薪酬设计方案总则(八篇)

第页共页最新薪酬设计方案总那么(八篇)薪酬设计方案总那么篇一大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资形式，专职老师根本工资1500元/月。300元/月试用期老师为30元/次〔二小时为一次〕转正老师的课时工资通过评级后按级别定。转正缺乏一年的老师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。实发课时=根本课时x班级实际人数/班级标准人数〔班级标准人数为满班人数的80%〕100元/月〔当月满勤可发、迟到或请假均不发〕。40元/半天，80元/天加班详细时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算〔由校长审核批准方能计算〕，如属于布置的任务没有完成者不算加班。通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职老师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。绩效奖金包括：学生稳固率+学生参加比赛获奖+老师优质课比赛+新生拓展奖励+优质效劳奖励+年度奖励每期培训的最低根本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％—74%不奖不罚；带班稳固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期稳固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。续班奖每期发一次。学生稳固率奖励如下表：〔g是稳固率的第一个字母〕凡老师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的详细情况另行设立单项奖。凡在学校组织的老师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元〔或等值物品〕；获得二等奖的，奖励150元〔或等值物品〕；获得三等奖的，奖励100元〔或等值物品〕。班级正式开课时，假如报名人数〔或收入〕到达相应标准，对授课老师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课老师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的老师予以嘉奖。新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生〔学校安排插班不除外〕按10元/人给予老师奖励。主要考核指标：教学、学期展示课、学生评价、周教学方案、问卷反应薪酬设计方案总那么篇二现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业开展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬构造不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进展优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬鼓励在企业中的作用，激发广阔中层管理员工的工作积极性，进步企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以s集团为案例来进展详细分析^p。s集团成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监视管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资的统一投资、建立、管理的国有独资，注册资本金40亿元人民币。目前，s集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。s集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，详细指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的开展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。s集团中层管理人员总体薪酬程度受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬程度纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比拟，处于中游程度；与在本地区同级别单位相比，工资总额比拟低。目前，s集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬构造如下：中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几局部组成：根本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原那么和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据s集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。在s集团中层管理人员薪酬构造中，根本工资发放的根据是沈阳市人力资和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的根本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要根据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列〔行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤效劳系列〕的不同而确定不同的比例，通常的参考根据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。s集团固定薪酬主要由根本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比拟大〔占总薪酬的75%〕，远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比〔25%〕。社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳局部为20%，个人缴纳局部为8%；医疗保险公司缴纳局部为10%，个人缴纳局部为2%。住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两局部。其中住房公积金公司缴纳局部为12%，个人缴纳局部为12%；住房补贴(新职工)公司缴纳局部为15%。其他福利：s集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。s集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的奉献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法表达根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的鼓励作用。而且集团内的整体薪酬程度低于市场平均程度，企业中层管理人员的薪酬程度低于同业程度，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了局部员工离任的现象，从而导致企业岗位效率低下。s集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原那么和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，鼓励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，鼓励作用显著。但是，由于奖金发放的根据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。s集团对中层管理人员的工作绩效量化工作缺乏，对工作效益评价和核算体制僵化，照旧采用落后且保守的平均原那么，至此，奖金的刺激和鼓励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严重。在s集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态鼓励效果微乎其微。s集团的动态薪酬的设立存在着“先天缺乏”。因为动态薪酬发放的主要根据是绩效考核结果，但是s集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将s集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个局部〔根底工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中根底工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴〕。在s集团中层管理人员薪酬体系中，根本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的局部。为了防止因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在根本薪酬的根底上，增加两个薪酬工程——岗位技能工资和绩效工资。岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的根底上确立的，其确定标准直接表达了各个中层管理人员的岗位技能的上下。结合s集团薪酬体系开展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。s集团中层管理人员各岗位技能工资标准如下：s集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其参加s集团的那年确定基数，假设中层管理人员入职缺乏5年，那么其工龄工资为每年20元，假设工作5年但缺乏10年，那么其工龄工资为每年26元，假设工作10年以上，那么其工龄工资为每年30元。s集团对中层管理人员的绩效考核由两个局部组成，第一局部是考核中层管理人员所在的部门，第二局部是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进展考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进展加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。s集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资管理部门组成考核小组进展，每三个月考核一次，s集团薪酬管理委员会负责监视对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级〔a、b、c、d、e〕。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于可以全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总获得的成绩和为公司作出的奉献防止中层管理人员为了____而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：季度绩效工资=季度绩效工资基数×〔部门考核系数*30%+个人考核系数*70%〕。学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。驻外津贴。参加企业驻外工程，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤〔不含因公出差时间〕情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。详细标准为35元/日。午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵敏性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的根底上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进展调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。对于s集团来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责施行，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的宏大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利工程时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。根据s集团人力资管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了开展大计的事务，必须进步中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学习愿望。s集团应当制定人才留学方案，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利工程。s集团应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业开展方向。