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文档简介

HRBAR2009年4月18日分享活动听课笔记(职业规划+企业文化)缘起HRBAR,感谢泰康,在17日全天听课彬彬和云青的专题分享,按照学习习惯,笔记一番,多数是当场聆听,少数括号内容是有感而发,及同学们一起回顾课堂内容,并提供老师参考,一起深入理解知识,分享成长,此即爱和智慧都是越分越多的。按照习惯,仅以序号方便阅读讨论,号码之间不一定具有逻辑关系,只是大体按照讲话顺序排列。职业规划部分(于彬彬老师)课程标题是经济危机下的职业规划,实际上很大程度讲的是人生规划,这也可以,因为每个人真正的职业,就应当是生活本身。Hr比较内敛,属于比较中和型的,类似于企业内部的一种专业人士。故事,凭什么上错厕所,凭状态。所谓状态,其实是需求强度,需求强度影响着我们的选择,权重的迫切性,职场商场情场中,需求强度也会影响交易地位。经济危机对生活的影响主要在职业生涯,职业生涯一词主要指的是打工一族。(也不一定是打工的,企业家本身也有职业生涯,自由职业者所受影响也许更大,何况,几个职业角色之间,存在转移的可能)当代,蓝领越来越少,白领越来越多。(这是产业结构变迁的结果)。白领的标准是什么,2007年报告认为是月薪5000元。(所谓白领的标准,其实是白领的定义,中国人的思维缺乏逻辑思辨性,我们不喜欢讨论定义,其实,定义总是最重要的,似乎抽象,其实具体,似乎不关大局,其实决定着事情的决策和理解。企业文化的定义,白领的定义,福利的定义,HR的定义,等,厘清定义,等于理解内涵外延以及任务,这是中国管理思维的最大短板)蓝领白领的主要区别,有二,其一,在工作性质,白领以脑力劳动为主,收入超过当地平均工资两倍或以上;其二,是生存方式,即当代城市市民的生活内容,构成其主要生活方式,写字楼地铁网络办公等是典型符号。(不包含企业决策和股权等)网络调查白领的十大欲望,赚钱,环球旅行,中国成为世界第一,开名车,住豪宅,博览群书,朋友遍天下,创业,中大奖,交桃花运。(这种网络调查,其群体根本不是白领范围,恐怕是由qq之类的网站操作的,易言之,受众群体应当是白领中的“低端人口”,其欲望略显三俗低俗,中奖之类的更是幼稚的要命。)白领真实的需求,按照国际通行的观点,应当包括经济殷实、社会承认、社会交往和情感享受、健康、旅行或休闲、文化及成长。随着GDP的上升,人们的焦虑指数上升,睡眠指数下降,做爱指数下降。我们跑的太快了,以至于灵魂跟不上我们的脚步,或者我们忘记了因为什么而出发,所以,经济学格言,GDP可以衡量一切,除了那些使我们幸福的东西。随着经济发展,我们这一代人压力特别大,压力一,体现在家庭结构上。4-2-1,今后可能是8421。压力二,九成白领生存状态不佳,亚健康状态非常普遍,男同志抱着肚子满街走,女同志生理周期紊乱。压力三,更多的人需要充电,需要学习,职业生涯如此长期,仅靠大学知识是不够的,必须持续学习,学习投入越多,职业生涯越长久。周末上课,是一种生活状态,压力四,没有家庭准备,甚至刻意回避,婚恋没有心理准备,也没有心理准备要娃娃。经济危机是周期性的,跟太阳黑子差不多,世间事,多数都是周期性的。1900到03年第15次世界经济危机,席卷俄罗斯。16次07年,1914到1918一战。1929到1933,罗斯福新政,1939年二战,1948年18次经济危机,1972年第一次石油危机,国际油价从3美元到11.65美元。1973年到1975年。第二次石油危机1979年。79到82,19次。1990年第三次石油危机。1992年第20次经济危机。1997年亚洲经济危机,2000年互联网泡沫危机。总之,经济危机10年一次中型的30年一次大型的。小企业裁员一人,政府统计不到,但就企业内部人员总数而言,所占比例很大。