司所在地为调查地域。2.对于公司所需高薪技术人才，和行政管理岗位复合人才。应进行全国性工资调查。3.介于这二者之间中低技术人员和管理人员。可结合本地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。10/10/202385薪酬与福利管理第85页五、薪酬调查设计有效薪酬调查必须处理五个基本问题：（一）调查哪些单位？（二）调查多少个单位？（三）与哪些特定单位联系？（四）需要何种信息？（五）调查将包括单位哪些职位？10/10/202386薪酬与福利管理第86页六、调查过程（一）调查办法

（l）电话；（2）当面采访；（3）邮递问卷；（4）前面三项某种组合。（二）确保充足回收率1.提供调查小结；2.保密性。10/10/202387薪酬与福利管理第87页七、薪酬调查成果应用1.公平地反应市场现行薪酬水平；2.能够为所有职位签订起薪点提供根据；3.显示出不一样职级之间薪酬差异；4.比较公司现行薪酬与市场差异；5.薪酬调查成果可作为调整公司薪酬水平根据，增加对外竞争能力；6.能够清楚地将调查成果向员工及工会解释，说明公司薪酬政策是合理。10/10/202388薪酬与福利管理第88页第四节职位定价：薪酬构造制定职位定价是指确定职位薪酬过程。确定职位薪酬步骤：一、制定薪酬政策准则；二、建立市场和银行薪酬直线图；三、划分职位类型；四、确定薪酬范围；五、处理“过高或过低”薪酬问题；六、制定加薪方针准则。10/10/202389薪酬与福利管理第89页一、制定薪酬政策准则薪酬政策准则是指单位根据劳动力市场薪酬水平制定出内部薪酬所采取策略。对于薪酬水平，有四种选择：1.顺应市场2.领导市场3.落后于市场4.组合型10/10/202390薪酬与福利管理第90页二、建立市场和银行薪酬直线图职位定价第二个步骤是建立趋势直线图，用来直观地说明劳动力市场上多种关键职位薪酬递增情况，以及银行内部实际递增情况。进行这种分析目标是以图解方式将银行与劳动力市场薪酬构造进行对比。10/10/202391薪酬与福利管理第91页三、划分职位类型划分职位类型是指在职位评定过程中将难度或主要性大体相称职位归于一类。确定职位类型有两种办法。1.自然分类2.行业习惯10/10/202392薪酬与福利管理第92页四、确定薪酬范围薪酬范围是指某个职位类型最高与最低薪酬之间范围。薪酬范围明确了最低标准，即，对于某个类型职位，其薪酬不得低于下限；同步，也明确了薪酬最高标推，即，对于某个类型职位，其薪酬不得超出上限。10/10/202393薪酬与福利管理第93页“过高或过低”薪酬问题是指目前支付给职员薪酬不在对应职位类型薪酬范围之内。目前薪酬也许高于薪酬范围上限，或者低于薪酬范围下限。1.领取过高薪酬职员2.领取过低薪酬职员五、处理“过高或过低”薪酬问题10/10/202394薪酬与福利管理第94页薪酬构造定价最后一种步骤就是加薪准则制定，以作为对职员奖励。详细做法有两种：（1）定期逐渐加薪；（2）基于工作业绩加薪。六、制定加薪准则10/10/202395薪酬与福利管理第95页第五节薪酬构造修改一、修改需求薪酬构造应定期调整，其原因如下：1.劳动力供求情况2.通货膨胀3.机构支付薪酬能力4.机构竞争地位。10/10/202396薪酬与福利管理第96页第五节薪酬构造修改二、何时进行修改根据对劳动力市场年度调查，单位能够将其本身薪酬构造与市场进行比较。假如市场情形与既定薪酬政策之间存在着较大差异时，那么就到了该修改时候了。10/10/202397薪酬与福利管理第97页第五节薪酬构造修改三、如何修改根据此前成功经验，我们应当“浮动该构造”。即，对所有职位类型最低及最高薪酬进行同等程度调整，从而使各个职位类型之间关系仍保持原样。