【日照浩源洋公司员工激励现状、问题及对策】15000字

日照浩源洋公司员工激励现状、问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u5650一、引言 111053（一）研究背景 127159（二）研究意义 118901二、激励机制相关理论基础 220375（一）激励机制的相关概念 282051.激励的定义 2223772.激励的对象 233993.激励机制概念 254524.激励机制的特征 32066（二）激励的相关理论 3143851.行为主义激励理论 3214282.综合性激励理论 428151三、日照浩源洋扫地机公司员工激励现状问卷分析 418299（一）日照浩源洋扫地机公司简介 413818（二）日照浩源洋扫地机公司员工激励现状 5239451.薪酬激励 584832.培训激励 5115723.福利激励 613139（三）日照浩源洋扫地机公司激励问卷调查 6218061.薪酬激励满意度 6310802.考核激励效果 7153693.晋升渠道通畅度 7164294.文化激励情况 8476四、日照浩源洋扫地机公司员工激励存在的主要问题及原因分析 831724（一）企业员工激励存在的主要问题 851401.薪酬福利制度存在差异化 8116522.绩效考核机制不完善 973433.薪酬的设计缺乏员工成长上的激励 9146344.较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低 104215（二）企业员工激励问题存在的原因分析 1010901.薪酬福利制度不健全 10317402.绩效考核机制不完善 1068983.公司内部缺乏沟通和企业文化认知 11279854.缺乏因人制宜的激励机制 1125440五、日照浩源洋扫地机公司员工激励问题的对策 122276（一）建立弹性的薪酬福利体系 1221425（二）建立健全的绩效考核机制 142538（三）强化公司内部沟通和企业文化认知 152382（四）完善分层分类的培训开发体系 1513097（五）完善企业文化激励体系 1621235（六）工作环境的激励作用 176961六、结论 183221参考文献 19一、引言（一）研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内各企业的生存和发展面临着巨大的挑战。优秀的人才资本不只成为企业竞争的重要砝码，更成为企业发展的重要一环。招聘到优秀的人才成为企业经营管理的重点，人才资源成为公司立足的核心竞争力，怎样更好的招兵买马并最大限度的发挥人才的机动性是企业经营管理需要重点关注的问题(张雨萱,李昕宇,2022)。在中国社会的新经济时代，人力资源的问题已经得到了全社会的高度重视，优秀人才的争夺进入白热化阶段，企业如何利用公司优势招聘到优秀职工成为企业关注的核心问题，薪酬管理体系中存在的问题已然成为企业生存、发展的壁垒(王子轩,赵佳琪,刘思,2021)。企业战略的选择、文化的凝聚离不开薪酬管理，薪酬指的不只是劳动者勤奋、努力工作的认可和奖励，它还是一套将企业的宏观规划与文化理念落实到具体行动的执行标准以及明确员工赏罚制度的流程(陈阳泽,杨宇翔,2021)。薪酬管理体系的完善减少企业员工的离职率，有利于引进优秀且高质量的人才，化解企业内部的冲突，加强公司职员的内部团结，全面提升工作人员的业务水平，从而促进企业的稳步发展，建立健全企业的发展机制。但从目前的研究来看，公司的薪酬管理体系都是不完善的，甚至存在显而易见的漏洞(黄晨曦,周天宇,吴梓,2020)。所以，这就要求企业对本公司的薪酬管理体系在进行诊断，发现问题、联系实际的基础上，对薪酬管理体系进行优化，将有利于企业的发展最大化。（二）研究意义(1)薪酬管理体系的优化有助于完善企业的上通下达制度，让工作人员明白如何做好相关工作，详细制定工作目标，在推动个人发展的同时推动企业目标的实现。(2)薪酬管理体系的优化有助于企业经营制度的顺利开展、用尽可能小的支付成本获得最大的经济回报、增强员工工作的信心。提高企业整体的工作效率，以薪酬来鼓励员工，将员工奋斗目标与企业的经营方针进行捆绑，以便于提高企业的整体发展水平。更重要的是，为同行业薪酬管理体系的优化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理体系的优化有助于企业应对外部环境的各种变化，这种变化包括市场供需、竞争企业、政府相关政策的优化改进，都对企业的经营管理提出了更高的要求，也对企业的薪酬管理有很大影响，因此，企业的薪酬管理的总体策略是处在机动变化的一个状态(郑雨婷,钟梓睿,2021)。二、激励机制相关理论基础激励是指激发人的行为的心理过程。管理学中的激励是指利用多种有效的方法来促进员工工作动机的激发，使其可以更努力地完成组织下派的任务，促进组织目标的实现。激励机制是组织通过多种激励手段的应用，来建立一套相对规范化和固定化的、促进企业员工和企业实现目标的一个系统。要想确保激励机制的有效运行，就需要加强激励主体与激励客体之间互动(刘欣怡,黄伟杰,2020)。