美国财富杂志认为62%的企业生命周期低于6年,中小企业的平均寿命不到7年,大企业40年,500强的企业40到42年平均。这样的企业,你又如何伴随成长?个人生涯规划,绝非企业内部讲的职业生涯规划。(亚当斯密名言,每个人都是一个企业)人生,20之前父母给你规划,20之后自己规划。大学只是敲门砖?大学学什么?中国大学之卑鄙,在于剥夺学生受教育的机会,大学不是职业教育,应当培养科学思维独立思考并能适应社会变化的人格,是人格教育。企业大部分岗位是不要求专业性的,而是看素质的。(此即通用技能用处更大,人生最重要的知识,都是高二以前的,比如议论文写作,是终身使用的能力,怎样说明问题,分析问题,以及如何说服别人。)优秀的大学整体水平就是要好一些。这是为什么呢?(因为学历比能力重要,学历是能力的第一份证据,优秀大学吸纳的都是最好的高中生,而人的一生的价值观和思维方式,都是高中形成的,好中学才是教育的瑰宝,是人类进步的核心位置)每个人职业生涯中很难遇到指导你的贵人,此即易经书稿中利见大人之意,不赘述了。反面案例,领导在200米之外挖个坑,等着你到那。(雨伞丢了,找司机去拿伞,处长司机)职业陷阱?企业发展本身的不确定性,造成内部员工的职业生涯规划没有稳定意义。比如联想。职业生涯规划主要考虑职业内容,个人生涯规划要跳出职业范围,对人生的现金流进行规划。比如买寿险,受益人是父母和儿子,(我的儿子和我爱人的儿子)(可能出现的风险是受益人可能先去世,经济、法律和伦理决策的综合物)一生需要赚多少钱?(这种长期战略,不要说个人,中国企业通常也很模糊。)(衡量收入的除了货币数值,还有通胀率和价格指数即购买力,所以,每月收入额不低于当地一平米商品房均价为宜)以家庭为单位,按照目前收入计划规划一生收入。(婚姻是一个法人,是一个社会主体,其本质及爱情无关,而是一个核算单位和社会主体,离婚更非感情争议,而是清算争议)成功是一个过程,而不是达成目标的结果。(当然,凯恩斯说只要时间足够长,所有的企业和所有的人,都会死亡,这就是结果)享受过程才是成功,享受过程要比付出长一些,才舒服。成功的定义,回到前面定义问题了,思辨性,成功是有结构的,其内涵和外延是什么。中国平均寿命74岁,这是社险敛财的基点。资本性收入最重要。但中国人最缺乏。股权,地租,基金收益,版权收益,都死资本性的收益。不用工作也有收入,是职场高境界,即生产要素理论中,以劳动要素获得分配,还是以资本、土地、信息、技术、制度要素获得收入。路桥专业不可能在写字楼里,起初的选择,造成路径难以改变。选择进入哪一个行业很重要。易经的其初难知,经济学理论叫路径依赖。为什么选择比努力更重要?因为选择意味着资源配置!效率是因为资源配置产生的。职业生涯四象限,打工,创业,专业人士,资本家。e象限是打工,做的好的诀窍是,选择路径,专注工作,协调关系。通常企业中经理,助理,主管,专员,四层级。日本企业等级比较多,小步快跑,每年晋级,也是激励。辅助性岗位不如权重岗位,所以,你在企业里的分工很重要,这是一个分工的社会(围棋PK象棋)。层级影响收入,总监是经理的将近一倍,副总是总监的一倍。企业培训虽然教导团队合作,但企业机制本身决定的是少数精英的向上晋升,这是制度所决定的,企业内部的压力压抑,部门之间的沟通都可能不通畅。(马科斯韦伯层级制理论)技术和业绩最好并不一定能够晋升,人际关系是主流,和关键人的人际关系(通用技能效用超过专业技能,技术只是工作内容之一)(你对谁负责)赞美很重要,如何向上司支付赞美!真诚赞美而不是谄媚,是至高境界。建立你的时间资产?工作原则,七抢两从不?第一,要抢着工作干,(岗位流动,工作无人担当,要抢下来,职业生涯的发展阶段,厚积薄发)没给也干,相好方案找领导要工作,积极态度,给自己成长提供机会,机会是抢来的。