汽车运输集团薪酬管理制度及公司印章管理制度

绝密文件严禁外传绝密文件严禁外传广西运德汽车运输集团薪酬管理制度北京新华信管理顾问广西南宁目录第一章 总则 -2-第二章 薪酬总额 -2-第三章 薪酬结构 -3-第四章 薪酬标准 -6-第五章 薪酬调整 -8-第六章 薪酬组织与发放 -9-第七章 附则 -10-

总则为了规范运德集团人力资源部的薪酬管理工作，结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人员薪酬在本地区有竞争力，骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职，下属单位其他人员可参照执行除特殊注明外，本制度中的员工指运德集团总部的所有员工薪酬总额薪酬总额由工资性收入、福利、总经理基金、预留薪酬四部分组成：工资性收入——指运德集团总部所有员工的工资性收入，包括：基本工资、绩效工资、资历工资、超额奖金福利——包括法定福利、企业福利总经理基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总经理基金预算额度，以及总经理基金使用方案；集团总经理拥有总经理基金使用的决定权预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额薪酬总额是根据运德集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的每财政年度末，依据运德集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部拟定下年度集团薪酬总额计划，经运德集团总经理审定，上报公司董事会批准薪酬结构员工薪酬由基准工资、资历工资、超额奖金、福利构成员工基准工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现基准工资分成基本工资和基准绩效工资（当员工绩效考核得分为80分时，所对应的绩效工资称为基准绩效工资）两部分不同职级的员工基准工资中基本工资和绩效工资的比例不同：高层管理人员基本工资和基准绩效工资的比例为4：6中层管理人员基本工资和基准绩效工资的比例为5：5一般员工基本工资和基准绩效工资的比例为7：3基本工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式：绩效工资=基准绩效工资×员工绩效考核系数员工绩效考核系数＝员工绩效考核得分÷80公司设立三种资历工资：司龄工资、学历工资、职称工资为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资发放标准为：在本公司的工作时间司龄工资标准（每增加1年，每月工资增加的数额）5年（含）以下6元5～15年（含）4元15～30年（含）2元30年以上1元为鼓励员工不断学习提高，设立学历工资，月度发放。学历工资发放标准为：学历学历工资标准（每月）博士200元硕士150元本科80元专科50元中专/技校20元注：非国民正规学历（业余学校、函授学校、党校等）按比国民正规学历低一级处理为鼓励员工在专业方面的不断提高，设立职称工资，月度发放。职称工资的发放标准为：职称等级职称工资标准（每月）相应的职称或执业资格高高级职称100元教授级高工、研究员级高工高级职称50元高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级政工师、高级会计师、主任（医、护）师、副主任（医、护）师、高级讲师、中学高级教师等中级职称30元工程师（技师）、经济师、会计师、政工师、统计师、主治（主管）医（医、护）师、讲师、中学一级教师、小学高级教师、幼儿园高级教师等初级职称15元助理工程师、助理经济师、助理会计师、助理政工师、助理统计师、医（医、护）师、助理讲师、中学二级教师、小学一级教师、幼儿园一级教师等注注：职称以公司正式聘任为准集团完成年度经营目标后，为体现公司业绩以及对员工的关怀，可按照总经理办公会确定的方案提取和发放超额奖金；超额奖金分为季度超额奖和年终超额奖：季度超额奖按超额部分的10%计提，分摊到下季度每月发放；年度超额奖按超额部分的13%计提，在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放超额奖的发放与考核结果及基准绩效工资系数挂钩，具体办法为：个人超额奖=公司超额奖总额×（个人考核得分×个人绩效工资系数）/∑（总部范围内的个人考核得分×个人绩效工资系数）每个岗位的绩效工资系数详见附表三《各岗位基准工资标准明细表》对于考核期间离岗的员工，不发放超额奖金为了更好地激励员工并为员工提供应有的保障，运德集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行薪酬标准人力资源部组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以岗位价值为基础的岗位序列，并确定每个级别对应的工资标准，各级别对应的基准工资标准参见附表一《各岗位序列基准工资级别明细表》岗位序列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所有职位划分为四个职系——高层管理序列、中层管理序列、专业序列、工勤序列高层序列分为A、B两层，每层对应6级，共12个级别，高层职位一般在6级内升级或降级，不同层调薪幅度不同中层序列分为A、B两层，每层对应6级，共12个级别，中层职位一般在6级内升级或降级；不同层调薪幅度不同专业序列分为A、B、C、D四层，A层对应初级员工，B层对应中级员工，C层对应高级员工，D层对特级员工；A、B层各分为10个级别，C、D层各分为6个级别，专业序列共分为32个级别，专业岗位一般在6级内升级或降级，