其中，激励的手段有薪酬激励、绩效考评激励、职务职称晋升激励、文化激励等几种，每一种激励手段都可以影响到员工的工作积极性，如果发挥好这些激励手段的作用，就可以促进企业目标的实现。（一）激励机制的相关概念1.激励的定义激励这一概念可以追溯心理学，是心理学中的一个界定。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等核心领域。在管理学上激励的定义是指通过所有有效的方式和方法充分发挥主观能动性，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。组织行为动机的定义由美国的斯蒂芬·罗宾斯教授提出(曾小雅,孙修,2019)。罗宾斯教授将动机定义为一个过程，它呈现了个人为努力实现目标而付出。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包含马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求(赵雨蓝,沈思琪,2022)。2.激励的对象从激励的定义来看，激励适用于不同的欲望，需求，动机，希望和其他类似的动机力量要求。因此，激励目标主要是人，更确切地说，激励目标是组织的范围雇员或领导者。3.激励机制概念激励是激发鼓励的意思，促使个体做出某种行为。在企业管理中,是指组织通过研究和设计一套科学合理的管控措施,来充分调动员工的劳动积极性,激发员工的劳动力和职业潜能,促进员工努力完成自己所要求的组织目标(唐思颖,林宜凡,2019)。企业之所以能够可以通过这种激励手段,促使他们产生特定的需求和行为,主要原因是由于他们对员工的需求没有得到充分满足,企业可以通过这种方式来满足他们的需求,引导他们去做出特定的有助于实现组织目标的行为(吴琪儿,张维嘉,李钰,2022)。激励机制指的是企业在发展目标和外部人才竞争的双重要求下，采用特定的管理方法，在激励员工的过程中形成的相互衔接、相互联系的政策、制度和方法，以促使员工对企业和工作的承诺最大化的过程(王欣怡,郑兆轩,2019)。激励机制是激励主体系统的结构、模式、关系和演化规律的总和，它利用各种激励手段使其在组织系统中规范化和相对固定化，并与激励对象相互作用和制约。4.激励机制的特征公平性。公司的发展最重要的就是公平性，公司的公平性不仅关系到公司员工对于公司的认识，更关系到公司员工对于公司的满意程度。对于激励机制而言，其中最重要的就是坚持公平公正，对于公司的所有员工，从上到下都应该保持公平公正的原则，建立科学合理的建立机制(洪宇轩,谢宛妮,许宇,2022)。针对性。建立机制不仅仅需要拥有一定的公平性，给员工一个公平竞争的机会，更需要有一定的针对性，针对所有努力的员工都应该给与相应的支持和鼓励，保证激励政策能够起到良好的激励效果。及时性。针对员工的表现应该保持一定的及时性，对于员工的奖励要及时，及时处理相应的奖励成果(刘馨怡,龙一凡,2021)。激励机制的及时，不仅仅为了将激励政策落实到实际的建设当中，更重要的是将立即的相应方针，安置在科学合理的位置，保证激励的有效性。一致性。激励对于员工是一种刺激，是为了更好的提高员工表现的积极性，因此对于员工的建立和激励，应该符合一致性的原则，做到实事求是，针对相应的建立，做出最一致的激励。激励机制不能与表达不符，怎么激励就应该激励落实(陈心妍,朱宇轩,唐希,2022)。（二）激励的相关理论1.行为主义激励理论行为主义学习理论可以提炼为“刺激一反应一强化”理论。行为主义学习理论中,每一个企业员工不是单独存在的,每一个企业员工与其他事物存在着千丝万缕的联系。每名员工只有在集体的学习刺激中,才能够获得合适的学习动力,全面的学习知识,完整的理论体系(汪晨辰,卢梓萱,韦意,2019)。行为主义学习理论在不断的实践中走向了不同的方面:一是强化学习理论。在这种行为主义理论之中,需要对组织活动进行判断。组织要达成某个目标,需要员工不断努力。但在达到行动目的的过程中,其中一部分活动不一定正确的,需要判断正确的那一部分活动并进行加强,形成一定的工作制度和行为规范,这样才能更有利于组织目标的实现。二是社会学习理论。在这种社会学习理论之中,每一个员工都是老师又都是学生。在学习的过程之中,并不是独立地进行的学习,而是每一个人在学习的过程中时刻关注其他人的学习效果(任瑜洁,高雨秋,2022)。在这套理论中,因为学习之中每个人都受到他人学习的思路影响,因此才能够营造共同的学习良好氛围。2.综合性激励理论综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。该理论认为，先有绩效才能获得满足，奖励以绩效为前提，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一工作的努力程度，是由完成该工作时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的(柳慧婷,方欣怡,梁子轩,2021)。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。