第二,要控制主动权,保守内敛不爱控制是不好的,觉得自己没责任不行,我们的责任不是统计职责。完成一件事的流程的不同环节由别人负责,你要想整个流程都是你控制的,即使领导审批,也是你控制环节要领导审批的,不能等领导,而是洞察其作息规律和观点。总之,你是主导流程的,整个过程你是负责任的。(这样,你是宏观全局的思考和深入)第三,流程化工作中,抢着建立标准,(此事已经设计好,比如招聘人员的费用多少,事情时间如何,)标准建立,呈现给领导,彰显出进步和价值。第四,抢时间,领导很反感拖曳,要求时间你要汇报。领导不习惯布置时间的,也要跟进,领导安排两个人或没说时间,要澄清主要负责人和限定时间。到时间把结果要给领导。(所有瘊子都在领导身上,是领导没时间审批,不是我没汇报)第五,抢着汇报,领导喜欢听汇报,控制感。虽然周四交工作,之前也要把握时间请示,方向性错误不要出现,关键环节找领导判断方向。第六,抢影响力,影响各种资源协助你完成任务,总经理就是你的资源,要调动他。做不了,往那一放,就做不了了。《调动老板》第七,抢着做总结,自己负责的事情,要主动总结,主动向上司汇报,得失请领导指示指点。从不之一,从来不说领导的坏话。领导永远是对的,他的信息更多,帮助领导成长。从不之二,从不要求加薪,因为我参及制订薪酬。工作不是随意换的。(和婚姻差不多)招聘经理,对跳槽频繁的简历不看,远期跳近期稳定的,还好一点。跳到什么公司很重要,第一要选择行业内部领先的,第二,有发展潜力的行业跳,第三,经营时间比较长,比较秩序化的管理素质。(最谨慎那些小公司,刚成立,号称有风投要进来。)大公司一小块工作,还是小公司一大块工作,毕业生如何选择?小公司的几率,发展起来,风险偏好。(实际上是风险偏好问题,小企业的成功者,以无数失败者为机会成本,类似娱乐明星)人力工作,不要选择只能过于单一的企业,要尽量去总部工作不要去分部子公司工作。S象限是自由职业者,风险自己承担,很大?被优先解约,连失业保险金都没有。B(最差的职业是做老板),创业鲜有第一次就成功的,创业要有死掉的心理准备,你不一定最幸运(自己建立系统的独立创业,或者,借助较安全的成功)一个企业活得短,经常是因为准备的钱少人才永远是稀缺的。因人设事,高管选择,因事设人,普通职位你要加入一个系统,或者做别人的代理。定义,传销和直销的区别?I投资型的,钱赚钱,第一进入圈子,第二做有梦想的人,(大学梦想难以设立,可以先从具体的梦想目标开始,比如研究一个领域),第三要改变,去找你能找到最珍贵的人去给你指点企业文化建设九步走(云青分享)企业文化是什么?(即企业文化的定义,这是最难的问题,知道此定义的,就是行业大师,有资格给一个事情下定义的,就是在提供市场标准,吉普是克莱斯勒的定义成果,个人电脑操作系统的定义,就是微软的产品。)中国企业缺乏哲学观照,讲师必须具备哲学素养,定义总是最困难。老板说诚信,其实老板缺诚信,企业文化就是老板文化?(中小企业的企业发展空间,以老板能力范围为限,自然是老板文化。那些老板死了企业不变的,才是基业长青的企业。)Ibm稳重微软创新?企业文化体现一种精神?风气?(形容词和比喻句,不是下定义的哲学方法)(企业是一个部落群体,文化是人的行为痕迹。企业文化是以价值观、思维方式、交往方式为核心的企业人群体的存在方式。由标识符号、行为表现和观念意识组成。)(最难的是两点,一是厘清定义,即内涵和外延,二是建设方法,此谓知行合一,PDCA止于至善)云青很专业,我相当钦佩,但有个别发音需要进一步纠正,比如想方设法、一些东西、关注什么,可以做的更好,更完美。看到提纲就说好,其实缺乏信息,不能评价,里面具体看不到。(即便信息充分,最好还是建设性的商榷,相互启发,君子以朋友讲习,丽泽之德,菲菲切磋)文化很重要啊,中西不同。