人力资源职业发展路线课件

人力资源

职业发展路线Baal2020年3月人力资源

职业发展路线Baal2020年3月1近年HR工作者进步很快：从简单的人事管理迅速提升，其工作内容涵盖人力各个方向：劳动法规、等级薪酬、绩效管理、晋升通道等，而且又在新兴的战略人力资源管理中为集团公司提出三至五年的人才发展规划。机与危并存：HR价值的逐渐提升的同时也因为晋升发展受阻，导致很多离职的现象发生。甚至是集体离职的发生。核心员工离职损失巨大：如果人力资源部门核心员工离职，这对企业的损害是巨大的：人才带动了知识和信息企业要支付人才流失的成本会产生人才离职连锁效应。前言近年HR工作者进步很快：从简单的人事管理迅速提升，其工作内容2目录CONTENTS0102人力资源管理通道方向晋升通道能力素质模型建模分析目录CONTENTS0102人力资源管理通道方向晋升通道能力301人力资源管理通道方向传统HR\HRBP\人力资源咨询顾问\猎头01人力资源管理通道方向传统HR\HRBP\人力资源咨询顾问4①传统HR晋升发展通道①5人力资源的尴尬01更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多人力资源工作02业务管理者承担人才培养和绩效更深入的调研显示，业务部门负责人承担人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效的评估。03对现在的HR提出一个更强有力，更刚需的要求主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专业度。人力资源的尴尬01更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责86已经从运营层面跃升到了战略设计层面。传统HR的晋升空间的改变已经从运营层面跃升到了战略设计层面。传统HR的晋升空间的改变7晋升标准——人力资源专员业绩：完成工作要求，进行考核、招聘、薪酬、培训的组织工作、纪律监察合格、业绩考核在优秀以上知识：了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动关系等人力资源知识并应用 素质：主动：10分。承担责任：10分。学习力：10分人才培养：新员工培训考试合格率100%其他考核：目标完成度为80%以上。遵守纪律。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上。晋升标准——业绩：完成工作要求，进行考核、招聘、薪酬、培训的8晋升标准——人力资源主管业绩：达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强知识：精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果素质：承担责任10分。清财10分。职业化10分人才培养：新员工培训考试合格率100%其他考核：目标完成度为80%以上。遵守纪律。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上。晋升标准——业绩：达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、9业绩：达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强人事工作部门运作支持力度强知识：精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果素质：承担责任10分。清财10分。职业化10分人才培养：培养主管２名其他考核：目标完成度为80%以上。遵守纪律。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上。晋升标准——人力资源副经理业绩：晋升标准——10业绩：制定公司基本制度设计招聘、培训、绩效、福利等规则应用企业合理合适知识：精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力具有报告与方案制订能力具有制度的规划能力素质：承担责任10分。领导力10分。清财10分。