人力资源管理师(四级)人力资源规划课件

第一章人力资源规划人力资源管理师四级考证第一章人力资源规划人力资源管理师四级考证本章内容框架企业组织信息的采集与处理企业劳动定额管理工作岗位调查企业员工与工时统计人力资源费用预算与核算本章内容框架企业组织信息的采集与处理引：人力资源管理VS企业管理？引：

所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——彼得·德鲁克所谓企业管理，最终就是人的管理。对第一单元企业组织信息的采集第一单元企业组织信息的采集什么是组织？什么是规划？什么是人力资源规划？什么是组织？组织

是由两人或两人以上组成，有特定目标的和一定资源，并保持某种权责结构的群体。特征：1.有明确的目标2.拥有资源（人、财、物、信息、时间）3.保持一定的权责关系组织百度百科：个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案。

规划

规者,有法度也；划者,戈也,分开之意。而“规”是起,“划”是落；从时间尺度来说侧重于长远,从内容角度来说侧重战略层面,重指导性或原则性。

百度百科：个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整1.人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称补充：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（狭义）人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划其他：劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划战略规划与战术计划的统一1.人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称战略规人力资源规划狭义：对企业HR的需求和供给进行预测补充：供求平衡企业人力资源供求平衡的类型供求平衡供大于求供不应求设备闲置、固定资产利用率低人浮于事、内耗严重、效率下降富余人员调整、内训与晋升或外招、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、多人计件平衡是相对的不平衡是绝对的人力资源规划狭义：对企业HR的需求和供给进行预测供求平衡企业按照规划期限划分

长期规划（T≥5年）中期规划（1年＜T＜5年）短期规划（T≤1年）按照规划期限划分历年真题下列属于长期人力资源规划的是(

)(A)二年计划(B)三年计划(C)四年计划(D)五年计划历年真题下列属于长期人力资源规划的是()2.人力资源规划的内容（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划记忆通道：战组制人费——赞助治人肺2.人力资源规划的内容（1）战略规划——事关全局的关键性规划历年真题

人力资源规划的内容包括（

）。

A、资源规划

B、组织规划

C、制度规划

D、人员规划

E、费用计划历年真题人力资源规划的内容包括（）。3.企业组织信息的特点企业组织信息经过加工整理，在企业生产经营活动中可以被利用又反作用于生产经营的数据和资料。3.企业组织信息的特点企业组织信息3.企业组织信息的特点社会性：内部和外部流动性：信息流不规则性：过程不规则连续性：积累和更替新陈代谢性：更新和完善浓缩性：提炼替代性：提高经济效益

记忆通道：社流不连替新浓3.企业组织信息的特点社会性：内部和外部4.企业组织信息采集和处理的基本原则（1）准确性原则——实事求是、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用记忆通道：经系适及准针——精细是极准针4.企业组织信息采集和处理的基本原则（1）准确性原则——实事历年真题

下列各项不属于组织信息采集处理基本原则的是（

）。

A、综合性

B、系统性

C、经济性

D、及时性

历年真题下列各项不属于组织信息采集处理基本原5.企业组织信息采集的程序（1）准备调研阶段

初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段

确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简单易懂、便于操作）实地调查（现场调查）5.企业组织信息采集的程序（1）准备调研阶段历年真题

企业组织信息采集的步骤如下：①非正式调研；②正式调研；③初步情况分析；④确定调研目标，排序正确的是（

）。

A、③①②④

B、③①④②

C、①③④②

D、③④①②

历年真题企业组织信息采集的步骤如下：①非正式调研；②正6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法（查）

