员工激励理论概述课件

第六章员工激励员工激励概述员工激励的理论依据企业员工激励普遍存在的问题员工激励应遵循的基本原则员工激励的主要方式​第六章员工激励员工激励概述​1第六章员工激励员工激励概述​第六章员工激励员工激励概一、员工激励概述激励的内涵激励的作用激励的过程模式​一、员工激励概述激励的内涵​2一、员工激励概述激励的内涵​一、员工激励概述激励的内涵​2

1.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。​1.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。​31.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。​12.激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今天，激励问题变得更加重要。​2.激励的作用激励可为人的行为提供动力。​42.激励的作用激励可为人的行为提供动力。​2.激励的作用3.激励的过程模式内外主观内在具体方向刺激需要动机行为目标​3.激励的过程模式​53.激励的过程模式​3.激励的过程模式​5二、员工激励的理论依据内容型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论综合激励理论​二、员工激励的理论依据内容型激励理论​6二、员工激励的理论依据内容型激励理论​二、员工激励的理论依据1.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需要理论。具体包括需要层次理论、双因素理论和ERG理论。​1.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。71.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。（1）需要层次理论

美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理论内容如下：·人的需求划分为5个或7个层次；·人的需要是逐级上升的；·只有未满足的需求才会影响人的行为；·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者可以互相转化，但不能替代。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在：·提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；·提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处体现在：·理论基础是错误的；·理论带有机械主义色彩。​（1）需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A.H.Ma8（1）需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A.H.Ma（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神​（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知9（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知（2）双因素理论

该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。

传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：满意没有满意（没有不满意）不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。​（2）双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.He10（2）双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.He（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。​（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素11（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。​（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.Al12（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.AlERG理论：一个整合后的模式（续）

挫败欲望的强度满足

发展需要的下挫发展需要的重要性发展需要的满足关系需要的下挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的满足

满足上升趋势挫折倒退过程

ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述（3）​ERG理论：一个整合后的模式（续）（3）​13ERG理论：一个整合后的模式（续）（3）​ERG理论：一个2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的的理论。强化理论、挫折理论和归因理论属于此类。​2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的142.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。

凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。

根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然消退。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。​（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的15（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。​（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行16（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：·坚持行为：受挫后，其行为并无改变；·放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；·对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；·改变行为或改变目标；·顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解释”或“自我安慰”。​（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主17（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。及时了解、排除形成挫折的根源；提高人们的挫折忍耐力；精神发泄法；心理咨询；改变环境；提高认识，分辨是非。​（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。​18（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。​（2）（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。

内因外因

稳定因素能力任务难度不稳定因素努力机遇

​（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，19（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。具体体现在四个方面：若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。​（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素20（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素3.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目标的选择。著名的过程型激励理论有期望理论、公平理论和目标设置理论等。​3.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目213.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。该理论的主要内容如下：·当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量=目标价值*期望概率M=V*E·这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系·在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。​（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。22（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。（1）期望理论（续）

个人努力

关系1

取得绩效关系2

组织奖励关系3

满足个人需求的程度​（1）期望理论（续）​23（1）期望理论（续）​（1）期望理论（续）​23（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。​（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓24（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较一般在两方面进行：横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献）（他人所得报酬/他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献）（个人过去所得报酬/个人过去贡献）​（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。25（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。（2）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。​（2）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报26（2）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报（2）公平理论（续）要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。管理者应研究现阶段使人们产生不公平的因素，以使自己处于主动地位，提高管理水平。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。究竟何谓公平？​（2）公平理论（续）要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平27（2）公平理论（续）要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Locke）在1967年提出来的。他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。目标设置理论可用下图来表示。员工对目标目标难度的接受度组织的支持内在奖励

向着目标绩满意的努力效度

目标的员工对目标个人能力外在奖励具体性的承诺与特点​（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Loc28（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Loc4.综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。

