招聘专员主要工作内容

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聘请专员主要工作内容

刷新每个聘请网站个聘请岗位，保证自己的岗位排名第一位，并且某些网站还要保证时时更新

今日所要聘请的岗位，区分紧急岗位和非紧急岗位。

预备今日面试人员的面试题目及面试方法，包括结构化和非结构化。以及BD面试和satr面试。

查看筛选投递简历的应聘者，选择出合适自己企业或者岗位的应聘者。

确定昨天邀约参与面试的应聘者，保证其准时准点到达公司参与面试。

邀约自己筛选出来适合岗位的应聘者，并以短信或者邮件的形式通知应聘者

面试应聘者，保证针对不同岗位使用不同的面试方法。

一天的面试工作，并做好入职确认。

每天预备参与面试人员的名单，同时预备每天预备面试的岗位资料

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聘请专员必需知道的工作技巧

一、筛选简历(主动搜寻简历)

在进入面试环节之前，聘请专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种聘请渠道都有助于聘请专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不娴熟时，可对比每个职位的聘请要求;业务娴熟时，聘请要求自然熟记于心。

一般来说，看简历，应选择快速扫瞄的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经受，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分的，要留意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职缘由被美化了，工作经受被删除或隐藏了，都有可能消失。有阅历的聘请专员具有肯定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

(一)网络聘请：主动搜寻简历的必要性

聘请专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布聘请信息，求职者投递简历，聘请专员去查看筛选，这种状况，会让聘请专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的聘请广告不惹眼，导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不行取的，聘请专员还可以选择其他方式，就是主动搜寻简历。这时候，聘请专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些聘请专员或主管不喜爱这样做。他的.理由可能是：主动搜寻简历，要费许多口舌，有些求职者很拽(由于是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，期望聘请专员要克服、调整。其实不管你愿不情愿，聘请主管、人力资源部经理也会要求你这么做。由于他们也需要担当用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜寻简历，是聘请专员必需把握的技巧。

(二)主动搜寻简历的技巧和心理预期

主动搜寻简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000元/月”设置为关键词，看看有多少简历?

假如筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历?假如最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历?

筛选简历有时不在工作时间完成，由于白天的杂事比较多，常常被打断，为了完成工作，聘请专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜寻的过程，会带来兴奋感，如发觉许多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管;也会带来懊丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，许多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，聘请专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。

注：本人保证以上信息真实，否则自愿担当责任。签名：年月日

由于劳动法是爱护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10。

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达力量、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变力量、工作经受、专业背景与聘请岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析力量、团队精神。

(一)表3.10：评分参考

基本条件是否符合要求年龄、学历、专业等条件是否基本与聘请条件全都

相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否全都

语言表达力量口齿清楚、语言流畅;谈话内容有条理、规律性强并能使他人精确理解;有说服力;用词精确、恰当、有分寸

仪表、举止、精神面貌容貌端正;穿着装扮得体;言行举止符合一般礼节;精神面貌乐观向上

(二)下面是更具体的标准描述。

1.反应、应变、理解力量的面试题选取

评价项目：反应、应变、理解力量。评价要点：头脑的机敏程度;对突发大事的应急处理力量;能否快速、精确地回答主考官提出的问题。参考题目：

(1)假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务力量最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参与某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参与会议前，你会做些什么?

(2)假如你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资格、力量等方面都不如你，你该怎么办?

(3)请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

(4)你和你的上司有过意见不全都的状况吗?假如有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗?假如不会，为什么?你是否担忧今后他给你“穿小鞋”?

(5)企业管理人员的选择可以采纳外部聘请和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点?

(6)面对客户除工作之外的要求，如示意要财务旅游、款待，你如何对待?

(7)你管理的员工准时处理了工作中发生的紧急状况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办?

(8)请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗?你对我们几个面试人员有什么看法和建议?

(9)原单位的领导对你的离开会持什么态度?会不会挽留你?

(10)请用三个词评价你自己(考虑半分钟)。

四、聘请专员的压力来自哪里

前文只是介绍了聘请专员的工作过程。但企业的聘请工作，有时要的就是结果。企业常制定月聘请方案达成率、周聘请进度等指标，让聘请专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求聘请到位30人，你完成了多少?聘请专员的压力主要来自以下几个方面。

(1)有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的聘请方案，临时要人，很急，一句话甩给HR要求尽快招到人，你去跟他沟通聘请需求，他说不清晰或根本就不理你。

(2)用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR重复聘请，增加了聘请工作量。

(3)公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR聘请困难多。

(4)求职者不好应付，面试爽约。常有HR吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少聘请专员每天都在忙劳碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲乏，想换工作。有