【市场营销人员流失问题分析4000字（论文）】

市场营销人员流失问题分析目录TOC\o"1-3"\h\u7330引言 摘要：随着我国市场环境逐渐优化，越来越多公司纷纷成立，进入市场与其他公司开始竞争。但是，在激烈的市场竞争中，有些公司可以持续稳定的发展，而有的公司却逐渐丧失竞争力，被淹没在市场中。不可否认的是，引起公司失败的原因有很多，但是归根到底在人才方面的匮乏与企业员工流失限制了企业的发展，特别是市场营销方面的人才。市场营销类人才的流失导致企业营业额大幅度下降，对公司持续经营有着严重影响，这种影响有时是致命的。近年来，市场营销人才流失问题已成为公司长期困扰问题。如何加强公司营销类人才管理，防止人员流失，保持公司稳定发展，是当前公司管理者必须重视的问题。对此，本文将结合市场营销类人才的特点，以人才流失的实际情况为基准，进行相关分析论证，以期为企业发展赢得更好。关键词：市场竞争；人才流失；市场营销引言人才是企业发展之根本,但是目前来看,企业由于人才流失而引发的问题屡见不鲜。特别是市场营销类人才缺失，导致企业在激烈的市场竞争中无法赢得竞争优势，导致企业产品无法顺利转变为价值，最终导致企业被迫破产。当前如何加强、吸引营销类人才，已成为中小型企业立足发展首要考虑的问题。根据过去一年的资料统计,在市场营销行业,人才流失现象较为普遍,大部分中小型企业的人才流失率在40%左右,严重者高达60%。在这种人才流失严重的情况下,更为艰难的是,中小型企业无法有效补充、吸引人才，导致问题日益严重。一方面由于疫情的原因，市场营销行业已缺少了明显的竞争优势，其次是随着企业竞争日益严重，市场营销类人才往往会选择更利于自己发展的企业，最终导致人才转移，使得原有企业人才流失。可以说,当前企业如何有效吸引市场营销类人才已成为企业发展的决定性因素,具有极强的现实意义。一、市场营销人员流失相关理论概述市场营销类人员流失就是指公司或组织团体中具有市场营销专业知识，负责相关岗位的人员，从原本环境中脱离或是转型，并通常会到一个更好的环境或是脱离原本职业，因此人员流失往往被认为是企业两者之间资源、环境、实力等的竞争。由于对公司来说，营销工作是公司获取收益和持续发展的核心，而大公司对中小公司来说又有巨大的优势，所以中小公司的市场营销人员经常流失到了大公司之中，影响了公司的发展。二、市场营销类人才流失现状（一）从年龄结构上看当前市场营销类人才流失群体多在30岁以下的青年群体,这一群体在市场营销类人员流失中占据着很大比例。一方面由于青年人容易情绪化,缺乏耐心，更喜欢追逐自己内心的想法,所以很容易因为一时情绪而辞职。另一方面,青年群体由于在公司时间较短,对公司缺少归属感,也不能体会到公司的企业文化等,所以容易受到其他高薪职位的诱惑,进而选择辞职跳槽。总体来说,年轻一代求职者由于具有极强个性,加上步入社会时间较短,可塑性较强，所以成为当前市场人才竞争的主体，也就导致人才流失情况严重。（二）从学历结构上看随着我国知识产权的普及，加上人才发展的日益重视，企业对人才的需求特别是高素质的人才需求也往往日益加剧。当前从市场营销类人才流失情况来看，往往学历越高的人员更容易流失。这是因为高学历人才更容易受到职场青睐,可选择的机会也更多。这类群体一旦找到合适机会,便会跳槽到其他平台,跻身入大公司之中。相反低学历的职工,往往因为学历低,可选择的机会不多,会更加珍惜当下的职位,不会轻易变动。（三）从工作年限上看工作时间越短,越容易造成流失问题,尤其是入职不满一年的职工,因为同公司磨合时间短,对新的环境还未完全适应,同时还会因为对工作不如意,或是个人适应力、心理抗压能力较差，而后选择直接跳槽离开。三、企业市场营销人员流失的主要影响因素(一)企业因素1.营销人员薪资体制竞争力不足市场营销岗位由于缺乏具体标准，缺乏看得见的实际效益，所以部分企业对工资待遇设置一般较低,薪资报酬设置不合理,岗位工资比较固定化。这些问题往往容易引发新入职者不满,容易导致消极怠工的情况出现,有的甚至直接选择辞职。许多企业在薪资设定方面往往会优先考虑自身利益,而忽视职工看法,久而久之,往往会因为待遇问题,导致人员流失。2.绩效考核体系有待完善还有一些企业本身的绩效考核制度不科学,有些小企业的绩效考核标准非常不明确,没有固定标准,且经常变动,经常出现人为因素干扰,从而使得绩效考核有失公允,引发职工不满。