某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比拟强烈，s集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。在s集团工作缺乏4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但缺乏9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年缺乏19年的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。薪酬设计方案总那么篇三薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(根本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。4、加班工资：根据根本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。5、业绩工资(提成/计件/研发工程奖金)：业务销售类岗位(b)，根据合同规定按照比例计算;消费类岗位(c)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(d)的研发成果转化相关所得收入，管理类(a)岗位无此工资。6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供应北京市户籍人员。年薪制：1、根本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离任当月不满当月实际工作日的，将根据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离任将扣发全部绩效薪酬，入、离任时间间隔实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。4、目的责任年金：完成年度工作目的全额发放，未完成年度目的将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目的可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供应北京市户籍人员。1、岗位类型分为：a管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;b业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工c消费类岗位，从事该岗位的员工即为消费类员工d技术类岗位，主要指的是围绕消费过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算四个层次：根底层(初级员工)：1级至3级骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级中坚层(中层管理)：9级至12级核心层(高管)：13级至16级2、岗位薪级架构表(详见附件1)3、月薪薪酬计算公式(根本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资(根本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资4、年薪薪酬月度发放计算方式：全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发年度结算既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%×目的工作进度百分比=税前目的责任年金税前绩效工资+税前目的责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。1、根据面试情况确定入职薪级;2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。3、当公司年度整体经营效益同比进步或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。4、当公司年度整体经营效益同比进步或减少30%，硬启动薪资构造调整措施。1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。3、考勤及薪酬核算由公司人力部门施行，由总经理审批后，交财务部门施行发放。4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。6、兼职岗位绩效工资以根底工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。1、福利内容分类a、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金b、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等2、福利费用全年员工福利费用按照人工本钱7%薪酬设计方案总那么篇四薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬程度的绝对上下，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被鼓励者――员工的需求。随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造才能的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承当着领导行业开展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、标准化的薪酬体系，吸引和保存高素质的员工，并鼓励员工为了企业的超速开展而奉献才智。这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克制的弱点，在薪酬体系的问题主要表如今：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司〔股权公司〕保持着人员交流，如何在新公司的高程度薪酬与母公司〔股权公司〕的`人员心理稳定性之间获得平衡，防止母公司〔股权公司〕人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利程度不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保存住企业需要的顶尖人材。笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。企业特点z是国内上市企业h与____s集团合资成立，消费船用机械的大型制造企业。z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的开展目的，并投入了巨额的资金和精兵强将。z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：1、企业的管理理念、管理程度必须与企业的行业定位、经营程度相适应。作为z公司管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须表达出科学、先进、系统的特点；2、z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管理者所认可与承受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强鼓励性的特点；3、薪酬程度的提升往往是与企业效益、劳动消费率的提升相联络的。企业规模、企业效益的进步是渐进的过程，与之相应，z公司员工薪酬程度的提升也应该是一个逐步的过程；4、z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的消费技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量z公司的薪酬体系与薪酬福利程度时，都会以其母公司h作为重要参考。z公司的薪酬理念与方法东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对上下”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬程度与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证z公司薪酬程度的竞争力，我们通过正规的薪酬调研机构，采用标准的薪酬调研手段与方法，采集了与z公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比拟分析^p的方式拟订了z公司的薪酬程度。目前拟订的z公司薪酬程度，处于市场75分位〔假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位〕与50分位之间，比其母公司h相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合z公司近几年的消费规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原h公司员工在z公司安心工作；2、内部公平。被鼓励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬程度相对更高；其二是付出多、奉献大的员工比奉献少的员工的薪酬更高；为了获得第一个方面的内部公平，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值程度及其相应的薪酬程度。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经历”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作平安性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进展了评价和排序，排序结果最后经过z公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力；为了表达“效率优先，兼顾公平”的分配原那么，鼓励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”局部，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比方职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效程度相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的鼓励特点，工程组还列举了××网20xx年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进展绩效考核与设置绩效工资的必要性；3、自我公平。自我公平一方面是指当员工才能和绩效程度提升时，其薪酬程度应该相应进步，为此我们设计了z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着才能的不同具有不同的薪酬程度；自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该可以随之持续提升，甚至到达更高职级岗位的薪酬程度〔例如，一个非常纯熟的职能人员，其薪酬程度应能到达科级、副科级岗位的薪酬〕，只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的开展受阻而流失〔假如在企业中，只有随着职级的进步，薪酬程度才能大幅增加，同时由于随着职级的进步其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而分开企业〕。为理解决这个问题，我们在z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高程度的薪酬。目前，很多管理程度先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬构造。z公司薪酬福利方案的细节特点联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师程度的上下往往表达在细节的处理上。z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方工程组丰厚的工程经历，在细节处理上具有明显的特点：1、在薪等薪级的设计中，根据z公司员工晋升频率和开展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的开展空间；2、根据人岗匹配的原那么与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就近更高”的原那么，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级；3、年功工资的设计，在员工进入公司___年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬本钱，另一方面防止了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的鼓励作用；4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬标准性和灵敏性的平衡；5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的鼓励效应；6、设置了可选福利，一方面使员工的福利鼓励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的将来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保存员工。