不同层级调薪幅度不同工勤序列参照专业序列A1到B2共分为12个级别，工勤序列岗位一般在6级内升级或降级根据岗位价值评分结果，对各岗位在所属岗位序列内定级；各岗位的定级标准及调整范围见附表二《岗位级别对应表》，各岗位的基准工资标准见附表三《各岗位基准工资标准明细表》薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在一般调薪范围不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会人力资源部在完成岗位工资级别明细的基础上，对岗位任职者进行能力评价后进行个人定级：在推荐岗位级别的基础上，上下浮动1至2级新聘员工试用期工资：对于一般岗位，工资标准为335元，对于聘用在管理岗位或专业技术岗位并能独立工作的，其月工资按岗位工资的80%计发；该岗位实行计件、计时、提成工资、承包工资的，经个人申请，考核合格，试用期内可按计件、提成或承包办法计发工资新招收大中专毕业生见习期工资:学历1——6月7——12月中专、技校455元基准工资的80%大专530元基准工资的80%大学600元基准工资的80%研究生830元基准工资的80%如该岗位实行计件、提成工资的，经个人申请，考核合格，见习期内可按计件或提成办法计发工资若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级；工勤序列岗位兼任党群、工会、女工计生等职务时，加发相应津贴，标准为每月50元；其它岗位兼任以上职务时，不再加发津贴、补贴对于集团急需的特殊人才，经集团总经理审批同意后，可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬部分由总经理基金提取发放薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定当达到公司发展战略的三年效益目标是，各岗位序列基准工资标准可实施方案二，详见附表四《各岗位序列基准工资级别明细表》（方案二）；当达到公司发展战略的五年效益目标时，各岗位序列基准工资标准可实施方案三，详见附表五《各岗位序列基准工资级别明细表》（方案三）个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整工资级别定期调整每年进行一次，公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整，具体办法：位于员工年终考核排名前30%的有晋级机会——前10%的员工进入晋升2级候选名单，20%的进入晋升1级候选名单；排名后10%的员工进入降1级的候选人名单；总经理办公会根据候选人的平时表现做出晋级或降级决定工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整员工在其工资调整范围内调整基准工资级别，达到本岗位调整范围上限后，则不再调整，参见附表二《岗位级别对应表》；特殊情况参照第四十一条以下情况可突破调薪区间进行晋升：对于中高层序列的所有岗位，以及专业序列的一些岗位——运输管理、品牌服务管理、技术管理、会计、委派会计、投资工程审计、项目开发、财务审计、工程预决算、车辆机务管理、法务管理、内行会计、设备设施安全管理、汽车服务管理、辅业及资产管理、安全管理、IT技术员、技术员、内部监理、子公司管理会计、财务审计，若任职者工作业绩特别突出，且已成为该专业特殊人才，可由人力资源部提名，总经理办公会通过，突破调薪区间晋升调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算薪酬组织与发放集团总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案，每年绩效考核结束后由分管副总组织薪酬调整工作会议薪酬调整工作会议主要讨论基准工资级别调整、年终超额奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题员工基准工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行员工工资实行月薪制。每月15日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放下列各款项须直接从工资中扣除：员工工资个人所得税应由员工个人承担的住房公积金应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）月工资发放与考勤情况的挂钩：迟到、早退者每次扣10元，累计3次扣基准工资1日旷工者按每旷工一天扣减基准工资2日，不足1日扣1日病假3日内按日扣基准工资30%，3日（不含3日）以上10日以下只发基本工资，10日以上按当地最低工资标准发给工资获医疗期病休的员工只发放基本工资事假、公休假、工伤假、探亲假、婚假、产假、生育假、丧假按公司有关规定执行工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：月标准工作日为20.92天员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：依法解除或终止劳动合同时公司认可的其他事由员工在季度或年度考核前离职，则绩效工资不再补发，年度超额奖金不再发放附则各单位可根据同行业特点、生产经营状况及员工岗位工作量等情况，在不超过公司规定的薪酬总额度、不低于当地最低工资标准的前提下，可参照本制度制定本单位的员工工资标准，报集团人力资源部批准后执行原执行计件工资、承包工资、提成工资的岗位，继续执行相关办法本制度由运德集团人力资源部起草和修订，经运德集团总经理审批，报董事会通过后发布施行本制度自发布之日起施行本制度由运德集团公司人力资源部负责解释