(老外,每个人都当自己是打工的,老板当企业是一个外在的机械机器,流转增值,所以才有职业经理人作为机器零件。中国,每个人都认为手下一摊儿是自己的领地,老板更认为企业是自己的身家,经理人都是家雇的奴才,区别很大)(主客观理念的区别,中国没有形而上学,所以造成的这种差异局面)法制缺乏内驱力,员工不敢犯错,文化是内化驱动,使你就想去做。(此孔子七十不逾矩的意思,内化的,我自己就是规矩本身,所以无所谓逾矩)(宗教的力量,管理学上两种最伟大的组织,就是宗教组织和贩毒组织)文化宣传,习惯塑造,故事积淀,依托载体,活动策划,仪式固化,制度保障,载入历史,品牌延展。(管理就像谈恋爱,或者弹钢琴,起初尚有规律可循,后面便是真心绽现)(9似乎多点了,浓缩为7似乎更精练,7是管理心理学的记忆临界点,比如故事似乎就是文化载体的一种)之一,文化宣传让制度热起来?(所谓热起来,就是制度必须获得更多的认同,而不是冷漠甚至抵触)(这是一种法治精神,是卢梭社会契约论的理念,即制度必须群体达成的共识,才是真正的“良法”)案例,(也可以用于讲职业素养或管理沟通),老板布置任务,周五下班前提交销售分析报告,还有4小时要一份报告。由于平常工作积淀和准备,结果用2小时完成很好。(和别人聊天打扰别人,看报纸上班时间做及工作无关事情,制度每条都有道理,要反思一下为什么不可以,个人休息也许更加效率高)你的行为的负面影响,超过了你正面的所得,(此即经济学经典理论,外部性!效用存在外部性,外部成本必须为内部所吸收,资源配置才是合理的)案例,事假一天扣薪水150%(这实际上是克扣工资,员工有权在未来离职后一年内提起仲裁)(修正,70%?不扣?不批准?)制度解释,管理心理学归因原理,不要解释老板不希望员工请假,而要解释是因为怕影响其他同事,无法协调工作,别人难免要代替其工作,把矛盾引到群众内部,泛化的,保护老板,达到目标,又让老板和员工之间多一些理解,少一些矛盾对立。(这是人力总监的思维境界的典型案例)(改为,请假三天以内不发工资)上班要早到5分钟,职业素养潜规则。(老制度是8点05分上班不算迟到)制度变更应该有制度解读,了解和认同才好执行。每项规定都有人支持有人反对,因为没有解读说明,不能简单下达《制度调整通知》了事。(这种案例,及其说的企业文化建设,不如说是人力管理或法务管理中的刚柔并济,可以吸收为国学一阴一阳之谓道的案例)简历和岗位要求的比对工作(人才储备库就是扔了删了)面试感觉还行但最终没成的,设立一个储备库,发个邮件。岗位需求有限,告诉人家原因。(技术架构师回复邮件4点建议)(这是社会学的社会交换原理,社会交往本身,就是相互“支付”尊重和关注,福利经济学原理经济利益及心理利益并重。)(公司的文化应渲染到公司之外,此即品牌延伸,其实企业文化必然延伸到外部的,企业就是IO系统,及外界交往企业才能活,企业人的价值观、行为方式,社会交往,影响公司的品牌和社会评价。(品牌文化是怎么来的)节日问候,人力要发给员工,尤其是一线的(上班吃苹果,加班就算了,平时肯定不行)公司不是家,但要营造家的氛围(理想不是我的家,老板可以给你位置,但不会给你未来)恩威并施,用兵要狠,爱兵要深(慈不掌兵,义不理财?)当hrbar群体足够大的时候,吧友不需要创新,光复制就够了。(复制成功比创新更值钱!)(相互影响共同提高,复制成功,摆脱弯路,复制的成本低,盗版别人的先进经验,山寨本身就是创新!)案例文章,It公司的儒文化,首席人才官(智联?)因为你的存在,而让更多的人了解你的公司。案例文章激情成就梦想(主持人做足了功夫,专业的主持人的行动菜单,所有人应当理解程式化工作就是复制成功)Hr要有激发才干?企业文化是人力资源总监做的事情?其实应该从经理助理就可以开始做。(胡适名言)空间情感待遇,企业留人的三要素(成长空间,学到东西也是一种成长空间)(待遇需要展开定义,收益和成本分别列支)我们如何过生日?