招聘与录用课件

第四章招聘与录用第四章招聘与录用1教学内容第一节人员招聘概述第二节选拔录用

教学内容第一节人员招聘概述2目的要求：掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。重点难点：主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧目的要求：3第一节人员招聘概述

一、招聘的含义

二、招聘的基本原则

三、影响招聘活动的因素四、招聘工作的程序

第一节人员招聘概述

一、招聘的含义4一、招聘的含义

员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。1．招聘目标2．两个前提3．招聘活动的四个内容一、招聘的含义员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源5二、招聘的基本原则

1.遵循国家法律、政策的原则2．主张公开、平等的竞争3．约束不规范的招聘行为4．控制成本的原则

5．因事择人的原则

二、招聘的基本原则

1.遵循国家法律、政策的原则6课堂讨论我国招聘过程中的歧视现象课堂讨论我国招聘过程中的歧视现象7三、影响招聘活动的因素

外部影响因素国家法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素企业自身形象企业的招聘预算企业的政策三、影响招聘活动的因素

外部影响因素8四、招聘工作的程序

招聘与录用招募选择录用评估四、招聘工作的程序

招聘与录用9招聘程序：招募、选拔、录用、评估。招聘程序：招募、选拔、录用、评估。10第二节选拔录用

一、人员招募途径二、人员选择的方法二、面试分析与规范

第二节选拔录用一、人员招募途径11一、人员招募途径人员招募来源：内部招募外部招募人员招募方法：广告招聘中介机构上门招聘熟人推荐一、人员招募途径人员招募来源：12人员招募来源内部招聘与外部招聘招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。1、内部招聘内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新）内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法人员招募来源内部招聘与外部招聘13案例：内部招聘在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的

ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。

案例：内部招聘在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家142、外部招聘外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险大、影响内部员工积极性）外部招聘的方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（即上门招聘）、网络招聘（优点：成本低、不受地点和时间的限制、便于检索）、熟人推荐2、外部招聘外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一15二、人员选择的方法

申请表——初步筛选的方法笔试——最古老和基本的方法情境模拟——比较有效的方法心理测试——比较先进的方法面试——最常用的方法评价中心——综合的方法二、人员选择的方法申请表——初步筛选的方法16筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处筛选申请表的方法判断应聘者的态度17笔试的方法内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力优点缺点笔试的方法内容18其他选拔方法情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗心理测试法特点：规范化；难度大；要求高其他选拔方法情景模拟测试法19情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）向被测评者发一套文件向被测评者介绍有关背景处理结果交测评组2、无领导小组讨论法小组由4-6人组成无领导发给一个简短案例进行讨论观察者评分情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）20心理测试法1、能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动技能测试2、人格测试：人格、气质、能力、动机等3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么心理测试法1、能力测试21心理测试时应注意的问题对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一评定依据心理测试时应注意的问题对应聘者的隐私加以保护22分组讨论案例：招兵买马之误讨论问题：这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？本案例体现出招聘的哪些程序？

分组讨论案例：招兵买马之误23三、面试分析与规范

1、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的目标面试考官和应聘者的目标不同。1、面试考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者达到其目标。2、应聘者的目标2、面试环境的布置三、面试分析与规范1、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的24三、面试分析与规范

3、面试的分类：（1）初步面试和诊断面试（2）结构化面试与非结构化面试、半结构化面试（3）单独面试和小组面试（4）一次性面试与分阶段面试（5）情景性面试和经验性面试三、面试分析与规范3、面试的分类：25三、面试分析与规范

4、影响面试的因素第一印象；对比效应；晕轮效应；雇用的压力面试者缺乏工作的相关知识；非语言行为的影响

三、面试分析与规范4、影响面试的因素265、面试改进的措施结构化面试面试提问的技巧

5、面试改进的措施27结构化面试所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。非结构化面试则是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有效地考察一个应试者。实证研究表明，结构化面试的效度平均高达0.45；而且，结构化面试的效度是非结构化面试的两倍。如果从信度和效度两方面考虑，结构化面试是所有形式的面试中最好的。尽管关于面试效度的研究结果争议很大，但一般认为结构化面试的效度仅次于评价中心和认知能力测验，列各种主要人员选拔技术的第三位。结构化面试所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终28面试提问面试提问技巧：开放式提问（无限开放式和有限开放式），一般在面试开始时运用；封闭式提问（一般用“是”“否”回答）；清单式提问；假设式提问；重复式提问；确认式提问；举例式提问（即行为描述提问）面试提问时应注意的5个问题：避免提引导性的问题；有意提问矛盾的问题；了解应聘者的