该理论还指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励与工作结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。三、日照浩源洋扫地机公司员工激励现状问卷分析（一）日照浩源洋扫地机公司简介日照浩源洋扫地机公司是我国扫地机行业的代表性企业，深耕扫地机领域多年，日照浩源洋扫地机在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家扫地机企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质扫地机企业500强”。日照浩源洋扫地机的发展是我国扫地机企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国扫地机企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于扫地机市场需求进行不断创新，使公司始终处于扫地机行业前沿，引领扫地机行业的发展。（二）日照浩源洋扫地机公司员工激励现状1.薪酬激励奖金激励是日照浩源洋扫地机公司使用最多的物质激励方式，日照浩源洋扫地机公司的奖金制度都是参照事业单位标准制定，基层员工的奖金数额都按照其职级确定，每年日照浩源洋扫地机公司会预算一部分资金来奖励基层员工，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限，主要针对在日照浩源洋扫地机公司管理过程中提出有利于日照浩源洋扫地机公司提高管理效率、降低管理成本的新管理办法和手段，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的基层员工(张雨萱,李昕宇,2021)；优秀先锋奖，每季度评一次，每次每个部门1人，主要是针对品德端正、爱岗敬业、能吃苦耐劳、有主人翁精神、有团队协作精神、业务能力强且能较好的完成工作任务的基层员工；安全奖每月评一次，人数不限，奖金根据个人岗位职级来制定，主要是针对在全公司安全生产工作中做出贡献的基层员工。2.培训激励日照浩源洋公司当前主要有三种员工培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训，二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训。新进员工的上岗培训对新员进行公司基本情况、基本目标、公司文化、公司的相关规章制度以及员工的工作业务流程、业务能力等的培训，旨在帮助新员工快速熟悉公司基本情况、所在部门情况以及公司文化、公司章程制度，尽快适应工作环境，学习并熟悉掌握工作业务流程，快速进入角色(王子轩,赵佳琪,刘思,2020)。日照浩源洋公司内部员工的在岗培训只针对在职员工工作技能、业务技术水平、专业技能的综合培训，通过有经验员工、优秀员工以及外聘教授、行业专家的系统培训，旨在提升员工个人的综合素质以及工作能力，了解所在行业的发展趋势。日照浩源洋公司的外出考察学习培训主要针对管理人员以及部门骨干、技术岗位人员研发人员进行的培训，通过名校进修、参加行业峰会、讲座、实地参观考察优秀企业等方式展开。另外，日照浩源洋公司当前的晋升渠道主要包括专业技术职务评聘以及行政管理职位晋升两种。专业技术职务评聘主要针对员工的工作业绩贡献、项目从业经历等情况予以评估，由低到高包含初级、中级、高级三个等级，逐级晋升(陈阳泽,杨宇翔,2020)。日照浩源洋公司的行政管理职位晋升是针对员工现有的行政职务提供晋升空间，由低到高包含科员、科室主任、部门助理、部门主管、业务副总逐级晋升。员工晋升最终由人力资源部部门主管以及负责员工所在部门的业务副总综合评估决定。3.福利激励与大多数公司一样，日照浩源洋公司也是采用的双休制度，包括节日也都是休息的；但与一般公司不同的是企业采取的是早九晚五的方式。正常的节假日福利和待遇该公司都有。工作人员有比较丰厚的福利待遇，不仅包括传统的五险一金，还有一些补充医疗包括以及年金等福利(黄晨曦,周天宇,吴梓,2019)。此外，日照浩源洋公司还为工作人员发放高温补贴、吃住行补助以及体检等各种民生福利作为其他福利，这些福利的出现都是企业对薪酬鼓励进行改革取得的成效。福利待遇的发放同月度奖金等等有相同的性质，都要综合的经营状况确定。（三）日照浩源洋扫地机公司激励问卷调查为了更准确的了解日照浩源洋公司现有的员工激励机制的现况和公司员工对现存的激励机制的整体满意度，本文从工资薪酬、工作考核、升职空间、培训学习以及企业精神这五方面设计了对日照浩源洋公司职工的问卷调查表