人才培养：培养主管２名，培养管理人员５名其他考核：人才达成率为８０%，人才流失率为年１０%人力资源工作满意度为优秀，品行良好晋升标准——人力资源经理业绩：晋升标准——11晋升标准——人力资源高级经理业绩：制定公司基本制度设计招聘、培训、绩效、福利等规则应用企业合理合适具有培训讲师能力具有人才测评能力与胜任力考核能力知识：精确了解国家相关企业法律具有应用人力资源管理知识的能力具有报告与方案制订能力具有制度的规划能力素质：承担责任15分清财10商业保密15分领导力15分人才培养：培养主管２名，培养管理人员５名其他考核：人才达成率为８０%人才流失率为年１０%人力资源工作满意度为优秀，品行良好晋升标准——业绩：12晋升标准——人力资源总监业绩：公司员工成长正常进行公司人力资源达成率达到目标企业人力资源管理及企业文化建设达到预期制度合格知识：精确了解国家相关企业法律具有应用人力资源管理知识的能力具有报告与方案制订能力具有制度的规划能力素质：承担责任15分清财10商业保密15分领导力15分人才培养：培养主管２名，培养管理人员５名其他考核：人才达成率为80%，人才流失率为年10%人力资源工作满意度为优秀，品行良好晋升标准——业绩：13根据公司绩效，由董事会决定任命。首席人才官根据公司绩效，由董事会决定任命。首席人才官14总结HR晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。将繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工。HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴。简单的语言背后，又是HR们最深入的工作。深入浅出战略伙伴HR们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制。综合统一总结HR晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。将繁15②HRBP发展通道②16定义：HRBP(HRBUSINESSPARTNER)即人力资源业务合作伙伴。职能：HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，HRBP的定义和职能定义：HRBP(HRBUSINESSPARTNER)即人17横向纽带纵向纽带推进催化HRBP的作用既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源部门来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程横向纽带纵向纽带推进催化HRBP的作用既熟悉HR各个职能领域18项目制和双向汇报项目制的运营也会成为HRBP的“日常便饭”在独有的业务流程中渗透人力资源管理，必定会出现矩阵式的组织架构在业务部门经理或负责人和人力资源部门之间的双重管理下，项目制的运营就趋于一个必然结果。项目制和双向汇报项目制的运营也会成为HRBP的“日常便饭”19HRBP的主要职责协助业务部门负责人判断人力资源要求，分析需求，形成问题框架需求分析提交专业分析报告，并与相关负责人（或高管）汇报。存档结论汇报根据问题框架，设计具有针对性的解决方案和实施流程规划解决方案推进项目，与相关人员进行方法的沟通，加强过程管理，答疑及再辅导。包含项目完结后的持续跟踪，形成定式咨询辅导开发并完善人力资源管理工具，形成标准体系，流程指导，及各项环节使用文件。开发模板HRBP的主要职责协助业务部门负责人判断人力资源要求，分析需20对业务及运营的了解的缺失是传统人力资源工作者的一块短板在向HRBP的转型过程中，人力资源工作者应该敏感地抓住各种机会，积极地增强对业务的熟知业务的熟知度和自身专业度决定转型的是否成功的主要条件。转型HRBP关键环节对业务及运营的了解的缺失是传统人力资源工作者的一块短板转型H21③人力资源咨询顾问发展通道③22初级人员青睐高管进入频繁甲乙方互换由于短时间内接触企业多，学习范围广而获得很多大学生的青睐。对于初级人力资源工作者也是一大主要转型方向。拥有多年人力资源管理经验的合伙人也成为更多客户的信任，导致甲方与乙方的频繁交换，也成为人力资源行业的一大特点。而近些年，高管跳槽逐渐频繁，高级人力资源工作者的跳槽，进入咨询公司做合伙人也是无独有偶。咨询行业快速发展初级人员青睐高管进入频繁甲乙方互换由于短时间内接触企业多，学23进入咨询行业的门槛咨询行业的人力资源顾问对良好的知识结构和快速的学习能力要求更是刚性。知识和学习从此转型的HR不仅要深度，还需要一个广度。对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点，而这一切又是从知识结构完善程度和学习能力快速与否所决定的。深度和广度进入咨询行业的门槛咨询行业的人力资源顾问对良好的知识结构和快24人力资源顾问的转型，还会涉及到销售的能力和技巧。咨询行业的销售不是传统意义上的销售，是知识的积累与传播。而咨询公司的产品多数是无形的，服务基础多半以专业知识、解决思路和信息广度为主。从与人沟通到无形产品的专业性销售，这的确对HR的转型提出一个严峻的挑战。HR进入咨询行业的挑战：销售人力资源顾问的转型，还会涉及到销售的能力和技巧。