【某商业地产公司人力资源管理现状、问题及对策6000字（论文）】

引言21世纪，是一个互联互通又充满冲突的新时代。企业参与市场的竞争主要集中在科学技术与人才的抢夺竞争中。任何国家、组织、个人拥有具有高精尖竞争能力的一批量人才，谁就能掌握未来各类竞争的主动权。人力资源管理的落后与缺陷，尤其表现在人力资源招聘管理的业务模块中，集中的矛盾与问题无法快速解决，直接约束了企业的生存与发展。越来越多的企业家逐步意识到了不仅仅企业在资本运作、核心技术领域是未来发展的命脉，人力资源管理水平也是市场竞争的核心因素。[1]认识到人员招聘管理是企业各个业务模块开展工作的基本前提与基础，对企业长久发展起着关键的作用。往往公司经营层总对招聘工作的效果满意度很低，但确实无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速扩张成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。虽然越来越多的公司认识到人力资源管理的重要性，但他们仍然使用传统的人事管理模式，管理水平显然落后，不能发挥很大的作用。[2]如何加快房地产企业管理改革的步伐，实现人力资源的理论创新和实践运行，仍然是一项长期而艰巨的任务。当前，人力资源管理的落实工作，关系到企业的生存与发展，长久以来，企业一直在寻找更为完善的人力资源管理方法，虽然人力资源新模式在众多跨国企业中已经获得了卓越的成效，但中国市场经济的发展历史尚短，国内民营企业的发展更是如此，国内人力资源新模式目前还处在起步摸索的阶段，大部分的企业仍旧采用旧模式，对于新模式的研究和实践成功的案例也如数家珍，再者，国内企业的转型道路艰难险阻，步履缓慢，或是企业自身发展缓慢，还在基础搭建和探索中，或是尝试转型，但效果不佳，硬着头皮坚持，更有甚者转型失败最终放弃，这期间企业投入的人、财、物全部付之一炬。鉴于这样的情况，市场需要更多转型成功的企业分析经验，提高借鉴和参考，让更多的国内企业顺利转型，迈向新的企业战略发展阶段，提升中国企业的市场竞争力，节省资源和探索时间的花费，围绕人力资源管理的方法展开讨论，以现实企业为的研究对象，通过分析其人力资源模式的应用为案例，深入的探究，其作为人力资源管理历史上的新秀，在国内企业的实施上显得效果不佳的原因，找出理论和实际的差异，将企业应用过程中遇到的现实问题，拿出来剖析诊断，从而提出切实可行的解决方案，以期可以为国内的人力资源管理实践提供更多的案例，对于企业完善人力资源管理体系具有重要的意义。2ZK公司人力资源管理的现状分析2.1ZK公司简介北京ZK公司，创立于1988年，是一家综合性跨国集团，业务涵盖四大行业：连锁店，文化旅游，商业地产和电子商务。截至2021年年底，企业资产7000亿元，年收入2326亿元。如今，在商业地产行业已经稳居龙头地位，集团旗下的ZK公司商业面积就高达2831万平方米，在全国拥有101加连锁酒店和185座ZK公司广场。[6]ZK公司在2012年明确提出了企业的国际化发展方针。至此，ZK公司开始了其国际化拓展之旅。ZK公司以商业地产为核心，对其产业进行了多元化扩张，经过调整，连锁百货、高级酒店、商业地产和文化旅游己成为ZK公司目前的核心产业。2.2ZK公司人力资源的现状2.2.1人力资源现状1.人员分类结构ZK公司现有员工420人，其中直接从事生产的员工288人，从事生产活动的员工16人。ZK公司现有管理人员27人，财务人员3人。另外还有6个人为ZK公司提供服务。此外，ZK公司还雇佣了92名临时工。图2-1公司人员结构构成2.文化程度结构ZK公司各类专业管理干部和技术人员（以下简称管理人员）中，初中、初中、大专、本科比例分别为13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全体职工（以下简称职工）中作为生产人员，小学、初中、专科、本科及以上的员工比例分别为3.3%、4.5%、27.1%、65.1%。临时工的文化程度在高中以下，没有大专以上学历的临时工。图2-2ZK公司管理人员文化程度结构图2-3ZK公司生产人员文化程度结构3.年龄结构从年龄结构上看，ZK公司35岁以下员工占员工总数的49.2%，35-45岁员工占员工总数的22.4%，45-55岁员工占员工总数的27.2%，55岁以上高级员工占员工总数的1.2%。图2-4ZK公司工作人员年龄结构4.技术等级结构ZK公司现有24名具有专业技术职称的经理，占总经理的63.4%，其中初级经理67%，中级经理29.8%，高级经理3.2%。