弗洛姆期望理论课件

弗鲁姆的期望理论演讲者：弗鲁姆的期望理论演讲者：就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此，员工目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量。如果领导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。【观点】松下幸之助说:就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿目录页CONTENTSPAGE—*—

第一讲

基本介绍第二讲主要内容第三讲

对该理论的评价第四讲实际应用、案例分析第三讲

对该理论的评价目录页CONTENTSPAGE—*—第一讲第二—*—

过渡页TRANSITIONPAGE第二讲主要内容第三讲对该理论的评价第四讲实际应用、案例分析第一讲基本介绍第三讲对该理论的评价—*—过渡页TRANSITIONPAGE第二讲第三人物1.维克托·弗鲁姆VictorH．Vroom著名心理学家和行为科学家，期望理论的奠基人,国际管理学界最具影响力的科学家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与组织心理学会(STOP)会长。人物1.维克托·弗鲁姆VictorH．Vroom著名心理学家期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。

期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。资料[]期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价—*—

过渡页TRANSITIONPAGE第一讲基本介绍第二讲主要内容第三讲对该理论的评价第四讲实际应用、案例分析—*—过渡页TRANSITIONPAGE第一讲第激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=V*E即：某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。2.1期望公式激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效2.2M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力的强度M激发力量v表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。V目标价值E期望值E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率2.2M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力2.3期望模式个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要2.3期望模式个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需2.4期望模式兼顾四个方面的关系个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要努力与绩效绩效与奖励

需要的满足与新的行为动力奖励与个人需要努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。2.4期望模式兼顾四个方面的关系个人努力个人成绩（绩效）组织—*—

过渡页TRANSITIONPAGE第一讲基本介绍第二讲主要内容第三讲对该理论的评价第四讲实际应用、案例分析—*—过渡页TRANSITIONPAGE第一讲第优点能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。不足

第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。第二，完成一项工作可以得到多项满足。第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同优点能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效激解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不会白费。

2、目标实现的可能性，不仅受个人能力这样的内部因素的影响，还受外界因素的影响。实现目标能给个人带来不仅仅一种期望，可能同时有多种期望，如成就期望，报酬期望，机会期望等，并且，这些期望对个人的满足程度和重要程度也不一样，有的人会侧重于某种期望。不足点分析图解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下—*—

过渡页TRANSITIONPAGE第一讲基本介绍第二讲主要内容第三讲对该理论的评价第四讲实际应用、案例分析—*—过渡页TRANSITIONPAGE第一讲第实际应用、案例分析实际应用、案例分析在人事管理中的实际价值

管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。实际应用、案例分析实际应用、案例分析在人事管理中的实际价值实际应用、案例分析实际应用、案例分析在人事管理中的实际价值②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。实际应用、案例分析实际应用、案例分析在人事管理中的实际价值②实际应用、案例分析实际应用、案例分析在人事管理中的实际价值③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。

以上实际应用、案例分析实际应用、案例分析在人事管理中的实际价值③实际应用、案例分析实际应用、案例分析可与教授同待遇浙工大要培养“终身辅导员”如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级别相当于教授。新方案打破了这一惯例，规定各学院可根据需要自主设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授齐平。建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。案例实际应用、案例分析实际应用、案例分析可与教授同待遇浙工大要实际应用、案例分析实际应用、案例分析案例分析利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本职工作。

2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。

一个人的成就期望