人力资源在企业里做事情,一定要把一线经理拉下水,(调动起来,利用起来)一线经理过生日一律短信之问候。这是你树立影响的过程,一种方法,支付关怀,获得交换来的支持。(金钱绝对可以衡量一切,可以替代测评)因为你不写,所以你没有思考过程,归纳提炼。成功在于不断的行动,写是最容易的行动。(信息必须经过加工,才是自己人格的成长,此谓职业生涯之精益生产,资源总量既定,加工深度决定最终产值,阅历指数的核心在于阅读,石头加工成芯片,就值钱了,人类财经,不过如是)之二,习惯塑造称谓无“总”化。(联想杨元庆开会迟到会罚站一分钟)。“总”代表距离感。层级和地位。喜爱头衔是等级制度和爱慕虚荣的表现,当官有瘾,高层有义务主动纠正。(太极图有秩序而无核心)一个倡导尊重关注,同事而不是员工,同事是合作者。“全体员工”,不好,应“全体同事”。等级制度是基业长青的大敌?形式及内化。企业经营委员会,发展监察委员会?称谓无总,管理就是婆婆妈妈?创建学习型组织,(学习是文化的核心)案例,春节放假每天一片光盘,老板布置的寒假作业,结果都看了。(开工就要收作业,每两周一次管理学习交流)谈学用,管理,成为工作的一部分。(注意,企业文化必须有制度保障,包括老板强制要求,此即“必须以专制的手段培养民主”,中国企业特征之路)案例,东方通08年主题是学习(每年有企业文化主题年)批改作业,“人力资源部体会”,对信息进行整合归纳,提供给老板。(信息加工,也体现hr的工作)案例,离职面谈,离职沟通记录,对公司的意见和建议,总结个记录,应当深入加工,统计基础上要分析。(资源利用,)离职沟通等于免费的管理咨询,一段时间统一汇总和分析给老板决策。今年离职率40%,明年,绩效管理,目标管理。对作业要反馈,表扬和建议。许多许多历史才可以培养一点点传统,文化,观念,习惯。案例,2008年中层一起系统学习一套高绩效的中层管理(十项技能)。角色认知有效沟通等技能,每两周一章,谈体会,举出自己的案例,反省总结,自我表扬批评。形式先坐下来,内容在其次,低标准,严要求(不写作业,不参加交流,蓝星和空格标注,大家都能看清楚)老板是我们第一客户,人力所有推行,都是老板的一把手工程。(调动老板好做工!)(你们是睡着了还是沉醉了?幽默)之三,故事沉淀我们要沉淀出自己的案例,身边的更有说服力,(因为证据距离近,人们乐于相信能够直接感受到的东西)。制造案例,张瑞敏1985年青岛电冰箱厂大锤砸出世界名牌。库存有70多台不合格。低价处理卖内部员工。冰箱定位序列号找到车间负责人,张瑞敏第一砸,大锤现在还在海尔博物馆。1988年三年之后国际金奖。(早期炒作的典型案例,学习砸手表)(海尔基本上是日本企业管理的翻版,山寨日本就是中国不得了的创新)企业文化就是由一个一个的案例堆砌起来的,把虚的做实。(载体)案例的来源?搜集和制造,鼓励并奖励。文化和机制相辅相成,人们只做被考核的事情,必须是硬的文化。(专制的培养文化)冒尖的树立标杆,带动之,面积扩大一定范围,柔刚过渡,从倡导变为要求,刚性理所当然。(榜样的力量,在于设立示范,中国必须有示范,大家才理解行为方式)(一下子刚性,树敌太多,要拉更多人下水,到一定程度再刚性制约。程度把握,具备条件才能刚性)来源1为道听途说(如老板偶然提到武汉很辛苦,我就去追问,出来一个故事)内刊栏目的“星光闪烁”,明星员工的行为成就感。(理解认同,激励,表扬的成本很低的,不花钱就能赠及别人的东西,为什么不做)来源2业务部门,让标书来的更猛烈些吧(售前工程师,韧性,了解等总结出来了)尊重,感受,封号,不花钱,为什么不多送帽子?来源3绩效评优,每个员工的关键事件,(部门经理有主动性)来源4撞上枪口,阳光员工基金,公司贷款给员工上学买车买房首付款等。(公司给我一个家)紧急评审和申请,首付款够用了,感谢稿子发给走流程的财务人力和评审小组。