。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调研。其中问卷发放进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解日照浩源洋公司员工激励的现状，以及日照浩源洋公司员工期望的激励方式。1.薪酬激励满意度图1薪酬激励满意度员工调查显示，大多数日照浩源洋公司员工对自己目前的薪酬福利不满意，51%的员工对目前的薪酬福利不满意，7%的员工非常不满意，28%的员工相对满意，只有5%的员工表示非常满意，说明日照浩源洋公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工通常在公司工作时间较短，是日照浩源洋公司培养的主要人才。然而，由于受水平和职位的制约，薪酬福利都比较低，自我预期之间存在较大的差距，致使对薪酬福利普遍不满意。这些对日照浩源洋公司新员工薪酬激励不足的类型，容易使新员工辞职跳槽，不利于人才团队的稳定发展和人才的储备体系，对公司的未来发展有显著的制约作用。2.考核激励效果图2考核激励效果从图中可以看出，日照浩源洋公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出公司的考核激励没有达到理想的成效，根本原因是考评标准设置不够规范合理。存在巨大的模糊空间，无法精细化评判，导致评选的结果难以服众。这种方法并不太适合日照浩源洋公司员工的个人情况，相反，对于一些努力工作但没有得到正确评价的员工来说是不负责任的，挫伤了他们的积极性。3.晋升渠道通畅度图3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，将近一半以上的员工认为日照浩源洋公司的晋升通道并不顺畅，占53％，还有20％的员工表示完全不通畅，他们认为他们未来的职业发展更加困难，个人发展的空间很少。只有2%的日照浩源洋公司员工认为这是小菜一碟，对于一些被提升的同事来说，很多员工并没有完全了解为什么其他人可以被提升，如果员工不了解原因，必然会导致他们的工作动力减弱，由此致使晋升激励的效果基本上荡然无存。4.文化激励情况从图中可以看出，日照浩源洋公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47％的员工反映公司对企业文化不够重视，另有25％的员工表示重视程度一般，这反映出公司的企业文化建设比较无力，日照浩源洋公司的文化激励已成为企业员工激励的一个弊端。公司长期以来没有重视企业文化建设，日照浩源洋企业文化建设往往流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，它通常只是一个没有真正实现的对话，这种高层的不负责任行为，导致从上到下忽略企业精神文化，无法在公司内部形成真正的共同价值。图4企业文化重视程度四、日照浩源洋扫地机公司员工激励存在的主要问题及原因分析（一）企业员工激励存在的主要问题1.薪酬福利制度存在差异化日照浩源洋公司的薪酬和福利的发放时根据员工的岗位和级别来发放，在这种机制下，日照浩源洋公司有很多专研于技术的员工，他们可能不是领导，但是他们在公司生产经营中起到了很关键的作用，他们的技术能力能给整个公司带来很大的经济效益，可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位晋升而得到的回报高时，心中会产生不公平的感觉，该日照浩源洋公司在薪酬福利制度的设置上只考虑了行政级别上的晋升而忽视了技术级别上的晋升，相应的薪酬水平也没有进行必要的调整，导致了员工的不公平感，也无法客观的反应员工的岗位价值。2.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，日照浩源洋公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分摊到每位员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确(郑雨婷,钟梓睿,2018)。同时，日照浩源洋扫地机公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确，绩效作为奖励机制的基础，效绩考核体系也为奖励措施的制定提供了可供参考的信息资源，有利于提高激励措施的针对性和科学性，因此完善的绩效考核体系对一个日照浩源洋公司的重要性是不言而喻的。日照浩源洋公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未受到影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的(刘欣怡,黄伟杰,2021)。考核过程缺乏有效监督，日照浩源洋公司的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。3.薪酬的设计缺乏员工成长上的激励日照浩源洋公司的薪酬管理体系制约了公司的可持续发展，给公司的发展造成了不良的影响，也制约了员工的发展，造成了人才的浪费与流失。对于公司的正式员工，往往会在某一岗位从事多年的工作，虽然对于该岗位的工作会日益精湛，但日照浩源洋公司员工也因此缺失了接触不同岗位，学习不同知识的机会，无法更好的发展提升自己。员工长期进行单一的工作内容，没有机会学习新的知识，对日照浩源洋公司员工精神上是一种摧残，无法给予员工对公司的归属感、学习新知识的成就感，会降低对员工的激励效果(曾小雅,孙修,2022)。