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浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施问题分析一、绩效目标制定不合理在我国不少企业中，绩效目标的制定往往是由高层领导定下来，再下达给具体的部门或员工执行，而这些目标缺少有效性和可操作性。这种简单粗暴的制定方式不能让目标真正地反映企业的基本需求和各个部门的工作情况。二、绩效目标与员工行为不匹配在有些企业，管理者制定了很多艰难而高难度的目标，而员工们却并不能理解这些目标的重点。这种状况容易产生绩效考核不公，以及员工对企业绩效管理的抵触情绪。三、绩效考核方式不合理当前绩效考核方式的不合理性也是导致企业绩效管理存在问题的一个关键因素。在我国许多企业中，绩效考核的内容只属于某一方面，如销售情况、产品质量等，无法充分体现员工在企业发展中的贡献。这样的考核方式会轻视员工的努力和付出，使企业丧失了更高的业绩；有时候则会导致员工掉进权谋之中，把本应为企业创新发展、提高绩效的时间和经历，用于独自争夺和防止己方的资源。四、绩效考核结果不能及时反馈在我国部分企业中，由于绩效考核的周期比较长，评估时间设置不合适，所以很多员工工作了一段时间以后，才知道自己的绩效表现是否合格。这不仅浪费了员工的努力和时间，也无法帮助企业及时发现问题，更别提在制定下一年的绩效考核以及奖金分配方案时发挥作用。改善措施一、适当放权首先，企业需要适当放权，给予各个部门在制定绩效目标时的自主性。正是这些员工在日常工作中积累了经验和见解，综合他们的体验和建议制定出的目标往往更加切实可行。当然了，在具体实践中需要给予适当指导和帮助，确保目标的执行正确和有效。二、制定可操作的目标其次，在制定公司或具体部门的绩效目标时，需要确保制定的目标可操作性很强。为此，企业领导应该和员工沟通，确保每个员工都理解这些目标的具体实现方式以及目标的重点，从而提高员工对目标的接受度和执行度。三、绩效考核方式的调整在绩效考核方面，不应该把所有的重点都放在销售业绩、产品质量等因素上，更应该更好地发掘和评估员工整个工作中的贡献。更进一步，企业可以通过不同的考核方式区别员工的表现。例如：一些员工更擅长研究创新，而有些员工则比较善于掌控业务流程，我们应该根据他们不同的优势进行量化，并形成相应的绩效考核方式。四、加强绩效考核后的反馈绩效考核的反馈及时性关系到企业的正常运转和员工的采纳度。因此，应该加强关注力，确保员工的优点和暴露点及时的被反馈到企业的领导层，通过指导、奖励或惩罚等可行措施，领导层就能更好地带领各级部门实现更高效的工作。结论企业绩效管理的改善是一项长期而复杂的任务。在实现改变之前，首先该认识存在的问题，根据上面的分析，我们可以总结出如下取向：绩效考评需要科学而严谨的制定【具体】目标的方法；员工，尤其是高层管理人员，应参与到制定目标中来，这也是制定可操作目标的重要方式（员工和管理必者携手才能获得更好结果）；适

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