HR进入咨询25参与企业调研、诊断，负责咨询方案的设计、讲解、培训与研讨推动；根据客户在HR管理实践中碰到的问题制定解决对策，并形成知识体系与方法；主持项目成果报告会，将设计思路和工作成果清晰地传达给客户；相关领域的理论研究与企业实践总结，报告的撰写，参与学术交流。岗位职责参与企业调研、诊断，负责咨询方案的设计、讲解、培训与研讨推动26任职要求年龄要求：35岁以下；学历背景：管理、经济、财务、营销、人力资源管理等专业硕士以上学历，MBA优先；知识结构：熟悉大型企业集团人力资源管理，或法人治理、股权激励、EVA；职业经历：有3年以上管理工作经验以及人力资源工作经验，有管理咨询经验优先；核心能力：逻辑思维能力、解决问题能力及文案编写能力，演讲培训能力，团队协作能力；语言能力：良好的中、英文书面及口头表达能力；基础操作：熟练使用office，以及spss等数据分析软件；其他要求：可以长期出差，可以加班；优先考虑：有上市公司、央企、大型集团企业人力资源管理工作经验，或有集团管控相关咨询项目服务经验，或有国际管理咨询公司从业经验者优先。任职要求年龄要求：35岁以下；27助理顾问—咨询顾问—高级咨询顾问—资深咨询顾问——资深咨询专家——首席咨询专家；助理顾问—咨询顾问—高级咨询顾问—咨询经理—咨询总监----内部运营骨干；助理顾问—咨询顾问—高级咨询顾问—咨询经理—大型国企、央企职业经理人01.02.03.发展路线专业路径内部管理路径职业经理人路径助理顾问—咨询顾问—高级咨询顾问—资深咨询顾问——资深咨询专28咨询公司在招聘咨询顾问的时候，通常更看重过往的经验和具备的能力。对于岗位职责的界定一般会较为模糊。咨询顾问会面对较广泛的行业与企业，个性化的解决问题也成为很多咨询公司秉承的理念。冰山模型下面的学习能力适应能力就会浮出水面，成为优秀咨询顾问的潜质。咨询顾问的重点能力咨询公司在招聘咨询顾问的时候，通常更看重过往的经验和具备的能29④猎头发展通道④30业务销售部门的资源大多源于客户，而人力资源工作者的资源则较为广泛，不仅有业务人员的基本信息，还有同仁，更具备招聘和简历下载的先决条件。资源广泛每个HR都是一个小型的具备一定行业深度的“招聘网站”。现在的企业很多还建立起了离职管理体系，与离职人员保持一定的联系，是对潜在资源、未来机遇的管理。HR们多数又成为这项工作的执行者。引力强大发展猎头的潜在优势业务销售部门的资源大多源于客户，而人力资源工作者的资源则较为31猎头的发展同步成长：随着自己人脉资源的扩充，和“猎物”的自身发展成长，高级猎头也逐渐成为资深猎头和高端猎头。这时候的收益是比较丰厚的。中国猎头行业的爆炸式发展:企业用人的确出现了结构性缺失；互联网的社区功能越来越强大，让人际交往成为了一种简单的“关注”“回复”。核心人才：是在企业或者行业中，稀缺的，不可替代或者替代较难的人才，HR们应该具备识别核心人才的慧眼，才能将其视为高端“猎物”。猎头的发展同步成长：随着自己人脉资源的扩充，和“猎物”的自身3202晋升通道能力素质模型建模分析相关性分析\能力水平和现状对比02晋升通道能力素质模型建模分析相关性分析\能力水平和现状对33①相关性分析①34什么样的HR考虑什么样的通道，能够为企业为自己创造极大价值？如何识别适合自己的职业发展通道？什么样的HR考虑什么样的通道，能够为企业为自己创造极大价值？35能力素质模型作用能力素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，它是现代人力资源管理的新基点。价值随着对能力素质特征的逐渐深入研究，以能力素质特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益。能力素质模型作用能力素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的36管理连续性研究使用CPI在美国电话电报公司（AT&T）取得的数据进行的，通过对126名男被试者和103名女被试者的测试，跟踪发现，CPI各量表与晋升情况相关最高相关系数：社交性（0.31）和支配性（0.30）其他较高相关系数：管理潜力（0.23）、遵循成就（0.22）、上进心（0.20）、精干性（0.20）、自在性（0.19）和独立性（0.17）管理连续性研究使用CPI在美国电话电报公司（AT&T）取得的37高关联因素具体能力能力素质要素次数社交谈判能力41人际影响力35人际关系技巧34口头沟通能力28支配客户导向29管理潜力精诚协作25理解外界环境21分析及解决问题能力29成就立足创新19上进心积极进取26精干性专业知识47自在性持续学习31独立性思考能力19HR能力素质指标——HR基本能力以及核心能力高关联因素具体能力能力素质要素次数社交谈判能力41人际影响力38②相关性分析②39在专业知识