决策机构的效率（接情报到研究）；

决策效率（接情报到研究）；决策效果（决策收益）；

执行效率；文件审批效率；文件传递效率（2）调查研究法

问：询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷）

看：观察法（直接观察法、行为记录法）

现场直播录制重播6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法（查）历年真题

会议调查询问法的缺点包括（

）。

A、耗时长，成本高

B、被调查者不能充分发表见解

C、调查结果误差大

D、被调查者易受到他人的影响

E、受时间、地点限制

历年真题会议调查询问法的缺点包括（）。第二单元企业组织信息的处理第二单元企业组织信息的处理定义：

对调查研究所获得的资料进行1、2、3的过程。（1）筛选；（2）统计；（3）分析包括：（1）企业组织信息的分析

可靠性分析、数理统计分析、综合比较分析（2）调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）

注意：资料来源、统计方法、对象情况、信息分类（3）企业组织信息的应用（传输、存储、检索）定义：历年真题

撰写企业组织调研报告时，无须坚持（

）。

A、真实原则

B、及时原则

C、完整原则

D、客观原则

历年真题撰写企业组织调研报告时，无须坚持（）。历年真题

在撰写调研报告时主要应注意的要点有（

）。

A、符合调研者的意愿

B、调查研究资料的来源

C、调研报告的专业性

D、调查对象的基本情况

E、对企业组织信息进行分类历年真题在撰写调研报告时主要应注意的要点有（）。第二节企业劳动定额管理第二节企业劳动定额管理劳动定额

在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

几个要点：

1.不能脱离具体的生产、技术和组织条件；

2.对象是劳动者的劳动量（脑力和体力的支出量）；

3.根据生产工作过程的性质和特点，采用多种计量方法；

4.在生产或工作进行之前预先制定；

5.限定的是有效劳动，不是无效劳动。

劳动定额劳动定额的种类（一）按表现形式划分

1.时间定额（工时定额）——生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。

如：2工时/件；4工时/千克（双重单位）

2.产量定额——在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。

如：30件/工日；5千克/工时（双重单位）

3.看管定额——1个或1组操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。如：4台/人；10人/生产线劳动定额的种类人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件（一）按表现形式划分

4.服务定额——按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

如：1名客服服务员打扫房间：10间/天

5.工作定额——采用多种指标和方法对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。

6.人员定额——即企业定员、劳动定员，在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，对各类岗位人员的配置所规定的限额。

7.其他形式的劳动定额：如销售定额。人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件（二）按劳动定额的实施范围分类

1.统一定额——在部门、本地区或本行业范围内实施定额。

2.企业定额——在本企业范围内实施的定额。

3.一次性定额——只使用一次的定额。（二）按劳动定额的实施范围分类（三）按用途分类1.现行定额——在日常生产和管理总具体实施的劳动定额（正在使用的）。

用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。

2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。

用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。

3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备，占地面积及劳动力的需要量。

4.不变定额——固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期内保持不变。

用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标，衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。（三）按用途分类（四）按综合程度分类

1.时间定额——可划分为工步、工序、零件、部件（电子产品为元件、器件）、单位产品的时间定额。

2.产量定额——分为单项定额和综合定额。

（四）按综合程度分类（五）按制定方法分类

1.经验估工定额

2.统计定额

3.技术定额

4.类推比较定额

（五）按制定方法分类（六）按劳动定额水平的高低分类

先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后定额（七）按生产工艺特点分类机械制造业，建筑安装业，煤炭、冶金、矿山业，纺织、服装、印染业，铁路、港航、运输业，电子、仪器、仪表业，玻璃、塑料、造纸业，制革、印刷、日用化工业，其他（石油化工业、商业、旅游业、服务业、饮食业、食品业、修理业等）（八）按其他标志分类按程序、消耗、期限、程度等（六）按劳动定额水平的高低分类劳动定额的工作内容（一）劳动定额的制度（首要环节、基本前提）（二）劳动定额的贯彻执行（重要工作内容）评价和衡量贯彻实施的标准：1.劳动定额面的大小；2.是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；3.是否按劳动定额对工人的劳动量进行了考核；（日清月结）4.企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。（三）劳动定额的统计分析（极其重要的基础工作）（四）劳动定额的修订（最后一个环节）劳动定额的工作内容（一）劳动定额的制度（首要环节、基本前提）工时定额和产量定额的换算（一）工时定额和产量定额工时定额（T）和产量定额（Q）两者互为倒数，即：T=1/Q或者Q=1/T（二）班产量定额和单件工时定额班产量定额（QB）和单件工时定额（TA）两者互为倒数，即：QB=480/TA或者TA=480/QB