有的企业采用薪酬跟工作年限挂钩,如此就容易导致,工作同样的内容,却获得不同的报酬,这样的薪酬制度既无法激励职工,又容易引发职工内心情绪,最终导致人员不断流失。(二)员工自身因素当前许多企业在人才招聘时，往往会夸大自身利益。等到员工实际到岗后，发现现实与预期不符合，由此产生的落差感也是造成人才流失的诱因所在。其次由于许多市场营销人才对自身发展定位不清晰，加上企业本身对市场营销岗位不重视，也就导致员工在岗位发展过程中，看不清前进道路，缺乏对未来的美好预期，最终引发员工离职。(三)社会因素由于我国人才市场的建设起步较晚，也就导致人才体系缺乏健全制度，人才竞争不断激烈等原因。就拿当前阶段来看，我国人才市场的推动多以三方中介为基准，缺少合理的管理制度，这就导致了在政策实施方面存在诸多阻力，人才市场管理问题困难。其次是网络招聘的出现，缺乏合理的管理制度，导致在求职过程，缺乏对岗位的实际考证，导致员工产生退缩感。同时缺少对人才市场的规范，也就使得真正需要人才的企业无法得到相适应的人才，而后淹没在市场竞争中，增加了人力市场的压力。四、解决企业人才流失对策(一)转变择业和就业观念市场营销人才在就职前,理应对自己进行全面且客观的评价,不能根据自己的身体、兴趣、气质、性格因素以及把自己置于最合适的立场上的能力,过高评价自己,也不能怜悯自己。正确地找到自身在今后发展的方向与计划。在目标与计划的约束下，更有助于实现自我价值。其次市场营销人才切莫好高骛远，切莫产生宁愿进场也不去小企业的思想。中小企业是国家经济推动的主体力量，为市场提供了更多的就业机会,选择去中小企业发展不仅有助于提高个人工作能力的进步，工作压力也会大大减少,可以较好帮助我们发挥知识和技能,充分实现个人价值。(二)提高员工的工资水平,改善生活环境因为个人差异,所以每个才能的价值观都不一样。学历不同的员工动机的原因有以下不同。福利、职业机会、身份是大学教育的前三名员工接受教育的劳动者是资源、职业机会和报酬。拥有研究生学位的员工对资源、工作分配、认识有兴趣。根据各种各样的人的需求,各种各样的程序被定制。为了重视工资和福利的才能,制定了有利的报酬激励计划。除了基本工资外,还使用奖金、股票分红等方法。一般技术人员和工人可以在小发明或小发明的特定生产或研发过程中获得一次性奖金,以此来鼓励他们。(三)为员工提供明确的职业规划职业规划是由公司和员工共同完成，基于员工的个人和公司需求。职业规划的主体是公司和员工。通过职业规划，员工的个人利益和公司的利益可以有机地联系起来。员工职业生涯管理是企业员工激励的一种特殊形式。企业价值观形成的积极影响人类。通过聚集一批有能力的人，增强员工的主人翁意识，合格且忠诚于公司。员工职业生涯管理可以保证员工的相对稳定公司。是以人为本的企业文化建设的重要体现。人。员工为公司创造价值，本公司保证本公司业务的顺利发展。员工。那个目标。在这种心理契约的基础上，双方共同制定了员工的职业生涯规划。(四)提供平等晋升机会,营造良好企业氛围通过更高的头衔吸引人才,从企业的角度上来说,既然给了人才对应的职级,意味着要对人才有更高的要求,一方面对企业实现企业目标更有保障,另一方面,人才也可以从这富有挑战的工作中得到锻炼,通过不断的实现目标而获得自我满足。同时也要注意企业文化的建立。企业文化尤其是强大的文化,对员工对企业的基本看法有很强的影响,影响企业领导风格、领导风格、组织结构和关系,这些是影响企业吸引人才的主要原因。五、结束语企业发展作为国民经济的重要组成部分,直接关系影响着我国整体经济的兴衰。其中市场营销作为企业发展的关键所在，如何解决当前市场营销人才流失问题，值得我们深刻反思。市场营销类人才流失问题直接影响了销售类企业的发展,如何保障人才是当前一个非常值得关注的问题。对此本文提出企业要留住人才，就必须利用文化留住人才，给人才更多发展空间；关注投资和培训人才，为其使用创造有利条件。同时，人才本身要努力克服择业观念偏差，切勿好高骛远，努力做好本职工作。同时企业必须保证企业的核心方向和发展战略无论是在人才招聘还是在企业管理中，都要让应聘者或员工看到企业的发展潜力，才能保证企业核心人才不流失。参考文献：[1]李晴园.国企海外市场营销人员的薪酬策略研究[J].现代营销(下旬刊),2020(09):226-227.[2]邢亮.中小企业市场营销的困境与对策探讨[J].现代营销(经营版),2020(08):182-