10/10/202398薪酬与福利管理第98页第六章工资等级制度第一节工资等级制度特点与职能第二节工资等级制度制定第三节工资等级制度形式第四节工资调整制度10/10/202399薪酬与福利管理第99页第一节工资等级制度特点与作用一、工资制度与工资等级制度概念二、工资等级制度特点三、工资等级制度作用四、制定工资等级制度标准10/10/2023100薪酬与福利管理第100页一、工资制度与工资等级制度概念工资制度是指根据国家法律和工资政策制定与工资分派有关一系列准则、标准、要求和办法总称。工资等级制度是指根据职员劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小以及劳动条件等原因，将各类工资划分等级，按等级要求工资标准一种工资制度。10/10/2023101薪酬与福利管理第101页二、工资等级制度特点1.工资等级制度就是在评价劳动基础上，来辨别多种劳动质量差异和要求对应工资差异。2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报酬基础，而不能作为唯一根据。3.工资等级制度具有相对稳定性。10/10/2023102薪酬与福利管理第102页三、工资等级制度作用1.是调整工资关系主要伎俩2.工资等级制度所要求工资标准是多种工资形式基础3.是制定工资计划主要根据4.是鼓励职员劳动积极性主要伎俩5.为社会保险与职员福利基金收付提供了基准10/10/2023103薪酬与福利管理第103页四、制定工资等级制度标准1.正确辨别和反应劳动质量差异。这是制定工资等级制度关键。2.与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反应其劳动特点。3.要做到先进合理。4.工资差异应取决于劳动差异。5.简单、明了、易行。10/10/2023104薪酬与福利管理第104页第二节工资等级制度制定一、工资等级表二、工资标准三、技术（业务）等级标准四、职务（工种）名称统一表10/10/2023105薪酬与福利管理第105页一、工资等级表工资等级表，即要求工资等级数目和各等级之间工资差异总览表。它由一定数目标工资等级、工资等级线和工资差异所组成。10/10/2023106薪酬与福利管理第106页二、工资标准工资标准亦称工资率，即按单位时间（小时、日、周、月）要求工资金额。（一）工资标准种类（二）工资标准确实定（三）工资标准类型10/10/2023107薪酬与福利管理第107页（一）工资标准种类工资标准可分为固定和浮动两种。固定工资标准不受经济效益大小影响。浮动工资标准则随经济效益好坏而上下浮动。10/10/2023108薪酬与福利管理第108页（二）工资标准确定1.合理确定工资标准应考虑原因⑴经济实力；⑵职员生活费用；⑶劳动质量与强度；⑷劳动力供求情况；⑸已达成工资水平。2.最低等级工资标准主要意义确定工资等级表中各等级工资标准，最关键是确定最低等级工资标准。要求了最低等级工资标准后，其他级别工资标准即能够此为基数，按一定百分比关系来确定。10/10/2023109薪酬与福利管理第109页（三）工资标准类型1.单一型工资标准2.可变型工资标准3.涵盖型可变工资标准10/10/2023110薪酬与福利管理第110页三、技术（业务）等级标准它是对职员担任某项工作所应具有劳动能力技术规范性文献，是划分工作等级和评定职员任职能力及工资等级主要根据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。10/10/2023111薪酬与福利管理第111页四、职务名称统一表职务名称统一表是在职能分工基础上，由国家主管部门对各工作内容进行横向和纵向分析、归类，然后制定出明确、统一职务名称系列表和职务序列。10/10/2023112薪酬与福利管理第112页第三节工资等级制度形式一、能力工资二、工作工资三、年功工资四、构造工资10/10/2023113薪酬与福利管理第113页一、能力工资（一）能力工资特点能力工资主要特点是：根据职员本人所具有综合能力（不限于本职员作能力），确定职员工资等级和标准工资。