教材P14工时定额和产量定额的换算（一）工时定额和产量定额历年真题

某企业上个季度的工时定额下降20个百分比，那么相应的产量定额提高率为（

）。

A、15％

B、20％

C、25％

D、30％

历年真题某企业上个季度的工时定额下降20个百分历年真题

一个工人在一个工作班（8小时工作时）内应完成40件产品（40件/工日），假定班产量定额提高到60件/工日，则产品单件工时定额减少到（

）工分/件。

A、6

B、8

C、12

D、24

历年真题一个工人在一个工作班（8小时工作时）内应劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关（数量、性质、使用情况）（二）与生产情况、生产过程有关（不能月初送月底紧）（三）与操作方式有关（规程是否合理、工人是否遵守）（四）劳动力的配备与组织有关（技术工人和普通工人的配备、分工协作情况；工人等级与工作物等级的配合情况）（五）与工作地有关（温度、光线、通信）（六）与各种规章制度及其他有关（作息换班制度、劳动纪律、工资及奖励制度推行效果、设备维修制度、车间平面布置及工作地分别情况）劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关（数量、性质、使用情制定劳动定额的科学依据（1）技术依据（2）经济依据（3）心理生理依据制定劳动定额的要求“快”——时间上的要求“准”——质量上的要求“全”——范围上的要求制定劳动定额的科学依据制定劳动定额的基本方法1.经验估工法2.统计分析法3.类推比较法4.技术定额法制定劳动定额的基本方法1.经验估工法人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件历年真题

（）是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。

A、平均日产量

B、简单平均值

C、先进平均工时

D、加权平均值

历年真题（）是指在一次平均数之外，所有先平均先进值（1）先求平均值，再将平均值与完成最好的实耗工时，求出二次平均值。（2）先求平均值，再将平均值与所以比平均值先进的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均值。（3）先求平均值，再将平均值与两个最先进和一个最落后的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均值。（4）先剔除已知数据中的最大的一个和最小的一个实耗工时，然后再按（2）求出二次平均数。先进平均值一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。平均先进值工时消耗分类、代号和定额构成工时消耗企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。研究员工在工作班内工时消耗的实际情况，掌握工时消耗的构成，找出工时损失的原因以便采取措施，减少不必要的工时损失。工时消耗分类、代号和定额构成工时消耗定额时间Td

作业时间Tz

基本时间Tj：机动的基本时间Tjd

机手并动的基本时间Tjs

手动的基本时间Tsd

辅助时间Tf：交叉的辅助时间

不交叉的辅助时间

作业宽放时间Tzk：组织性的作业宽放时间Tzzk

技术性的作业宽放时间Tjk

个人需要与休息宽放时间Tgxk

准备与jieshu时间Tzj定额时间Td非定额时间Tfd

停工时间TTG

非个人造成的停工时间

个人造成的停工时间非生产工作时间Tfs：非个人造成的非生产时间

个人造成的非生产时间

非定额时间Tfd

单件产品工序、工时定额构成（1）作业时间（2）作业宽放时间（3）个人需要与休息宽放时间（4）准备与休息时间单件产品工序、工时定额构成不同生产条件下工时定额的构成大量生产条件

Td=Tz×(1+Kzk+Kgxk)成批生产条件

Td=Tz×(1+Kzk+Kgxk)Tp=Td×Np+Tzj进行财务核算

Tdh=Td+Tzj/Np单件生产条件

Td=Tz×(1+Kzk+Kgxk)+Tzj不同生产条件下工时定额的构成大量生产条件第三节工作岗位调查第三节工作岗位调查上位概念工作岗位研究

是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。下位概念上位概念工作岗位研究下位概念工作岗位研究的特点对象性（工作岗位即工作任务总和）系统性（五个基本环节构成一个体系）综合性（多种学科知识体系）应用性科学性工作岗位研究的特点对象性（工作岗位即工作任务总和）工作岗位研究的相关概念任务——一项劳动活动职务——岗位名称责任——义务（数量要求和质量标准）职责——职务、任务、责任职权——权力权限——职权范围岗位——职位工作——三种含义工作族——工作的集合职业——某种工作工作岗位研究的相关概念任务——一项劳动活动人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件

工作岗位研究的原则（1）系统的原则：整体性、目的性、相关性、环境适应性（2）能级的原则：四层次（3）标准化原则（4）最优化原则工作岗位研究的原则

工作岗位调查的意义（目的）（1）收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。（2）为改进工作岗位的设计提供信息。（3）为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。（4）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。工作岗位调查的意义（目的）

工作岗位调查的内容（1）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比。（2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。（3）本岗位的责任。（4）承担本岗位的资格、条件。（5）担任本岗位工作所需要的体力。（6）本岗位的工作危险性。（7）本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。（8）工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等。（9）其他需要补充说明的事项。工作岗位调查的内容历年真题