广州xxx营销有限公司《公司印章管理制度》一、目的公司印章是公司对内对外行使权力的标志，也是公司名称的法律体现，因此，必须对印章进行规范化、合理化的严格管理，以保证公司各项业务的正常运作，由公司指定专人负责管理。二、印章的种类公章，是按照政府规定，由主管部门批准刻制的代表公司权力的印章。专用章，为方便工作专门刻制的用于某种特定用途的印章，如：合同专用章、财务专用章、业务专用章、仓库签收章等。3、手章(签名章)，是以公司法人代表名字刻制的用于公务的印章。三、印章的管理规定印章指定专人负责保管和使用，保管印章的地方(桌、柜等)要牢固加锁，印章使用后要及时收存。财务专用章由财务部负责保管，向银行备案的印章，应由财务部会计、总经办分别保管。3、印章要注意保养，防止碰撞，还要及时清洗，以保持印迹清晰。4、一般情况下不得将印章携出公司外使用，如确实因工作所需，则应由印章管理员携带印章到场盖章或监印。5、印章管理人员离职或调任时，须履行印章交接手续。四、公章刻制印章需本公司法人代表批准，并由印章管理专责人负责办理刻制并启用并交由专人进行保管。五、印章的使用使用任何的印章，需由相应负责人审核签字。为方便工作，总经理可授权印章管理专责人审核一般性事务用印。用印前印章管理人员须认真审核，明确了解用印的内容和目的，确认符合用印的手续后，在用印登记簿上逐项登记，方可盖章。3、对需要留存的材料，盖印后应留存一份立卷归档。4、不得在空白凭证、便笺上盖章。5、上报有关部门的文件资料，未经部门经理、总经理审签，不得盖章。6、以公司名义行文，未经总经理签发，不得盖章。7、按照合同会签制度的规定，所有合同和协议在会签手续齐全后方可盖章。8、各印章管理人员如出差，应把印章移交有关人员，并办理有关交接手续。六、印章管理人员的责任1、印章管理人员要与公司签订《印章管理责任书》，并在“印章管理制度”上签名。2、印章管理人员不得擅自使用印章，对于非法使用印章者，造成经济损失的除赔偿损失外，还要追究其行政责任或法律责任。七、版本2003年第一版广州xxx营销有限公司人力资源及行政部

印章管理制度印鉴档案保管部门保管人起用时间印鉴编号印鉴名称印鉴使用范围8、9、10、印鉴式样用章申请事由：部门负责人核准时间副经理核准时间总经理核准时间总经理结束YYNN副总经理审核填写《用章申请》开始YN部门经理审核总经理结束YYNN副总经理审核填写《用章申请》开始YN部门经理审核

小学教师培养工作总结一年来，我校在上级部门的指导下，积极开展教师教育教学能力的提高培训工作，有效提高了教师的各种教育教学实际能力，为我校取得良好的办学成效起了重要的作用。回顾我们的工作，主要有下面几点做法和体会：一、制定计划，常抓不懈这一学年虽然新来教师不多只有汤毛毛一位老师，但是我们还是很重视对她的成长。为了使她能尽快进入教师角色，更好地促进她的专业成长，我校采取了以下措施：1、以老带新，促其成长。每一位新教师到我校后，学校都会指派一位有经验的老教师来带，目的是通过一对一的言传身教，使青年教师迅速地掌握实际教学能力，适应我校教学工作的开展。2、抓骨干，促提高。骨干教师是学校教学工作的中坚力量，是学校教学工作开展的领头人。骨干教师的质量和数量，直接关系到我校教师队伍的整体水平，决定了学校教育的质量。抓好骨干教师的培养工作，就是抓好了全校通过对骨干教师的听课、评课、汇报，他们在思想上受到了一次深刻的触动。他们说：老本不能吃，继续往前走，不然就成了枯干的教师了。3、抓青年，促上进。青年教师是学校教学工作发展的希望，随着一大批老教师的退休，一批又一批青年教师的充实，迅速提高青年教师的教学技能能已成了学校教学工作的重点。