招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤

级 级人力资源招聘流程以及详细步骤(一)公司发展战略规划、年度资源计划(二)用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析(三)上交公司领导审核(一)岗位内涵分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。任务的属性分值任务较少，与其他的岗位关系不大，实现任务的步骤比较简单5任务一般，与其他岗位有一些联系，实现任务的步骤有一些复杂10任务较重，与其他岗位联系较多，实现任务步骤有一些复杂15任务很重，与所有岗位都要发生联系，实现任务的步骤多而复杂20为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利分511分511级责任的属性分值级工作失误造成的经济损失较小(0.1万元以下)510工作失误造成的经济损失较大(1—10万元之间)15工作失误造成的经济损失很大(10万元以上)或是影响业务的拓展20工作失误造成的经济损失巨大(100万元以上)或使公司形象严重25容。为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到人工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行、影%222劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主、钢笔、铅笔等051015需使用复杂的设备，如单、三项感应电动机和压力机等20(二)人员素质要求分析人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获析的服各种部在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方案、情况说明、业务记录，以及在讲学、演说等方面，应具 (一)身体素质包含的内容身体素质要求分析，又称心理品质要求分析。根据心理学家的研究，与工作岗位有关的心里品质有以下111、智力(G)。一般学校能力，理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。2、语言能力(V)。理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句、段落和文章中心思想的能力。3、数字能力(N)。迅速、准确地进行算术运算的能力。三维空间客体作出视觉判断的能力(如阅读蓝图、解决几何问题等)。P能6、书面材料知觉(Q)。对语言、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字、数字材7、运动协调能力(K)。迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。10、眼、手、足协调能力(E)。根据视觉刺激，手足配合活动的能力。(二)心理品质分析述各项能力指标按岗位要求的重要程度评级，便可显示各岗位的异同。假定岗位要求的心理品质各要素五点指标分别为：G=3、V=5、N=2、S=4、P=1、Q=1、K=3、F=5、M=4、E=2、CGVNSPQKFME 点。(三)制定工作(职务)说明书的内容工作职责是工作职务和工作责任的统一。在工作说明书中工作职责这一项包含两部分内容：(1)概述。用精具体进行描述。监督的关系，即所受的监督和所施的监督；其次，应说明与其他岗位关系，即内部岗位之间的横向联系。通清楚地看出本岗位在组织系统中的确切位置。工作内容为工作职责的具体化，即岗位所要从事的工作任务。本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做，绩为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大，会导致权准工时等指标。 资历由工作经验和学历条件两个方面构成。需要有工作经验的岗位，必须通过观察、调查和验证，然后作出点作出判断，具体的指标有高中毕业、中专(中技)、大专和本科等。结合工作的性质、任务对员工的身体条件作出规定，如搬运工就必须要求身体健康，力气大，能适应过重体力劳动；而普通的办公室文员，对身体的健康状况要求就不宜过高；某些岗位残疾人也可胜任。这样，身体心理品质的考核指标在本章第五节中有具体的分析，在此不再赘述。同别的项目一样，能力要求也应结合岗训具备综合素质的最低要求，这一点与担任本岗位职务应具备的专业知识和技能的区别是，前者可以适当减少岗(一)招聘形式分为定向招聘、内部招聘、外部招聘(二)外部招聘的种类，因为他们会以为是招聘结束了。 求组成部分。所以网络招聘的对象可以使备用人才和高级人才的集中地。4、准备资料:网络招聘因为没有字数的限制，所以招聘信息和资料可以写的详细一下，这样可以说明到位，7、时机选择:当公司所招聘的人员比较多，而却是持续很长时间的不间断招聘选择网络招聘时隔很好的方 是抱着试试看的心理，求职欲望有时并不是很强烈而且企业很多他们的选择也很多，很多企业也是借助招聘要选好能够吸引人的注意。时告费用昂应聘者数量存；序，减少招聘费用；适合关键岗位的招聘从应届毕业生中招聘人才储备量低工作量招人员流招人员经人才。 2、由人力资源部对简历进行初步刷选，确定(笔试人员名单)初试人员的名单，并对应聘人员进行初试。根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为：一、结构化面试。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；二、半结构化面试。半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；三、非结构化面试。非结构化面试是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常(一)、正规的面试一般都为结构化面试列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试。。在面，怎级如⑴、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素(或考察要点)，并给出答题要点(或参考答案)，供考官评分综合分析能力计划与组织技能人际交往与公关技能强，善于抓住问题的划的各个环节出客户不相信自己的产品时，想满分001002003004005录用建议(2人)分析问题产生的原严密，主次分明。方的信任。的解决办法。中(4－7)：计划可行，中(4－7)：具有一定的沟通中(4－7)：基本抓但欠周密。极性和耐心略嫌不够。析和思考，提出的措差(1－3)：计划漏洞较差(1－3)：在人际交往中比但思路的深度和广能。差(1－3)：思路狭101010官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。(二)、在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、于，非结构可分为单独面试和集体面试。 (一)、所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官 负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个 形式。(二)、集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，为应试者进行评分。性面试的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。(二)、非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。(一)、所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容。定最终合格人选。次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知不可骄傲试 (一)、所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问