（二）能力工资形式1.技术等级工资制2.职能工资制10/10/2023114薪酬与福利管理第114页二、工作工资（一）工作工资特点根据工作劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等原因确定各工作之间相对次序，并要求对应工资标准。（二）工作工资形式1.职务工资制2.岗位工资制10/10/2023115薪酬与福利管理第115页三、年功工资年功工资就是按照年纪和本单位工龄来决定工资等级和工资标准一种工资等级制度。10/10/2023116薪酬与福利管理第116页四、构造工资构造工资制由5项要素组成1.基础工资。2.职务（岗位）工资。3.技能工资。4.年功工资。5.鼓励工资（效益工资）。10/10/2023117薪酬与福利管理第117页第四节工资调整制度一、考评升级二、自动增加工资三、提升工资标准四、调整工资区类别五、定级制度10/10/2023118薪酬与福利管理第118页一、考评升级考评升级是指在考评职员劳动能力及工作成绩基础上提升职员工资等级，按要求级差给职员增加工资。职员升级条件包括劳动能力、劳动奉献和劳动态度3个方面。10/10/2023119薪酬与福利管理第119页二、自动增加工资1.根据职员个人工作年限、年纪等情况定期增加工资；2.根据物价上升指数按有关要求对应增加工资；3.级内定期增资；4.自然提升等。自动增资主要是根据职员平时工作体现，不考虑其劳动能力有没有增加，只要是能够完成任务、劳动态度好均可自动增资。10/10/2023120薪酬与福利管理第120页三、提升工资标准1.国民经济大发展，为提升全国广大职员生活水平发明了条件；2.公司经济效益增加，为提升本单位职员工资标准水平提供了也许；3.调整个别职务工资标准以改善工资关系或引导职员合理流动。10/10/2023121薪酬与福利管理第121页四、调整工资区类别工资区类别是我国为了使不一样地域职员所付出等量劳动能够取得大体相等消费品，不致因地域自然条件、经济条件不一样而造成生活水平差距过大，所采取一种工资调整措施。10/10/2023122薪酬与福利管理第122页五、定级制度职员定级有三层含义：一是为学徒出师和大中专及技校毕业生等参与工作后定级增资；二是为调开工作职员定级；三是为提升职务职员定级。10/10/2023123薪酬与福利管理第123页第七章工资形式第一节工资形式作用和特点第二节计时工资第三节计件工资第四节浮开工资第五节定额工资第六节奖金第七节津贴10/10/2023124薪酬与福利管理第124页第一节工资形式作用和特点一、工资形式概念二、工资形式作用三、工资形式与工资等级制度区分四、工资形式基本要素10/10/2023125薪酬与福利管理第125页一、工资形式概念工资形式是以基本工资制度为基础，按照职员实际付出劳动量支付劳动报酬方式。它是落实按劳分派标准主要伎俩。10/10/2023126薪酬与福利管理第126页工资形式作用就是按照劳动计量标准和工资支付标准计量各个职员实际劳动量和应得工资，把劳动与工资直接联系起来。二、工资形式作用10/10/2023127薪酬与福利管理第127页（一）从所反应劳动形态看。工资形式要是“按量计酬”，工资等级制度则是“按质定价”。（二）从分派内容看。工资形式包括职员所有劳动报酬，其覆盖面广；工资等级制度主要决定职员劳动报酬主要部分，即职员基本工资，因而其覆盖面小。（三）从运动规律看。工资形式具有灵活多样特点，而基本工资制度具有相对稳定特点。三、工资形式与工资等级制度区分10/10/2023128薪酬与福利管理第128页四、工资形式基本要素（一）劳动量和报酬量核实周期与支付周期（二）报酬量和劳动量之间多种百分比关系（三）该工资形式计量劳动详细办法及其适用范围（四）该工资形式对劳动量和报酬量详细核实单位10/10/2023129薪酬与福利管理第129页第二节计时工资一、计时工资概念、形式二、计时工资组成三、计时工资特点与长处四、计时工资适用范围10/10/2023130薪酬与福利管理第130页一、计时工资概念、形式（一）计时工资概念计时工资是指根据劳动者本人技术、业务等级水准，或是劳动者所在岗位、职务劳动等级预先要求对应工资标准，按照劳动者实际有效工作时间计付工资形式。