薪酬设计方案总那么篇五随着社会经济的开展，人民生活程度逐渐进步，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。1.表达内部公平企业薪酬福利要表达出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作构造对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进展同事间薪资的衡量比拟，还应该考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境。2.参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的上下，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到适宜的员工，也必须进步薪酬福利程度。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。1.强化企业和员工的目的一致性在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联络起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人开展目的和公司的开展目的达成一致，更好地为公司的开展效劳。2.加强和员工薪酬问题的沟通如今大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工理解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和平安感，也能帮助企业留住人才。3.发挥福利政策的鼓励作用一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的作用。比方，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。目前中小型企业一般员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到进步，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到进步。例如a公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资进步的本钱383256元，产量降低的损失1837980元，通过进步合格率增加611995元，本钱降低收益为2764955元，离任减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的本钱，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，表达出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，表达出公平，这样才能增强企业的吸引力。薪酬设计方案总那么篇六有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的根本薪酬构造。ab员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量上下等进展不同的组合。〔一〕根本工资，主要反映员工的知识、技能和经历等因素，是根据员工的才能和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。〔二〕岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析^p与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的根据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。〔三〕奖金，是根据员工通过努力而获得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。〔四〕附加工资，附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。〔一〕根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年根本生活费=340元。〔二〕学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进展比拟，并遵循就高不就低的原那么而确定。不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查出。〔三〕年功工资表达员工对公司忠诚、工作经历积累的价值认可，主要根据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。1〕公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准2〕工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准〔四〕福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴〔一〕以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；〔二〕以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；〔三〕针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进展晋升。1〕管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2〕研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3〕业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。〔一〕岗位分档分级。根据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。〔二〕按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。〔三〕各岗位岗位津贴初始等级确定原那么：不考虑职务因素，岗位一样，岗位津贴一样。〔四〕岗贴的调整：新的工资体系施行后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。〔一〕年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab获得一定的整体经营效益根底上对员工的一种鼓励。适用对象是职能部门和市场开展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资部、方案财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。〔二〕业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的业绩与才能，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，详细奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工〔三〕工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场开展部，以及以工程运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的工程，为鼓励部门/团队完成任务、达成目的，公司将在部门/团队承当某一项专项工作时设立工程奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和效劳时集思广益、勇于创新。〔一〕奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人根据下属的详细年度/工程期内详细表现经考核后进展二次分配。〔二〕公司根据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发局部当年奖金。附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金〔一〕一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。〔二〕医疗保险由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有关规定和ab相关政策。〔三〕失业保险由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有关规定和ab相关政策。〔四〕养老保险由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有关规定和ab相关政策。〔五〕住房公积金由公司与员工各承当一局部。详细数额参见国家有关规定和ab相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数年薪制的收入构造收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=根本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承当的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的局部。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入局部按月计算。扣除月收入的剩余局部，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。薪酬设计方案总那么篇七1、超市方案任务制定方法〔1〕超市年根本运行费用a.房租费b.水费c.电费d.包装费e.固定资产折旧费f.人员工资及福利g.其它费用〔2〕上交利润〔3〕超市月根本任务制定方法月根本任务=月营业任务+月非营业任务营业任务：非营业任务：月运行根本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月根本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监视施行。说明：〔1〕营业任务中月根本运行费用，为超市年根本运行费用的单月表达，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。〔2〕营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。〔3〕非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等工程。2、超市薪资管理方法〔1〕超市各级员工薪资构成经理、主管〔生鲜、杂货〕薪资=根本工资+年节绩效奖+员工福利经理〔收货、前台〕=根本工资+年终奖+员工福利+技工薪资=根本工资+年节绩效奖+员工福利领班薪资=根本工资+员工福利+年节奖指导工薪资=根本工资+员工福利+年节奖员工工资〔包括一二级员工〕=根本工资+年节奖〔2〕超市员工根本工资为固定生活费，每月按时发放。〔3〕年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数〔含：营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2〕、损耗控制〔损耗系数k3〕、库存管理〔库存系数k4〕、考勤等局部，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余工程占10%。详细见绩效工资计算方法。〔4〕年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放〔五一、十一、元旦、春节〕，本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分〔详细标准见员工考核积分表〕。〔5〕年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。〔6〕福利局部包括经理、主管、领班、技工、指导工。3、绩效工资计算方法绩效工资局部包括营业绩效系数k1，非营业绩效系数k2，损耗系数k3，库存系数k4〔1〕营业绩效系数k1部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月根本营业任务进展比拟，定出营业绩效系数k1，计算方法如下：k1=〔月实际销售额-月根本营业任务〕/月根本营业任务〔2〕非营业绩效系数k2部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入〔应高于月根本非营业任务〕进展比拟，定出非营业绩效系数k2，计算方法如下：k2=〔月实际非营业额-预计非营业收入〕/预计非营业收入〔3〕损耗系数k3每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。生鲜损耗系数：2%＜k3＜5%〔包括：鱼肉、蔬菜〕熟食损耗系数：2%＜k3＜3%〔包括：面点、熟食〕杂货损耗系数：k3＜0.5%〔4〕库存系数k4在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，