企业人力资源管理师简答题答案

读书破万拴——下笔如有神

人力资源管理师习题答案1.简述企业战略与组织结构的关系答：组织结构的功能在与分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调作用，以保证企业战略的完成，美国企业管理史学家钱德勒教授对美国70多家大型公司进行研究，发现企业选择一种新的战略之后，线性的结构因为能立即适应新的战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。组织结构改变以后，保证了战略的实施，企业的获利能力大幅提高。由此，钱德勒得出一个著名的的结论：组织结构服从战略。有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这是，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：1，增大数量战略。再哼也处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。2，扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。3，纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。4，多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这是企业应根据国模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。2、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些，如何保证组织变革顺利进行？答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3、简述企业人力资源规划的基本程序。答：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供政策实施。4、简述人力资源预测的作用？答：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献：（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（2）有助于调动员工的积极性。读书破万拴——下笔如有神5绩效考评的方法可以分为哪几类，各类绩效考评方法分别采用哪些效标？答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为导向型、结果导向型和综合型。1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样？"重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于"干什么""如何去干的"，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于"干出了什么"，重点考量"员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品"。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。6、简述薪酬调查的作用答：薪酬调查作用（1）为企业薪酬设计和调整提供依据公司需要对员工的薪酬定期进行调整，进行调整的主要依据之一就是人力资源市场价格情况，掌握区域、行业的薪酬水平，对企业薪酬设计和薪酬调整具有非常重要的意义。通过绘制市场薪酬线，将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系，从而对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。（2）为企业薪酬结构设计和调整提供依据薪酬结构反映着薪酬内部差异性，掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬等级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。薪酬结构设计可以解决内部一致性问题。（3）为企业薪酬构成设计和调整提供依据不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。（4）评估竞争对手的人力资源成本在市场经济中，了解竞争对手的产品定价是非常重要的，了解竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。（5）检验岗位评价结果薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性，通过典型岗位薪酬水平与岗位评价分数的回归分析，如果某些岗位偏离市场薪酬线太远，那么可能对这个岗位评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。7、简述工作岗位横向分类的原则。答：工作岗位横向分类的原则1．岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3．大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。如限制大类不超过个，小类不超过个，等等。8、简述管理性岗位纵向分级的方法答：管理性岗位纵向分级的方法：1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。读书破万拴——下笔如有神、对管理岗位进行科学的横向分类。3、评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。9、请简述企业工资制度的主要类型。答：我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。10、劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面？答：劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。11、请简述工资指导线的作用。答：工资指导线的作用主要为：第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。第二，引导企业自觉控制人工成本水平。第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。1、、工资集体协商的含义是什么？答：工资集体协商是指企业工会（或雇员）代表与企业（或雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。13、请简述劳动争议内容具有的特殊性。答：劳动争议内容具有的特殊性体现在：第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。14、请简述劳动争议的仲裁程序。答：申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。14、如何制定企业培训计划答：第一步、确认培训与人力发展预算。第二步、分析员工评价数据。第三步、制订课程需求单。第四步、修订符合预算的清单。第五步、确定培训的供应方。第六步、制订和分发开课时间表。第七步、为那些培训安排后勤保障。第八步、安排课程对应的参训人员。第九步、分析课后评估，并据此采取行动。15、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题答：培训评估是指企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。读书破万拴——下笔如有神在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。在培训中进行评估可以保证：①活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、评分标准：（10分）（1）岗位规范的定义岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2分）（2）岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则。（2分）②定员定额标准。（2分）③岗位培训规范。（2分）④岗位员工规范。（2分）2、评分标准：（10分）（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：（1分）①绩效计划面谈。（1分）②绩效指导面谈。（1分）③绩效考评面谈。（1分）④绩效总结面谈。（1分）（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：（1分）①单向劝导式面谈。（1分）②双向倾听式面谈。（1分）③解决问题式面谈。（1分）④综合式绩效面谈。（1分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（20分）（1）A岗位：候选人甲得分=0.9x0.8+0.5x0.9+1x0.7+1x0.8+0.8x1+0.9x0.6+1x0.7读书破万拴―一下笔如有神=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.7x0.8+1x0.9+0.5x0.7+0.6x0.8+1x1+0.8x0.6+0.9x0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.8x0.8+0.8x0.9+0.7x0.7+0.8x0.8+0.8x1+1x0.6+0.8x0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=1x0.8+0.9x0.9+1x0.7+0.9x0.8+0.7x1+0.7x0.6+0.9x0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）（2）B岗位：候选人甲得分=0.9x0.9+0.5x1+1x0.8+1x0.9+0.8x0.9+0.9x1+1x1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.7x0.9+1x1+0.5x0.8+0.6x0.9+1x0.9+0.8x1+0.9x1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.8x0.9+0.8x1+0.7x0.8+0.8x0.9+0.8x0.9+1x1+0.8x1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=1x0.9+0.9x1+1x0.8+0.9x0.9+0.7x0.9+0.7x1+0.9x1=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）（3）通过以上核算可看出：TOC\o"1-5"\h\z候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准:（20分）①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2分）②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工读书破万拴——下笔如有神生产业绩，建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）2、评分标准：（20分）（1）法律依据分析①李某的要求部分有法律依据。（2分）②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）（2）李某应享受的工伤致残待遇：来源：考试大①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤TOC\o"1-5"\h\z残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由