（二）计时工资详细形式1.小时工资制；2.日工资制；3.月工资制；4.年薪制10/10/2023131薪酬与福利管理第131页1.计量劳动与支付报酬时间单位2.计量劳动与对应报酬量技术标准3.劳动者所付出实际有效劳动时间二、计时工资组成10/10/2023132薪酬与福利管理第132页（一）计时工资特点在相同技术、业务级别和工资标准下，职员计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间长短。这是其显著特点之一。因此，计时工资对提升出勤率有显著作用。三、计时工资特点与长处10/10/2023133薪酬与福利管理第133页（二）计时工资长处1.有助于鼓励职员努力学习科技文化和业务知识；2.内容和形式简便明确，便于计算和管理；3.有较大稳定性。三、计时工资特点与长处10/10/2023134薪酬与福利管理第134页1.劳动成果无法直接精确计量工作。2.劳动成果不能或难以直接反应职员技术业务水准高低和努力程度工作。3.技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动部门和工种。4.机械化、自动化程度很高部门。5.产品质量重于数量，质量要求极严格而又主要取决于个人技术水平高低工作。四、计时工资适用范围10/10/2023135薪酬与福利管理第135页第三节计件工资一、计件工资概念二、计件工资组成三、计件工资详细形式四、计件工资支付和分派五、计件工资特点和长处六、计件工资适用条件10/10/2023136薪酬与福利管理第136页一、计件工资概念计件工资是指根据劳动者在规定期间内完成一定数量合格产品数量，按照预先确定计件单价计算与支付工资一种形式。10/10/2023137薪酬与福利管理第137页（一）职员从事某项工作单位时间工资标准（二）劳动定额（三）计件单位（四）计件单价（五）计件工资额详细计算二、计件工资组成10/10/2023138薪酬与福利管理第138页（一）无限计件工资（二）有限计件工资（三）全额计件工资（四）超额计件工资（五）超额单价计件工资（六）间接计件工资（七）联质计件工资（八）包工工资（九）提成工资三、计件工资详细形式10/10/2023139薪酬与福利管理第139页计件工资支付一般有两种办法：一是按照事先要求计件单价和结算期合格产品数量相乘，并考虑其他事先要求经济技术指标完成情况确定支付数额；二是按照事先要求工资总额或提成基数、百分比，并考评其他协议要求经济指标完成情况，在工作结束或结算期结束时，一并支付。四、计件工资支付和分派10/10/2023140薪酬与福利管理第140页四、计件工资分派计件工资假如直接发给工人个人，支付过程便告结束。但在实行集体计件时，计算出集体所得计件工资总额之后，还要在劳动集体内部，按照工人个人劳动奉献大小进行再分派。10/10/2023141薪酬与福利管理第141页五、计件工资特点和长处（一）计件工资特点计件工资显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密联系在一起。（二）计件工资长处1.有助于促进公司经营管理水平提升。2.具有很强物质鼓励作用。3.有助于公司职员素质和劳动生产率提升。10/10/2023142薪酬与福利管理第142页六、计件工资适用条件计件工资适用条件能够归纳为三大方面：（一）工作性质与生产条件（二）公司管理水平（三）计件工资预期经济效益。