员工岗位相对稳定，由此导致与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，员工无法了解到其他岗位的工作内容，便会从心中对薪酬产生不公平的心理，没有起到应有的激励效果，反而造成了员工间的内部摩擦与不满。由于日照浩源洋公司传统等级工资制的沿袭，对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，造成了员工对于公司薪酬激励方法存在不满意的态度。日照浩源洋公司的员工们纷纷走管理岗位晋升的独木桥，必然会导致企业中高素质、高技能的人员受到约束与限制，长期下去，拥有高技能的员工会逐渐丧失工作的热情，更有甚者出现跳槽等现象。4.较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低日照浩源洋扫地机公司受到其行业特征，企业内部项目发展的限制，较为重视成本的控制。由于员工入职时一期不同，薪酬本身存在差异，经过一定时间的内部培训和能力提升，同等岗位员工处理相同工作压力、相同工作难度、相同工作量的任务，难免会让项目内部产生同工不同酬的氛围。低薪酬的员工抱怨薪资激励差别对待，缺乏内部薪酬公平；高薪酬的员工抱怨薪酬激励与外部同行业、同等职位员工相比缺乏竞争力，涨薪幅度不够，总而言之，较低的薪酬制度对日照浩源洋公司员工的吸引力度太低。（二）企业员工激励问题存在的原因分析1.薪酬福利制度不健全工资和福利缺乏区别，日照浩源洋扫地机公司的工资和福利根据员工的身份和级别进行分配。在这种机制下，日照浩源洋扫地机公司拥有许多专注于技术的基层员工。他们可能不是领导者，但在公司的生产和运营中起着非常重要的作用。他们的技术能力可以为整个公司带来丰厚的利润(赵雨蓝,沈思琪,2022)。如果认识到经济利益，他们会觉得不公平，但是由于晋升，工作回报不会比其他人高。日照浩源洋扫地机公司只考虑在薪酬福利体系设置中提升管理水平。忽略技术水平的提升并不能客观地反映基层员工的不平等及其工作价值，因为相应的薪水水平并未根据需要进行调整。2.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，日照浩源洋扫地机公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，日照浩源洋扫地机公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将基层员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多日照浩源洋公司的基层员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确，绩效作为奖励机制的基础，效绩考核体系也为奖励措施的制定提供了可供参考的信息资源，有利于提高激励措施的针对性和科学性，因此完善的效绩考核体系对一个日照浩源洋扫地机公司的重要性是不言而喻的。日照浩源洋扫地机公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的(吴琪儿,张维嘉,李钰,2020)。并且，考核过程缺乏有效监督，日照浩源洋扫地机公司的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。3.公司内部缺乏沟通和企业文化认知日照浩源洋扫地机公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可(王欣怡,郑兆轩,2022)。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。日照浩源洋扫地机公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践(洪宇轩,谢宛妮,许宇,2019)。扫地机企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。4.缺乏因人制宜的激励机制日照浩源洋扫地机公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质。对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，日照浩源洋公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性(刘馨怡,龙一凡,2022)。日照浩源洋公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于日照浩源洋公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，日照浩源洋公司员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和日照浩源洋公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。