工作岗位调查的内容主要应该包括（）。

A、承担本岗位的资格、条件

B、本岗位的工作地点

C、本岗位在职人员的姓名

D、本岗位责任

E、担任本岗位所需要的体力

历年真题工作岗位调查的内容主要应该包括（）。工作岗位调查的方式面谈特点：调查者直接与员工见面注意事项（技巧）：1.尊重被调查人；2.根据调查目的布置面谈环境；3.应允许被调查者长篇大论；4.调查者对重大原则问题“引而不发”；5.避免命令式提问，采用启发式提问；*调查者应先拟定调查提纲；*选择的对象应尽量广泛。工作岗位调查的方式面谈工作岗位调查的方式现场观测特点：调查者直接到工作现场实地观察和测定注意事项（技巧）：1.对调查的工作事项多提几个为什么；2.应在不引人注意的地方进行观察记录；3.选择多处场地对同类岗位进行观察。工作岗位调查的方式现场观测工作岗位调查的方式书面调查特点：利用调查表进行岗位调查书面调查结果的可靠性和准确性的影响因素：1.调查表本身设计的合理性；2.被调查者文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。工作岗位调查的方式书面调查

工作岗位调查方式的选择（一）面谈（二）现场观测（三）书面调查岗位数目较少的企业（一）（二）规模较大、岗位设置繁杂的企业（一）（二）（三）重要岗位（一）（二）一般岗位（三）一般岗位的个别不清楚的调查项目（一）（二）工作岗位调查方式的选择历年真题

若企业规模大、岗位设置繁杂，进行岗位调查时应采取（）。

A、现场观测

B、面谈

C、书面调查

D、综合采用上述方法

历年真题若企业规模大、岗位设置繁杂，进行岗位调使用调查表格的要求1.按时间顺序，列出本岗位的全部工作任务；2.对每一事项加以详细说明；3.避免使用含混不清的词句；4.指出完成各项工作责任的大小；5.指出完成各项工作事项所需要的时间或占总时间比；6.指出最困难、最重要的工作，并说明原因；7.指出是否有监督、指挥、领导的责任；8.指出本岗位与其他岗位的关系。使用调查表格的要求1.按时间顺序，列出本岗位的全部工作任务；常用的工作岗位调查方法（一）工作岗位写实（二）作业测时（三）岗位抽样（四）其他方法常用的工作岗位调查方法（一）工作岗位写实（一）工作岗位写实定义：按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。基本功能：1.全面了解工作活动2.通过提问，深入了解，透视真相3.掌握工时利用，分析工时损失4.发现薄弱环节5.合理负荷量，劳动强度级别6.采集更具体翔实的数据和资料（一）工作岗位写实定义：（一）工作岗位写实岗位写实的种类（根据岗位调查对象不同）：1.个人岗位写实（1名员工，1个工作日）2.工组岗位写实（1组员工，1个工作日，1或几个工作地点）3.多机台看管写实（1名或1组员工，1个工作日，多机台看管）4.特殊岗位写实（满足特殊需要）5.自我岗位写实（对自己，1个工作日）（一）工作岗位写实岗位写实的种类（根据岗位调查对象不同）：（一）工作岗位写实岗位写实的原则（写实人员）：1.不能任意发号施令2.真诚友好3.循循善诱、积极引导（一）工作岗位写实岗位写实的原则（写实人员）：（二）作业测时定义：以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。基本功能：1.制定工时定额提供数据资料2.减轻体力消耗和劳动强度3.改善劳动组织，提供劳动生产率4.掌握劳动负荷量、体力劳动强度等级依据5.弥补工时数据资料（二）作业测时定义：（二）作业测时岗位写实与作业测时的区别：1.两者的研究范围不同岗位写实：整个工作日作业测时：工作日中某一工序或作业2.两者观测的精细程度不同岗位写实：“粗略”作业测时：“精细”3.两者的具体作用不同岗位写实：为岗位分析与岗位设计提供依据作业测时：改进工序作业活动（二）作业测时岗位写实与作业测时的区别：（三）岗位抽样定义：

统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。作用：1.掌握数据和资料2.掌握工时消耗情况3.用于研究机械设备的运转情况4.改进工作程序和操作方法（三）岗位抽样定义：（三）岗位抽样特点：1.使用范围广2.节省时间、节约费用3.取得的数据真实可靠4.减少工作量（三）岗位抽样特点：历年真题

