化工高管绩效考核手册

第一章总 管理人员意 原 周 考核小 适用范 第二章内 2．1体系综 业绩考 总 KPI考 非KPI工作完成情况考 能力考 态度考 考核指标权重分 第三章实 3．1人培 3．2实施过 3．3偏差的避 第四章结果运 4．1结 年薪标准确 股权激励标准的确 管理人员岗位调 管理人员培 第五章制度修 5．1修订内 5．2修订程 第六章文件使用与保 6．1文件保存格 6．2文件查阅权 第七章申 申诉条 申诉形 申诉处 第八章附 附表1：指标修订提 附表2：申诉 陕西神木化学工业管理人员手（XXXXXXXX次会议通过1．1管理人员意第一条目的（一）是在一定期间内科学动态地衡量管理人员工作状况和效果的考核人员的积极性和创造性，提高管理人员工作效率和基本素质；（二）使董事会和股东明确了解管理人员的工作状况通过对管理人相应的薪酬调整、股权激励、等激励。第二条用途（一）了解管理人员对组织的业绩贡献（二）为管理人员的薪酬决策提供依据（三）为管理人员的晋升、降职、调职和离职提供依据（四）了解管理人员对培训工作的需要（五）为薪酬与考核规划提供基础信息第三条适用范围：本手册适用于对由董事会聘任的总经理、副总经理、财务1．2原第四条原则（一）（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人因素或武断猜想：（四）时限性原则反映考核期内被考核人的综合状况不溯及本考核期之前：1．3周第五条时间安排。包括半年度和年度度）内经理层整体以及管理人员个人的绩效；内经理层整体以及管理人员个人的绩效。第六条（一）（二）执行组长（负责考核工作的执行：薪酬与考核委员或董事长指定（三）组员：其他董事、部分管理人员（四）组长负责提出年度总体要求（五）执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作（六）薪酬与考核作为执行机构，负责收集整理考核结果并统一备案第七条（一）成立考核小组是为了组织、实施、监督工作（二）小组成员负责按时完成 管理人员 第八条考核权限：70%的权重，且每位董事的权重相同。、（二）对总经理的考核由董事会、经理层其他人员进行，其中董事长拥20%的权重，且每人的权重相同；拥有10%的权重，且每人的权重相同；、30%20%30%的权重，且每位董事的权重相同；共拥有20%的权重，且每人的权重相同。（五）第九条本考核体系适用于常规性的工作不适用于临时性考核或其他非常规第二章内2．1体系综第十条体系定义（一）体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指 体系的结构（一）神木化学工业分为两个阶段（二）神木化学工业对象包括两个层次此制定对整个经理层的方案；人员个人的半年度和全年度经营业绩和能力、态度进行考核，据此制定对个人的方案。（三）神木化学工业指标体系包括以下三个部分（KPI第十二条（二）KPIKPI KPI确定方（一）KPI（二 管理人员个人KPI确定方法KPIKPIKPI第十五条KPI KPI考核指标体系介绍：（一）KPI工程建设企业制度资产回报利润增长销售增长货款回收企业制度（二）对管理人员个人考核的KPI指标KPI正常生产期：根据各管理人员的岗位职责说明书确定信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员第十七条KPI工作完成情况考核目的：为了突出绩效管理的过程性，提高考核准理人员考核期内非KPI工作完成情况做出评估。第十八条能力考核：能力考核是考核管理人员在岗位实际工作中具备的能力，第十九条 态度考第二十一条第二十二条中各项指标权重的确定方法（一）权重分配根据企业发展战略所倡导的管理人员行为导向确定（二）3．1人培