五、日照浩源洋扫地机公司员工激励问题的对策（一）建立弹性的薪酬福利体系如果日照浩源洋扫地机公司想要彻底的解决基层员工激励问题，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，将薪酬福利与绩效业绩结合起来，打破单一的薪酬福利体系，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给日照浩源洋公司基层员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，而不是简单根据员工的级别来确定，制定出更有竞争力的弹性工资制度是能最大程度的激发基层员工工作动力的基本手段之一。日照浩源洋公司公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将基层员工工资分为(陈心妍,朱宇轩,唐希,2021)：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图5-1）。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表5-1。岗位工资岗位工资绩效工资工龄工资工资职称工资图5-1基层员工工资构成灵活的福利制度。主要原因是每个基层员工都有不同的情况和需求。年轻的雇员可能更喜欢可以改善他们的工作发展空间的培训福利，而老雇员可能对如何支付货币利益特别感兴趣。福利灵活性的实施考虑了基层员工的个人需求，并允许他们根据自己的需求选择福利项目。这样可以更准确地满足基层员工的需求，提高福利的适用性和科学性，并减少问题(汪晨辰,卢梓萱,韦意,2021)。为减少日照浩源洋扫地机公司的福利成本而需要的福利。结合日照浩源洋扫地机公司的调查结果，同时基于日照浩源洋扫地机公司的实际能力，作者制定了灵活的津贴菜单，以供参考。某些公式实现了积分系统。在每个特权周期内，基层员工可以享受的福利是，他们使用赚取的积分购买想要购买的产品。在这种灵活的福利制度下，基层员工不仅可以管理福利分配方法，还可以根据实际情况选择最有利的福利方法。表4-1弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类B类C类数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元13001000元1200500元1000家属体检费1000元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市购物卡1000元1000800元800500元500电影票50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年休假期8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内1000（二）建立健全的绩效考核机制日照浩源洋扫地机公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面进行改进：树立科学的绩效考核观念。日照浩源洋扫地机公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与日照浩源洋扫地机公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。通过设置，采样，计算和分析日照浩源洋扫地机公司内部工作流程的主要输入和输出参数，将日照浩源洋扫地机公司的战略目标分解为可操作的工作和逐步的工作目标，以实现灵活的回报和兼容性(任瑜洁,高雨秋,2022)。通过科学的KPI绩效考核，调整后的绩效考核计算方法真正保证了基层员工薪酬包的高效，强大，被动和放慢了基层员工薪酬包，获得了明显的奖惩，并对降级明显的员工进行了奖励。定义核心之间的差距。加强有效监督。还需要加强有效的监督，以使日照浩源洋公司基层员工的绩效评估正常进行。日照浩源洋公司必须建立一个由公司高级管理层领导的特殊绩效评估指导小组，并由各种管理人员参与。该部门提供有关员工绩效的初步评估和有效指导，并及时解决(柳慧婷,方欣怡,梁子轩,2022)。如果发现问题，请根据需要适当调整绩效计划。建立绩效评估的标准化监督机制，以监督人力资源部门和基层员工的工作行为。通过监督机制，日照浩源洋公司人力资源部门必须对基层员工进行绩效评估时制定严格的规则，建立绩效反馈机制，披露绩效评估结果，基层员工有权监督绩效评估。有反馈和申诉渠道可对绩效评估问题进行评论，确保日照浩源洋公司基层员工绩效管理的公正性，并使基层员工感到公平。（三）强化公司内部沟通和企业文化认知公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是一个扫地机公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强日照浩源洋公司各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护(陈阳泽,杨宇翔,2022)。