10/10/2023143薪酬与福利管理第143页第四节浮开工资一、浮开工资概念二、浮开工资内容三、浮开工资特点四、浮开工资作用10/10/2023144薪酬与福利管理第144页一、浮开工资概念浮开工资是一种将职员劳动报酬与公司经营好坏，以及职员劳动奉献大小紧密联系起来，并随之上下浮动工资形式。10/10/2023145薪酬与福利管理第145页二、浮开工资内容浮开工资内容包括三个方面：⑴职员劳动报酬一部分或所有是浮动，而不是固定不变；⑵工资浮动直接根据是职员本人劳动奉献大小；⑶工资浮动还取决于公司经营收益情况，即经济效益如何。10/10/2023146薪酬与福利管理第146页三、浮开工资特点浮开工资特点是：变化完全按照国家要求有关工资制度发放等级标准工资措施，将职员标准工资和奖金、津贴等紧紧捆在一起，根据职员劳动奉献大小和本单位经营情况好坏考评浮动发放。10/10/2023147薪酬与福利管理第147页四、浮开工资作用1.在一定程度上克服了工资分派中平均主义现象。2.有助于促进管理水平提升。3.有助于提升职员队伍素质。4.有助于落实兼顾国家、集体和职员三者利益标准。10/10/2023148薪酬与福利管理第148页五、浮开工资形式（一）工资浮动（二）浮动升级（三）浮开工资标准10/10/2023149薪酬与福利管理第149页第五节定额工资一、定额工资制概念和内容二、定额工资制形式及适用范围三、定额工资作用10/10/2023150薪酬与福利管理第150页一、定额工资制概念和内容（一）定额工资制概念定额工资制是指公司在劳动者进行多种形式定额劳动基础上，按照劳动者完成定额多少支付对应劳动报酬公司内部工资分派形式。（二）定额工资制内容

⑴能反应职员劳动量多种定额；⑵多种定额都应当有科学精确计量标准；⑶职员工资多少取决于其完成定额多少。10/10/2023151薪酬与福利管理第151页二、定额工资制形式1.产量（实物量）定额工资制2.工时定额工资制3.看守定额工资制4.价值量定额工资制5.消耗定额工资制6.工作量定额工资制7.综合定额工资制10/10/2023152薪酬与福利管理第152页三、定额工资作用（一）定额工资制有助于更加好地落实按劳分派标准（二）定额工资制有助于更加好地调动公司职员积极性（三）定额工资制有助于加强公司管理10/10/2023153薪酬与福利管理第153页第六节奖金一、奖金概念、性质和特点二、奖金制度组成10/10/2023154薪酬与福利管理第154页一、奖金概念、性质和特点（一）奖金概念奖金是根据职员提供有效超额劳动量，按照事先要求办法，以钞票形式计付给职员超额劳动报酬。（二）奖金性质奖金性质最主要地体现在它是有效超额劳动报酬。10/10/2023155薪酬与福利管理第155页一、奖金概念、性质和特点（三）奖金特点1.奖金具有很强针对性和灵活性。2.奖金能够及时地弥补计时、计件工资不足。3.奖金具有更强鼓励作用。4.奖金分派形成收入具有显著差异性。5.奖金分派所形成收入具有不稳定性。10/10/2023156薪酬与福利管理第156页二、奖金制度组成（一）奖励指标（二）奖励条件制定（三）奖励范围合奖励周期与计奖单位确实定（四）奖金总额与奖金起源确实定（五）确定奖金标准根据（六）奖金详细分派措施10/10/2023157薪酬与福利管理第157页第七节津贴一、津贴概念二、津贴制度性质和特点三、津贴制度组成10/10/2023158薪酬与福利管理第158页一、津贴概念津贴是指对从事特殊条件下劳动职员，所付出超出一般标准额外劳动量，或额外生活费支出，给予物质赔偿一种工资形式。10/10/2023159薪酬与福利管理第159页二、津贴制度性质和特点（一）津贴性质津贴性质主要体现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予赔偿。（二）津贴特点1.津贴分派唯一依据是劳动者所处环境优劣，2.津贴不与劳动者技术业务水平及成果直接联系。3.津贴具有很强针对性。4.津贴具有相对均等分派特点。10/10/2023160薪酬与福利管理第160页三、津贴制度组成（一）津贴项目1.