劳动合同法全文劳动合同法完整版通用(4篇)

第页共页最新劳动合同法全文劳动合同法完好版通用(4篇)劳动合同法全文劳动合同法完好版篇一公司名称:法定代表人:乙方：姓名:性别：根据《中华人民共和国劳动法》及其它相关行政法律、法规之规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同并共同遵守本合同所列条款。第一条合同期限1、合同有效期：自年月日至年月日止，合同期满聘用关系自然终止。2、本合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订。3、本合同期满后，任何一方认为不再续订的，应在合同期满前一个月书面通知对方。第二条工作岗位1、乙方同意根据甲方的工作需要，担任职务，乙方以甲方利益为本，高效率地完成工作任务。2、甲方根据工作需要及乙方的业务、工作才能和表现，有权调整乙方的工作岗位。第三条工作条件和劳动保护1、公司实行每天纯工作8小时(不包括用餐及日间休息时间)的工作制度，但由于效劳行业特殊性，可根据工作需要实行不定时工作制。2、甲方为乙方提供必要的工作条件，制定相应的工作标准、管理标准及各项制度和标准，并根据国家相关规定以及北京市相关惯例，为乙方提供理想的物质条件和工作环境。第四条工作报酬和待遇1、乙方在甲方工作期间担任岗位职务并享受元/月的薪金待遇。其中元为岗位工资，元为福利待遇(含保险)。2、乙方享受绿得金公司规定的相关福利待遇。3、甲方确定每月日为工资发放日。无重大节日甲方不得无故拖欠乙方工资。重大节日可顺延。第五条工作纪律、奖惩和商业机密1、甲方根据经营管理的需要，有权依法制定甲方的内部规章制度和工作纪律。乙方违背工作纪律和甲方的规章制度，甲方可根据本公司规章制度，给予处分，直至解除本合同。2、甲方可根据乙方的工作成绩、奉献大小给予奖励。3、乙方不得将甲方的经营信息、财务信息、技术资料等商业机密擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后,应将所有与甲方商业活动有关资料交所在部门或隶属部门归档。4、乙方分开用人单位后任何时候，不得非法使用甲方的经营管理信息和资料，不得进犯甲方的经济权益，否那么追究侵权责任。第六条合同的变更、终止和解除1、本合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务及责任，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方可进展协商并以约定的详细内容为准。如协商不妥以原合同为准。2、合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，本合同自行终止。3、有以下情形之一的，本合同终止：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)合同期满或甲乙双方约定的终止条件出现;(3)乙方辞职或按公司规定自动离任及不按公司规定正常上班的本合同自然终止。并且甲方有权追究合同期内的乙方法律责任;(4)甲方依法被注销或终止、解散;(5)乙方因病或自然死亡的。4、经合同双方当事人协商一致，本合同可以解除。5、乙方有以下情形之一的，甲方可以解除合同：(1)乙方不胜任本职工作，不能及时完成工作任务的;(2)严重违背工作纪律或公司规章制度，对公司造成重大经济损失的;(3)严重渎职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。6、有以下情形之一的，甲方可以解除合同，但应提早三十天以书面形式通知受聘人。(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原职务工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的;(2)乙方不能胜任本职工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的;(4)乙方不履行本合同的。7.有以下情况之一的，甲方不得终止或者解除合同：(1)乙方患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内;(2)乙方因工负伤，治疗终结后被确认丧失或局部丧失劳动才能的(对局部丧失劳动才能的，如当事人协商一致，可以终止本合同)。8.乙方解除本合同，应当提早30日以书面形式通知甲方，甲方应予办理相关手续。但出现以下情况，乙方不得解除本合同：(1)乙方在承当甲方重大商业活动期间;(2)乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕的。第七条违背和解除劳动合同的责任1、本合同一经签订即对双方产生法律约束力，任何一方当事人违背本合同约定均须承当违约责任，赔偿因其违约行为给对方造成的经济损失。2、乙方在合同期限内，违背合同的约定提早解除劳动合同的，应向甲方支付相当于年薪百分之二十的违约金。3、乙方违背合同约定，进犯公司商业机密的，对甲方造成经济损失，应按损失的程度依法承当赔偿责任。4、甲方违背本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按实际损失程度承当赔偿责任。5、乙方在合同期限内，不符合本合同约定的，不得单方解除合同。如未经甲方同意，乙方强行要求解除合同，甲方有权采取保护自身权益的措施：(1)要求赔偿因受聘人强行解除合同而造成的损失;(2)收回所有属于甲方的财产和经营信息与资料;第八条劳动争议的处理及其它1、双方因履行本合同发生争议，协商调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，30日内向劳动争议仲裁机关申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁机关申请仲裁;对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。2、本合同未尽事宜，按国家有关法律规定执行，甲方以下文件作为本合同附件:(1)《岗位职责》(2)《承诺书》(3)《责任书》(4)《平安协议书》3、本合同一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。4、甲乙双方的其它约定内容。甲方：(盖章)乙方：(签字)签字时间：年月日签字时间：年月日劳动合同法全文劳动合同法完好版篇二在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不标准的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的开展，如今我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不标准。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进展了规制。随着经济的多元化开展，非全日制用工成为当前一种灵敏雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和标准。目前我国劳务派遣开展迅速，但损害劳动者权益的'情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进展了标准。第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承当用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和标准化。第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进展岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出如今存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其施行难度非常大。也许等劳动合同法正式施行以后，劳务派遣单位就不复存在了。同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，假如劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承当。