(任务和结果的区别,人力资源部的客户就是基层同事,满意度理想状态不是满意,而是感动。)营造企业文化的术语,关联(把老板想做的,和现实发生的,关联起来)(所谓关联,就是企业中的一切,都是及企业目标有关的,要扯过来)企业文化,老板讲不如人力部讲,人力部不如员工自己讲。(保健品案例道理一样,证人的说服力,在于及观众立场接近,得到更多信赖利益)(管理攻心为上,士为知己者死,安居才能乐业。国学案例)没有普通员工,都是公司同事。(称谓意味着自我强化。)人力经理,有责任保持沟通的敏感性。之四,依托载体媒介规范,形成机制。如何说出心里话,1,环境因素,2,自己先说一些心里话,3,要有沟通记录。(喝酒环境放松,但不利于记录)形式很重要,组织行为学,会议室谈话也要对角坐比较好,放松心理学。营造氛围,树立形象沟通技巧,坦诚为要赢得信赖,行动作证“好文推荐”:“国学名言”每天积累一点点。数据化的任务为好。未来世界不属于有权有钱人,而属于有心人。(资本要素和管理要素的博弈)经营标准是最好的生意,招标条件的设定,是最重要的。一辈子假积极就是真积极。(卓越是一种习惯,亚里士多德诚不我欺。优秀装得久了,就真的优秀了)人力资源不仅建立一套科学的管理体系,更重要的是凝聚人心。东方通内部宣传方案。所有部门都是稿源。文化载体,卡片,胸卡,口号,标识,(勇于慎重信守承诺等),公司之歌,(调动各种人,作词作曲)创造方式强化效果,公司歌曲大PK,(学生曾问,你们会唱么?我们唱的都快吐了。)之五,策划活动六一节的礼物,宝宝相册,电子相册。所有的节日都不要放过,儿童节捕捉动情点。(类似张朝阳的危机管理)文化的最底层是感恩及爱。(煽情是成本较低的收买方式)活动之后,让别人把感受说出来。邮件必须人格化,针对具体人,显示重视,不要“全体同事大家好”。尤其是大团体。邮件合并功能,群发,(我用暗送,效果?)文化活动的最后必须是闭环的,有成果,有总结刊物可以使人回味和认同。亮剑非常愚蠢的段落,(典型的反面案例,成功不是亮剑拼来的,而是智慧赢得的,真正的成功是“每天消灭一个鬼子”,而不是去决斗,信心是无聊的成功学励志)集团式的产生英雄,因为受到同样传统的影响。目标,说出来,挂墙上,告诉别人,惩罚措施,人一定要逼自己,有时候要故意的!(自我强化,自我约束,任何目标都有具体的方法和路径去支持,罗马人说得好,手段不存在,目的也完蛋!)低调结果只能是调低,高调结果一定是调高的。企业文化本身就是张扬的东西。(渲染强化出宗教情怀)(华为虽然卑鄙唱歌也能励志因为是集体的张扬)之六,仪式物化形式很重要,心理强化,形式超过内容,有时候形式就是价值所在!员工转正,认同期,有仪式。(好傻的入营式,非常CCTV)开会不仅仅是解决问题,有时为了营造氛围,(心理学观点,具体的情境,非常影响人)季度述职会。我们都是在为自己的简历打工。(自我介绍真困难,天命之谓性,我们的定义究竟是什么,这是一种TOBE)坦诚的定义就是讲真话负责任。(讲真话的奉承上司是最好的谄媚方法,既支付赞扬,又无卑劣可言)之七,制度保障团队建设经费。公费学习一天课程的,回来要给同事做2小时分享。(讲课是最好的学习方式,听过的课就会讲,是最佳学习效果)快乐基金(10元,自我处罚)(此即形式大于内容,形式很重要)精神加物质,激励一定的两样融合的,(一定结构配比效果最好,此即易经时空观,光吃鲍鱼会死人的。)案例典型性,100到500元奖励。新员工的仪式,感受到尊重关注理解信任的庄严。迟到了一定要罚站1分钟,联想文化。(老板以身作则,但不是自残)做管理不要偏科,一年不做团队建设,一定不到位。(成功一定是综合的结果,没有单独要素可以成功的,机会主义,细节只有作为

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