在日常的工作中，日照浩源洋公司的管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。一个扫地机企业的企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能(黄晨曦,周天宇,吴梓,2019)。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。（四）完善分层分类的培训开发体系日照浩源洋公司的员工杰出良好的文化素质和高超的职业技能，有较好的发散性思维，在思想方面难以达到统一，因此培训难度较高。此前，日照浩源洋公司的职员在入职前只有岗前培训，这对新入职的员工员工是有效的，但不能满足员工的长期发展需求，这致使培训整体不协调，难以满足员工整体培训需求。制定一套适合日照浩源洋公司培训机制，需要根据公司的特性有的放矢，在满足日照浩源洋公司发展的基础上，充分考虑日照浩源洋公司员工的培训意愿(郑雨婷,钟梓睿,2017)。培训是否符合他们的需求。建立长期有效的机制，结合员工发展，建立一套短、中、长期相互协调的培训计划。提前做好摸底工作，把握培训对象的实际情况和自身的职业发展规划，使培训具备针对性。除针对工作能力提升的培训外，还可以开设涉及体能、生活、保健等多维度的培训课程。就培养目标而言，针对日照浩源洋公司员工的岗位、能力等因素来确定培训人员，培训与日照浩源洋公司员工的绩效、职能、入职年限息息相关。这既能避免无效培训，又可以在不浪费员工时间成本和公司的培训成本基础上，能最大限度发挥培训的效用。就培训内容而言，培训内容回归当前公司实际。根据员工需求、岗位要求及提升水平设定不同课程，以保障培训多样化。注重培训效果反馈，讲师应记录培训的过程、效果、及建议，实事求是地反馈给相关负责人，以便进一步完善培训制度。对日照浩源洋公司的讲师也需设立考核，聘请外部讲师，同时发展内部讲师，在学员中开展讲师满意度调查，激励讲师提升自我(刘欣怡,黄伟杰,2022)。总而言之，实施好以上几个方面，日照浩源洋公司的培训制度将逐步完善，满足不同类型员工的发展需求，激励员工的职业成长。（五）完善企业文化激励体系基于日照浩源洋公司的员工对企业文化的需求，及日照浩源洋公司的企业文化不足的问题，因此提出将企业文化激励体系并入员工激励机制的优化方案中。希望能让公司意识到优秀的企业文化能发挥出意想不到的作用，关键时刻能帮助企业转危为安，最主要能够丰富员工的精神文明。1.让员工怀有对公司的归属感首先，需明确人才历来是日照浩源洋公司发展的核心要义，也是日照浩源洋公司最核心的资源。因此，日照浩源洋公司也应落实“以人为本”的人才发展战略，知悉员工所做的贡献，增强其归属感，让他们树立起公司“主人翁”意识。其次，在管理过程中，日照浩源洋公司应加大员工的管理参与度，禁止公司“一言堂”，建立监督机制，提供直接的建议渠道，每月利用例会时间进行民主座谈，开展批评与自我批评，能够敞开心扉，畅快沟通，拉近距离，提升日照浩源洋公司团队的凝聚力，促进相互成长。并提供相应的文娱活动以缓解员工的工作压力，营造宽松舒适的工作氛围。总而言之，应使员工在公司充满干劲，对日照浩源洋公司各项管理措施产生认同，满足员工的发展需求。使其价值观与公司的价值观相统一，激发日照浩源洋公司员工的主动性和创造性，保证公司高质量的持续发展。2.健全公司的规章制度规章制度是企业文化的象征之一。“无规矩不成方圆”，任何一个扫地机企业的成长都离不开合理规范的制度规定，公司将应将发展的方向宗旨渗透至公司的规章制度，借助规章制度的严格性来施行，使员工遵守日照浩源洋公司司的行为规范、道德标准，能够形成好的工作习惯和较高的职业素养。因此，日照浩源洋扫地机公司健全公司的规章制度的实质也是加强企业文化建设(洪宇轩,谢宛妮,许宇,2022)。而在健全规章制度的过程中，在公司决策、执行、监督这几方面应秉承实事求是、落到实处、勤于沟通、公平公正的原则，保证各项工作条理有序，朝着公司的发展目标奋进。3.增加员工文体活动员工由于长时间进行脑力劳动，身体机能和心理压力过大，应适当增加文体娱乐活动的开展频次，这不仅能缓解员工的压力，舒缓身心，更能培养员工全面发展的能力，健全公司的人文素养保障。此外，在开展文体活动过程中，还能团结员工、增强凝聚力，能快速使不同部门的员工破冰，加强员工间的人际交流。各个扫地机公司之间举办的联谊活动也是能够解决公司职员的婚恋问题，能提供一个交流平台。联合合作公司开展团建和体育赛事，在活动中也能彰显企业的文化，这也是一种提升日照浩源洋公司品牌知名度、打造公司形象、吸引优秀人才的无声宣传模式。（六）工作环境的激励作用1.内在环境方面（1）丰富员工沟通渠道沟通作为日常交往的一种方式，是在当今社会能快速建立人际的渠道。沟通不仅作为一种激励的形式而存在，也是员工之间交流工作、生活的工具，避食让员工成为“无声的工作机器”。据调查，员工习惯于高效能的沟通，也飩有效的避免问题、降低问题的严重性，提高工作效率(陈心妍,朱宇轩,唐希,2020)。为此，市面上推出了一些力公软件和团建场地以供公司开展交流沟通，如：周例会、讲座、面谈、Ｅ－mail、内网、文