奖酬的能力和对奖酬的目标价值素质公平感

内酬

努力绩效满足感外酬

期望概率环境限制波特-劳勒激励过程模式图波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。​4.综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter294.综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter三、企业员工激励普遍存在的问题激励措施较为单一；多数激励措施未能发挥应有的作用；激励的侧重点呈现表面性特征；忽视了员工对激励的信息反馈；多数情况下，未能做到及时激励员工。​三、企业员工激励普遍存在的问题激励措施较为单一；​30三、企业员工激励普遍存在的问题激励措施较为单一；​三、企业员四、员工激励应遵循的基本原则一个有效的员工激励方案，至少应具有三方面的作用：有利于企业经营目标的实现；有利于强化企业的凝聚力与员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的企业微观环境。要做到这一点，在进行员工激励时，必须遵循以下基本原则。具体包括：人本原则公平原则满意原则效益原则适时适度原则​四、员工激励应遵循的基本原则一个有效的员工激励方案，至少应具31四、员工激励应遵循的基本原则一个有效的员工激励方案，至少应具五、员工激励的主要方式总体上讲，员工激励的方式有许多外在激励方式

·薪酬激励·荣誉激励·机会激励·榜样激励·危机激励内在激励方式

·目标激励·工作激励·参与激励·情感激励​五、员工激励的主要方式总体上讲，员工激励的方式有许多​32五、员工激励的主要方式总体上讲，员工激励的方式有许多​五、员企业未来的竞争，就是细节的竞争。好的习惯是一笔财富，一旦你拥有它，你就会受益终生。养成"立即行动"的习惯，你的人生将变得更有意义。7月-237月-23兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。人生就像一条河，你趟过去就没有了。人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。人之所以能，是相信能。02:45:1902:45:1902:45大成功靠团队，小成功靠个人。成功开始于想法，但是，只有这样的想法，却没有付出行动，还是不可能成功的。惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。很多人喜欢拖延，他们对手头的事情不是做不好，而是不去做，这是最大的恶习。管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。7月-2302:45:1902:45人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。管理首先是人为达到自己目的而进行的自觉活动。管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并朝目标勇往直前。02:45:1902:45:1902:45奖励什么，就会得到什么。建立目标是一种平衡：在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。言行一致是成功的开始。7月-237月-2302:45:1902:45:19用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。恋爱，也就是说，我们不得不接触生活中最甜蜜的事情，不过我们必须不屈服于这些事物。2023年7月31日2:45上午人的一生，或多或少，总是难免有浮沉。不会永远如旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。31七月20232:45:19上午涓滴之水终可磨损大石，不是由于它力量大，而是由于昼夜不舍的滴坠。只有勤奋不懈的努力才能够获得那些技巧，因此，我们可以确切地说:说:不积跬步，无以致千里。七月232:45上午不要把灾难当作公关，不然你的员工会制造更多的灾难。竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。2023/7/312:45:19年轻人欠缺经验，但请不要忘记:年轻是你最大的本钱。不要怕犯错，也不要畏惧挑战，你应该坚持到底，在出人头地的过程中努力再努力。如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。为顾客节省每一分钱。2:45:19上午2:45上午当大家都变得聪明起来的时候，我就甘心做个笨人;当大家都尽力包装自己的时候，我就什么都不穿。这是我的策略，质朴示人，真实有力。轻率和疏忽所造成的祸患不相上下。有许多青年人之所以失败，就是败在做事轻率这一点上。7月-237月-2302:4502:45:1902:45:19一个有真正大才能的人却在工作过程中感到最高度的快乐。获得成功有两个重要的前题:一是坚决，二是忍耐。在劳力上劳心，是一切发明之母。事事在劳力上劳心，变可得事物之真理。2023/7/312:45:19多数人总想着为了赚钱做点什么，所以赚不到。赚钱是做了什么才赚来了钱。7月-232023/7/312:45:197月-23谢谢各位！企业未来的竞争，就是细节的竞争。谢谢各位！33企业未来的竞争，就是细节的竞争。谢谢各位！企业未来的竞争，就第六章员工激励员工激励概述员工激励的理论依据企业员工激励普遍存在的问题员工激励应遵循的基本原则员工激励的主要方式​第六章员工激励员工激励概述​34第六章员工激励员工激励概述​第六章员工激励员工激励概一、员工激励概述激励的内涵激励的作用激励的过程模式​一、员工激励概述激励的内涵​35一、员工激励概述激励的内涵​一、员工激励概述激励的内涵​35