ZK公司现有技术工人66人，占生产人员总数的80.1%，其中初级9.1%，中级59.9%，高级技术人员29.9%。技师比例很小，只有1.1%。图2-5公司管理人员专业技术职称构成图2-6ZK公司生产人员技术工构成情况5.性别结构ZK公司现有226人是女职工，193人是男职工，男女比例为3.2:1。其中：ZK公司的管理人员中男女比例为3.3:1，ZK公司生产人员中男女比例为3.7:1。表2-1ZK公司男女比例情况员工总男女比管理人员男女比生产人员男女比3.2:13.3:13.7:16.月收入、工作类型图2-7ZK公司员工月收入情况企业职工中，月收入4000-6000元，占76%；月收入6000元以上的职工占24%，其中少数职工月收入6000-7000元，占16%。在被调查者中，69.4%是普通员工，而只有6.5%是高级经理。从本次调查可以看出，ZK公司雇用了大量的临时工。临时工的学历多为高中及以下，无硕士及以上学历。同时，作为ZK公司的职工，以本科教育为主，占职工总数的65.1%，其中一半以上的比例要高出10个百分点。在年龄组织上，企业60%的员工年龄在45岁以下。ZK公司员工年龄普遍不大，后续后备人员充足。2.2.2人力资源管理现状ZK公司在人力资源管理方面采用了集中和反向的金字塔管理模式，这种高度集中的管理模式主要为一些管理管理人才、技术人才等提供高薪酬。[7]在招聘过程中，公司必须遵循相对复杂的招聘流程，员工必须进行书面测试、面试、复试和培训，然后才能决定是否留下来。在高质量人才的面前，公司采用了相对丰厚的激励方式，吸引了来自各方面的人才。但是由于公司的管理体制还存在一些问题，如基层员工的工作压力较大，一些有能力者并没有得到相应的激励奖励仍然不满意，决定离职。表2-22021年6月ZK公司员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下技术部技术员5专科及以上30岁以下管理员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下ZK公司的人才意识薄弱。ZK公司成立于上个世纪初。科技发展水平有限，在一定的背景下，劳动者的素质也受到一定的制约。这在一定程度上使ZK公司的管理人员继续沿用上个世纪的能力标准，尤其是缺乏硕士和博士学位的要求。为了保持x企业的技术前沿性，公司必须适当引入高质量的技术研究型人才。ZK公司人才意识淡薄。ZK公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致ZK公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持ZK公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。表2-32019~2021ZK公司招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877上表显示，在2019-2021三年内，ZK公司人力需求主要集中于专业技术人员。专业人员和技术人员的平均征聘周期约为两个月，市场规划和费用管理任务相对较短的征聘周期约为三个月，而最高级的征聘周期则是六个月以上。从申请者的数量来看，专业技术任务和面试的比率为1:12，一般执行职位的比率为1:22，在需求非常严格且服务范围约为1:8的市场上。根据招聘比率和招聘周期数据，人才市场的供应对ZK公司人力资源管理的影响更大。在制定招聘计划时，除了考虑人才素质之外，还必须考虑市场供求关系。表2-4ZK公司2021年工程部制图员一月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满管理员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对管理员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。3ZK公司人力资源管理存在的问题3.1缺乏合理的人力资源规划调查数据显示，ZK公司临时工人数占比非常大，针对这一群体，ZK公司目前并未制定出合理的人力资源规划方案。而对于正式工，学历较低的员工比例数据也不容忽视，ZK公司针对这一群体，虽然有一套完整的人力资源规划体系，但是由于企业的不断发展，人员结构的不断更新，适用性已经非常低下，亟需更新与完善。此外，由于ZK公司的快速发展，该公司自成立以来就没有系统地阐明过该公司的发展战略。