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力本钱。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约本钱。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效施行。如今的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人本钱和防止用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于20xx年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。《劳动合同法》规定，有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探究中长期用工思路是企业当前的战略要求。近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工开展较快。这一用工形式打破了传统的全日制用工形式，适应了用人单位灵敏用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了标准用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业安康开展，劳动保障部于20xx年发布了《关于非全日制用工假设干问题的意见》〔劳社部发[20xx]12号〕。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的根底上，从法律层面上对非全日制用工做出特别标准。〔一〕非全日制用工定义所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。〔二〕非全日制用工签订书面合同情况对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否那么，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者____的角度讲，假如条件答应，应尽量签署书面的劳动合同。〔三〕非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者那么与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。〔四〕非全日制用工的工资支付规定非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不管是小时工资还是计件工资，详细数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比拟。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的约束的问题。根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法》假设干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整，对于其报酬可以双方约定，不受最低工资标准的约束。离退休人员在理论中，也一直是按劳务关系处理。在新法施行后，上述情形用工，也应受到本法的约束和保障。〔五〕非全日制用工试用期的规定非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期对待。劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合适自己的要求进展理解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵敏用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。用人单位违背本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当承当相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。〔六〕非全日制用工劳动关系的终止情况非全日制用工具有灵敏性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需提早通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿，这有别于全日制用工。本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地利用非全日制用工的灵敏性，从而促进就业，促进劳动力资的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。国家立法机构本着减少失业率，标准就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还需要对其进展更好的补充解释，各地方政府也需要出台严密严格的施行细那么来保证它的施行，执法机构应该进展严格的监管，同时这更离不开企业的配合。20xx年1月1日《劳动合同法》正式开场施行，我们希望可以看到这部法律很好的施行，真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象，标准非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。劳动合同法全文劳动合同法完好版篇三劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过互相选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确互相权利义务的法律行为。那么劳动合同的订立原那么有哪些呢？有哪些考前须知呢？请阅读下面的文章进展详细的理解。劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律成认和保护。在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进展胁迫或强迫命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承当和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。普通员工签订考前须知自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否那么用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，假如有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，假设劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，按照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。2、非全日制用工不得约定试用期。3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否那么发生工伤事故那么要承当相关责任。劳动合同法全文劳动合同法完好版篇四甲方(用人单位)：乙方(应聘人)：身份证号：联络：性别：出生年月：年月日民族：文化程度：甲方根据工作实际需要，根据国家有关法规、规章和驾校实际情况，与乙方在平等、自愿、协商一致的根底上，签订本聘任合同。一、聘任期限本合同从年月日起至年月日止，期限为年。二、工作岗位根据甲方工作需要，乙方自愿受聘在从事教练工作，并履行以下工作岗位职责和义务。1、具有良好的职业道德与较强的责任心。2、严格遵守法律法规及驾校的各项规章制度。3、具备完善的技能知识，平时加强学习，不断进步驾驶等技能。4、可以按照教学大纲标准施教，对待学员热情，效劳周到，教学过程中可以礼貌用语，不得损害学员的人格、尊严。5、必须保证学员及教练车辆在校期间的平安;如有发生学员平安伤害和车辆人为损害，由乙方承当责任。6、必须完成甲方分配的每月2人次招生任务(按季度考核)。7、乙方在驾校以外发生意外，由乙方自己承当责任。三、双方的权利和义务甲方的权利和义务：1、甲方应给乙方提供良好的工作环境，使乙方有施展技