某汽车公司生产部件加工车间对某工序的作业测时初步统计资料如表1所示。请根据表中提供的数据，求出：（1）在95%的可靠性条件下，将精确度控制在±5%时，作业测时的必要观察次数。（6分）（2）在95%的可靠性条件下，将精确度控制在±10%时，作业测时的必要观察次数。（6分）

历年真题某汽车公司生产部件加工车间对某工序的作业测时初（四）其他方法1.技术会议法（专家讨论法）2.结构调查表（被调查者填写）3.日志法（操作者登记记录，不能补记）4.关键事件法（有助于鉴别岗位工作的中心内容和重要项目）5.设计信息法（人—机系统，再设计再改进）6.活动记录法（真实可靠，费用高）7.档案资料法（查阅档案）（四）其他方法1.技术会议法（专家讨论法）第四节企业员工与工时统计第四节企业员工与工时统计企业员工统计：人数统计+结构统计企业员工人数统计——一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工人数的统计，又称为平均人数统计。企业员工结构统计——一定时期内对整个企业或部门的在职员工按照一定标志，如年龄、性别等，所进行的构成统计。企业员工统计：人数统计+结构统计企业员工的分类按性别构成分类：不同行业、不同单位、不同环境按年龄构成分类：不同岗位按学历机构分类：文凭、受教育年限按职业能力分类：管理（高、中、低）按专业构成分类：专业类别按职业类别分类：职业分类企业员工的分类按性别构成分类：不同行业、不同单位、不同环境员工平均人数统计月平均人数：计算月内平均每天拥有的人数。

计算月内每天实际人数之和月平均人数=

计算月内的日历日数

P53例题员工平均人数统计月平均人数：计算月内平均每天拥有的人数。人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件员工平均人数统计季平均人数：计算季内平均每天拥有的人数。

计算季内各月平均人数之和季平均人数=3年平均人数：计算年内平均每天拥有的人数。

计算年内12个月平均人数之和年平均人数=12

计算年内4个季度平均人数之和年平均人数=4员工平均人数统计季平均人数：计算季内平均每天拥有的人数。（330*2+328*3+323*3+303*3+313）≈320某企业共有员工300人，2014年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招10名。计算该公司2014年的年平均人数。（330*2+328*3+323*3+303*3+313）≈员工结构统计员工性别构成统计员工年龄构成统计员工学历构成统计员工职业资格结构统计员工结构统计员工性别构成统计历年真题

某公司员工的统计资料如下表1所示。请计算：（1）各年龄组以及企业员工平均技术等级。（10分）（2）企业员工技术等级的结构比例，并说明其特点。（7分）历年真题某公司员工的统计资料如下表1所示。请计算：（1）各年龄组以及企业员工平均技术等级≤25岁工人平均技术等级=(300×5+60×4)/360≈4.8326~35岁工人平均技术等级=(115×5+100×4+60×3+5×2)/280≈4.1636~45岁工人平均技术等级=(20×4+80×3+25×2+5×1)/130≈2.88≥46岁工人平均技术等级=(40×3+30×2+10×1)/80≈2.38员工平均等级=（415×5+180×4+180×3+60×2+15×1）/850≈4.08（2）企业员工技术等级的结构比例初级工比重=415/850≈49%中级工比重=180/850≈21%高级工比重=180/850≈21%技师比重=60/850≈7%高级技师比重=15/850≈1.7%

该公司的工人比例是初级工高于中级工，中级工高于高级工，高级工高于技师，技师高于高级技师，说明该公司工人配置合理。（1）各年龄组以及企业员工平均技术等级工时利用统计

意义为合理安排作业计划和定岗定员提供依据为企业产品成本核算提供依据为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据为提高工作效率提供依据工时利用统计意义工作时间构成工作时间构成习题

习题工作时间核算工作时间核算人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件工作时间利用程度分析工作时间利用程度分析人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件历年真题

（）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。

A、出勤时间利用率

B、出勤率

C、工作日利用率

D、工作效率

历年真题（）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及历年真题历年真题历年真题历年真题人力资源管理师(四级)人力资源规划ppt课件历年真题

某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。

请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）

（1）计算期加班工时=3×8+（11-8）×10=54（小时）计算期全部实际工作时间=22×8+54=230（小时）计算期制度内实际工作工时=22×8=176（小时）（2）加班比重指标=54/230≈0.23（3）加班强度指标=54/176×100≈30.7（4）平均加班长度=54/22≈2.45历年真题某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25（1张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4小时，4月20日因跟随领导外出参观，占用了6小时。请计算张先生该月