只是将业务属性作为公司的主要发展方向，并且没有对外部进行系统分析，没有明确定义战略方法。从投资的角度来看，企业投资计划的不确定性是非常随机的，一定程度上导致了内部人力资源的随机性。同时，在人才储备中，只有极少数的因素会被考虑在内，或者人力资源管理的设计并没有达到企业战略规划的水平。3.2培训针对性差ZK公司具体的培训工作开展的过程中依然存在或多或少的问题。其中，最突出的问题便是培训的针对性差，继而导致培训效果不佳。ZK公司在大量引进人才的过程中，却并未针对人才的差异性及时更新人才的培训方案。在人才培训问题上，采用的依旧是集中化培训的方式，对员工技能的培养、员工的长久发展以及员工对公司的印象等带来了一定的负面影响。3.3缺乏合理的薪酬激励制度尽管ZK公司近年来能够根据自身的发展和生存需求来探索和改进管理体系的改革，并取得了一定的成果，但它在人力资源管理和激励机制方面仍有很大差距，没有完善。虽然ZK公司的工资水平高于房地产行业平均水平，但工资管理没有激励因素，而且员工的工资长期保持不变，这极大地抑制了员工的积极性。公司内部在职员工相比，销售人员的工资较高，但大部分依赖于底薪和提成，其他福利产品较少，精神上没有激励因素。奖励制度只有一个，只有现金奖励制度，没有实行更为系统和全面的奖励制度。同样的问题也存在于员工薪资变动的评估中。绩效评估不完善，“干得多”与“干的少”工资差别不明显。3.4绩效考核缺少目标指导ZK公司绩效评估主要分为两部分:一方面是员工的行为；另一方面，绩效目标将于每年年初与主管共同设定。但是，市场发展也很快，因此，任何时候对ZK公司员工的评估都会造成评估的盲目性，而控制员工行为的目标不是明确的，或无法调整的评价指标是单一的，对于员工而言便失去了激励作用。ZK公司仅使用员工可以产生的绩效作为评估指标，而无法准确评估员工和管理人员的级别。ZK公司只按员工的工资标准来奖励高绩效员工，但并不满足他们的精神需求。随着时间的推移，员工的个人物质水平逐渐提高，薪酬的激励作用也随之降低。4优化现代企业人力资源管理的对策4.1制定合理的人力资源规划ZK公司必须树立以人为本的理念，强化人力资源配置，发挥人才价值，积极推动人才健康成长。在员工招聘之前，必须全面分析公司需求、评估公司的人才状态并充分了解内部员工信息，ZK公司应根据公司的人力资源策略制定合理的招聘计划，并高效地满足公司的需求。房地产市场的竞争主要表现在产品的成本效益、产品本身的差异性、品牌的优势，以及房地产和商业管理部门带来的附加价值上。这种与众不同的竞争需要有一套独特的人才策略，而上述的差异化目标是通过人才实现的。4.2完善人力资源培育体系ZK公司必须加强内部员工的培训和发展，并鼓励员工不断学习和发展，才能跟上公司的发展。第一，注意职业技能训练。根据公司的战略目标对公司当前因业务发展而拥有的能力和相关关键业务进行分类，同时为公司内部员工拟定培训管理课程，建立学习型小组，同时执行上述整体策略，在公司内部建立学习型组织氛围，并建立分享资讯与成果的展示体系。4.3完善薪酬激励机制ZK公司应重视各个岗位员工的薪酬，注重加强员工关系管理，强化员工的薪酬管理，鼓励员工向公司管理层提出建议，并给予员工一定的报酬公司并尽可能地量化，每个人都有指标。严格执行，浮动工资不保证基础，浮动工资被用来作为达到或超过目标的报酬，最后，企业也应该结合奖励与效能，提升员工的积极性。4.4改进绩效考核体系第一，提高评估人员的素质。由于ZK公司的评估主管无法将员工的行为与目标评估相结合，从而影响评估的准确性和效率，因此需要提高评估员的素质，对他们进行适当的培训，第二，灵活的评估体系。ZK公司的评估内容仅使用绩效指标，无法准确描述员工或经理的级别。ZK公司各部门的绩效指标不尽相同，员工的个性特征和级别要求也不尽相同。因此，公司必须确保评估内容的适用性和及时性。第三，执行持续评估反馈。ZK公司仍应及时向被考核者提供反馈，让被考核者了解其绩效状态。评估主管必须及时与评估人员沟通，以帮助评估人员制定改进计划并提高绩效评估的效率。5结论如今，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理在企业中占据着核心竞争力作用，组织行为学理论在企业人力资源管理方面发挥着重要作用，加强应用组织行为学理论，完善企业人力资源管理是当前企业提高核心竞争力的重中之重。本文分析了ZK公司人力资源管理的现状，发现ZK公司存在缺乏合理的人力资源规划、培训针对性差、缺乏合理的薪酬激励制度、绩效考核缺少目标