1.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。​1.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。​361.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。​12.激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今天，激励问题变得更加重要。​2.激励的作用激励可为人的行为提供动力。​372.激励的作用激励可为人的行为提供动力。​2.激励的作用3.激励的过程模式内外主观内在具体方向刺激需要动机行为目标​3.激励的过程模式​383.激励的过程模式​3.激励的过程模式​38二、员工激励的理论依据内容型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论综合激励理论​二、员工激励的理论依据内容型激励理论​39二、员工激励的理论依据内容型激励理论​二、员工激励的理论依据1.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需要理论。具体包括需要层次理论、双因素理论和ERG理论。​1.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。401.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。（1）需要层次理论

美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理论内容如下：·人的需求划分为5个或7个层次；·人的需要是逐级上升的；·只有未满足的需求才会影响人的行为；·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者可以互相转化，但不能替代。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在：·提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；·提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处体现在：·理论基础是错误的；·理论带有机械主义色彩。​（1）需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A.H.Ma41（1）需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A.H.Ma（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神​（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知42（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知（2）双因素理论

该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。

传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：满意没有满意（没有不满意）不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。​（2）双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.He43（2）双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.He（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。​（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素44（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。​（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.Al45（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.AlERG理论：一个整合后的模式（续）

挫败欲望的强度满足

发展需要的下挫发展需要的重要性发展需要的满足关系需要的下挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的满足

满足上升趋势挫折倒退过程

ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述（3）​ERG理论：一个整合后的模式（续）（3）​46ERG理论：一个整合后的模式（续）（3）​ERG理论：一个2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的的理论。强化理论、挫折理论和归因理论属于此类。​2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的472.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。

凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。

根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然消退。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。​（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的48（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。​（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行49（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：·坚持行为：受挫后，其行为并无改变；·放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；·对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；·改变行为或改变目标；·顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解释”或“自我安慰”。​（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主50（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。及时了解、排除形成挫折的根源；提高人们的挫折忍耐力；精神发泄法；心理咨询；改变环境；提高认识，分辨是非。​（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。​51（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。​（2）（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。

内因外因

稳定因素能力任务难度不稳定因素努力机遇

​（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，52（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。具体体现在四个方面：若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。​（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素53（3）归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素3.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目标的选择。著名的过程型激励理论有期望理论、公平理论和目标设置理论等。​3.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目543.过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。该理论的主要内容如下：·当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量=目标价值*期望概率M=V*E·这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系·在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。​（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。55（1）期望理论这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。（1）期望理论（续）

个人努力

关系1

取得绩效关系2

组织奖励关系3

满足个人需求的程度​（1）期望理论（续）​56（1）期望理论（续）​（1）期望理论（续）​56（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。​（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓57（1）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较一般在两方面进行：横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献）（他人所得报酬/他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献）（个人过去所得报酬/个人过去贡献）​（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。58（2）公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。（2）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。​（2）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报59（2）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报（2）公平理论（续）要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。管理者应研究现阶段使人们产生不公平的因素，以使自己处于主动地位，提高管理水平。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。究竟何谓公平？​（2）公平理论（续）要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平60（2）公平理论（续）要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Locke）在1967年提出来的。他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。目标设置理论可用下图来表示。员工对目标目标难度的接受度组织的支持内在奖励

向着目标绩满意的努力效度

目标的员工对目标个人能力外在奖励具体性的承诺与特点​（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Loc61（3）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Loc4.综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。

奖酬的能力和对奖酬的目标价值素质公平感

内酬

努力绩效满足感外酬

期望概率环境限制波特-劳勒激励过程模式图波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。​4.综合激励理论这是波特和劳勒（L.W