第二十三条考核人培训目的：通过培训，使考核人掌握相关技能，熟悉考核第二十四条体系对考核人的要求（一）要求人对被考核人的业务有充分的了解（二）要求人熟练掌握考核的基本原理及操作实务（三）要求人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流第二十五条人培训内容：薪酬与考核根据公司董事和管理人员对（一）标准内容（二）流程（三）方法以及考核实施过程应注意的问题3．2实施过第二十六条（一）薪酬与负责搜集被考核人的相关信息，作为考核的依据（二）（三）（四）（五）薪酬与考核汇总考核结果后交董事会批准并将考核结果反馈给被考第二十七条（一）薪酬 负责搜集被考核人的相关信息，作为考核的依据（二）（三）（四）（五）薪酬与考核汇总半年度和年度考核结果后得出每位被考核人的最后考核3．3偏差的避第二十八条（一）（二）标准需得到被考核人的认可并在公司一定范围内公开（三）考核人应该经过正规的方法培训了解在考核过程中应该注意的问题并（四）通过建立申诉机制考核小组可以通过了解被考核人的反馈对绩效考（五）考核汇总表在相关签字之前如确认有必要进行内部平衡时可对考核结果4．1结

第二十九条全年业绩考核分数全年业绩考核分数2 对管理人员个人业绩全年考核分数的计算方法为全年业绩考核分数全年业绩考核分数2第三十一条对管理人员个人全年总体考核应综合考虑业绩考核、能力考核和态全年总体考核分数＝X业绩权重＋能力分数X能力权重＋态度分数X根据综合得分将最终考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和8570—8560—7050—6050对经理层整体考核的结果将决定公司年薪浮动部分的总额，具体办法参见第三十四条对管理人员个人的考核将决定管理人员个人年薪浮动部分的金对经理层整体考核的结果将决定公司股权激励的总额，具体办法参见公司第三十六条对管理人员个人的考核将决定管理人员个人股权激励的总额，具第三十七条管理人员升职与降职：最终考核结果是董事会决定管理人员是否管理人员将予以晋升，对考核结果为基本称职的管理人员将视情况予以降职。第三十八条管理人员岗位调动：结果能使考核人以及被考核人充分了解并能提高工作业绩该管理人员可在年度结束后1个月内向直接上级提出工作第三十九条（一）根据管理人员年度考核结果对于考核结果为不称职的管理人员公司可以终止与管理人员签订下年度劳动合同；（二）管理人员辞退程序参见公司已有工作程序第四十条管理人员培训（一）薪酬与考核将公司全体管理人员能力的考核结果整理成册在年度结束后20天内，根据全体管理人员能力状况制定全体管理人员年度培训计划，上报董事会；制定各岗位管理人员年度能力培训方案；（三）薪酬与考核应每季度定期对管理人员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘管理人员能力的目的。第五章制度修5．1修订内第四十一条内容调整：在考核过程中，薪酬与考核通过把握考核人与（一）本年度该管理人员中KPI指标内容、考核标准、考核流程（二）KPIKPI（三）本年度该管理人员工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配5．2修订程第四十二条修订形式。修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2若出现以下任一情况可以进行不定期修订修订日期由薪酬与考核委员决定（一）目前体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营（二）公司发生重大变更，必须改变体系（三）1/3第四十三条修订议案的提出：任何对公司考核制度有疑问的管理人员都有权向薪酬与考核委员提出考核制度修订提案提案发起人可以在修订期内提交修订建议的报1第四十四条制度修订过程订提案修订制度，由董事长签发后生效；（二）不论提案通过与否，薪酬与考核第六章文件使用与保6．1文件保存格第四十五条6．2文件查阅权第四十六条文件查阅权，（一）为了达到妥善保管文件的目的文件设定查阅权限以便，（二）董事长薪酬与考核委员总经理有权查阅全体管理人员的绩效员会委员在董事长的条件下有权打印、复印全体管理人员文件，其他人员无权复印管理人员文件；（四）任何人无权拷 管理人员文件

第四十七条申诉条件：在半年度或年度过程中，管理人员如认为受到不核申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第四十八条申诉形式：管理人员向薪酬与考核申诉时需要以形式（见第四十九条核处理，并对薪酬与考核的逾期行为进行处罚；（二）薪酬