与劳动直接有关津贴；2.生活保障性津贴；3.地域性津贴。（二）津贴实行条件范围津贴实行条件范围是指某一生产或工作单位是否具有建立某种津贴项目标条件，以及单位内何种岗位、职务、工种能够列入领取该种津贴范围。10/10/2023161薪酬与福利管理第161页三、津贴制度组成（三）津贴标准和支付方式1.津贴标准确实定一是按照职员基本工资一定百分比而定；二是按绝对数额而定。2.津贴支付方式津贴详细支付形式有货币和实物两种。10/10/2023162薪酬与福利管理第162页第八章薪酬控制第一节薪酬预算第二节薪酬衡量第三节薪酬总量控制10/10/2023163薪酬与福利管理第163页第一节薪酬预算一、从下而上法二、是从上而下法10/10/2023164薪酬与福利管理第164页顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至公司整体。从下而上法是指从公司每一位员工在将来一年薪酬预算估计数字，计算出整个部门所需要薪酬支出，然后聚集所有部门预算数字，编制公司整体薪酬预算。一、从下而上法10/10/2023165薪酬与福利管理第165页从上而下法是指，先由公司高层主管决定公司整体薪酬预算额和增薪数额，然后再将整个预算数目分派到每一种部门。各部门按照所分派预算数额，根据本部门内部实际情况，将数额分派到每一位员工。二、从上而下法10/10/2023166薪酬与福利管理第166页第二节薪酬衡量进行薪酬衡量常用衡量指标有两个：一、薪酬平均率二、增薪幅度。10/10/2023167薪酬与福利管理第167页当薪酬平均率等于1时，说明公司所支付薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1，表达公司支付薪酬总额过高。若薪酬平均率不大于1，表达公司实际支付薪酬数目较薪酬幅度中间数要小。一、薪酬平均率10/10/2023168薪酬与福利管理第168页二、增薪率增薪率越大，说明公司总体人工成本增加得越快，要注意适本地加以控制，使其保持在公司所能承当范围内。10/10/2023169薪酬与福利管理第169页第三节薪酬总量控制一、薪酬总额确实定二、影响薪酬总额确定原因10/10/2023170薪酬与福利管理第170页一、薪酬总额确定薪酬总额是指在一定期期内，直接支付给本单位员工劳动报酬总额，一般以年位单位统计。10/10/2023171薪酬与福利管理第171页（一）薪酬总额组成按照国务院同意国家统计局1990年1月1日第一号令公布《有关工资总额组成要求》，现阶段职员工资总额由6部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付工资。10/10/2023172薪酬与福利管理第172页公司工资总额要按照“两个低于”标准进行安排。“两个低于”是指：工资总额增加幅度低于经济效益增加幅度，职员实际平均工资增加幅度低于劳动生产率增加幅度。（二）薪酬总额确定原则10/10/2023173薪酬与福利管理第173页工资总额变动幅度应当按照各地方政府公布公司工资指导线范围确定。如，北京市提出2023年公司工资指导线是：1.公司工资指导线基准线：职员平均工资增加幅度为9%。2.公司工资指导线上线（预警线）：为职员平均工资增加15%。3.公司工资指导线下线：为职员平均工资零增加或负增加，但公司支付职员工资不能低于本币最低工资标准。（三）薪酬总额变动幅度10/10/2023174薪酬与福利管理第174页确定合理薪酬总额需要考虑3个原因：（一）公司支付能力（二）薪酬市场行情（三）员工生活费用二、影响薪酬总额确定原因10/10/2023175薪酬与福利管理第175页一、平均每人每年薪酬总额第四节人工成本估算10/10/2023176薪酬与福利管理第176页二、薪酬占销售额百分数第四节人工成本估算10/10/2023177薪酬与福利管理