第一章-人力资源规划(定)课件1

第一章人力资源规划(定)(1)2023/7/15第一章人力资源规划(定)(1)第五章薪酬管理第四章绩效管理第六章劳动关系管理第一章企业人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第一章人力资源规划(定)(1)第一章企业人力资源规划

第一节企业组织结构设计与变革

第二节企业人力资源规划的基本程序

第三节企业人力资源的需求预测

第四节企业人力资源供给预测与供求平衡回总目录第一章人力资源规划(定)(1)第一节企业组织结构设计与变革

第一单元企业组织结构设计重点：要点：第一章人力资源规划(定)(1)一、组织结构设计的基本理论1、概念组织结构组织结构设计第一章人力资源规划(定)(1)组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论理论，它包括了组织运行的全部问题，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。组织理论应该包括组织设计理论。2、组织理论的发展，大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。3、组织设计理论的分类，被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论第一章人力资源规划(定)(1)组织设计的基本原则P2

1、任务与目标原则。组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。2、专业分工与协作的原则3、有效管理幅度原则。管理幅度与管理层次二者成反比例的关系4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则第一章人力资源规划(定)(1)新型组织结构模式P4

（一）多维立体组织结构又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。它考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部二是按职能划分专业的参谋机构三是按地区划分的管理机构这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。第一章人力资源规划(定)(1)图1-1多维立体组织结构第一章人力资源规划(定)(1)（二）模拟分权组织结构P5是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营的积极性和自主性，达到改善整个企业生产经营管理目的的组织结构。第一章人力资源规划(定)(1)第一章人力资源规划(定)(1)（三）分公司与总公司P5分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己独立的名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其财产对分公司的债务负责。第一章人力资源规划(定)(1)（四）子公司与母公司P5子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业特点：子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。第一章人力资源规划(定)(1)（五）企业集团P6是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如托拉斯、辛迪加、跨国公司等。①依托型组织职能机构

是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构见图1-5第一章人力资源规划(定)(1)S、S1、S2、S3、S4为子公司；P为母公司

来源：/html/2009-06/4674.html第一章人力资源规划(定)(1)（五）企业集团P6②独立型组织机构是指在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，负责集团的管理工作，指导协调各成员企业的生产经营活动，具体可采用事业部制、超事业部制等。③

智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业集团的整体优势，为企业集团服务，实现企业集团的经营战略目标的机构。这些业务公司和专业在中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，它们为集团和集团成员企业所提供的服务，要计价结算，收取报酬第一章人力资源规划(定)(1)（五）企业集团P6④非常设机构是指为了完成某项重要技术改造或基本建设任务，或者某种新产品等，从集团本部的有关职能部门或有关成员企业抽调若干人员，组成临时性工作机构，直接归集团的负责人指挥、开展工作，完成任务后，工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作。第一章人力资源规划(定)(1)组织结构设计的程序P81、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式①企业环境②企业规模③企业战略目标④信息沟通

2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合企业，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构第一章人力资源规划(定)(1)部门结构不同模式的选择P81、以工作和任务为中心来设计部门结构其设计结果是直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等组织结构模式。优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。适用于规模小、外部环境变化不大的企业第一章人力资源规划(定)(1)部门结构不同模式的选择2、以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。模拟分权制结构第一章人力资源规划(定)(1)部门结构不同模式的选择3、以关系为中心的组织设计形成的系统结构从本质上说，只是将其他组织设计原则加以综合应用，它通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。这种结构模式的实用性较差，因为它缺乏明确性，也缺乏稳定性。不常用第一章人力资源规划(定)(1)部门结构选择责任为中心利润为中心规模小规模大素质低素质高技术复杂度低技术复杂度高环境稳定环境变化任务为中心成果为中心关系为中心第一章人力资源规划(定)(1)第二单元企业组织结构变革学习目标知识要求能力要求第一章人力资源规划(定)(1)企业战略与组织结构的关系P91、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。美国企业管理史学家钱德勒教授通过研究得出一个著名的结论：组织结构服从战略。新加坡淮海战役第一章人力资源规划(定)(1)企业战略与组织结构的关系2、根据企业发展阶段的战略特点当企业发展到一定的阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

（1）增大数量战略。行业处于发展阶段，只需采用简单的结构。（2）扩大地区战略。要建立职能部门结构（3）纵向整合战略。行业增长阶段后期，竞争更激烈。组织应运用事业部制结构（4）多种经营战略。行业进入成熟期。可采用矩阵制结构或经营单位结构。第一章人力资源规划(定)(1)企业发展阶段所采用的主要战略所对应的组织形式数量发展阶段增大数量战略直线制组织结构地区开拓阶段扩大地区战略职能制组织结构纵向深入阶段纵向整合战略事业部制组织结构产品多种经营阶段多种经营战略战略经营单位组织结构和矩阵式组织结构战略与组织结构的关系第一章人力资源规划(定)(1)企业组织结构变革的程序P10(一)组织结构诊断1、组织结构调查反映组织结构的主要资料有①工作岗位说明书②组织体系图③管理业务流程图2、组织结构分析①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变②哪些是决定企业经营的关键性职能，明确后应置于组织结构的中心地位。③分析各种职能的性质及类别。要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。3、组织决策分析决策应放到哪个部门层次应考虑的因素有①决策影响时间②决策对各职能的影响面③决策者所需具备的能力④决策的性质。4、组织关系分析第一章人力资源规划(定)(1)第一章人力资源规划(定)(1)组织诊断确认问题：提出存在的问题和改革目标组织诊断：采集数据、展开分析组织变革提出改革方案：提出几种以供选择确定实施计划：明确方法、步骤、具体措施组织评价评价效果：成果和问题信息反馈：修正方案图1-6组织结构变革程序图第一章人力资源规划(定)(1)企业组织结构变革的程序(二)实施结构变革P121、组织结构变革的前兆企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2、企业组织结构变革的方式①改良式变革②爆破式变革③计划式变革3、排除组织变革的阻力①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使其认识到变革的必要性和责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位③大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力(三)企业组织变革评价第一章人力资源规划(定)(1)企业组织结构的整合P13组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。(一)组织结构整合的依据结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求

(二)新建企业的结构整合新建企业结构整合主要按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职能之间的关系进行修正和确认，排除那些互相重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求。第一章人力资源规划(定)(1)企业组织结构的整合(三)现有企业的结构整合P14企业组织结构不协调的表现：1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

第一章人力资源规划(定)(1)企业组织结构的整合P14(四)企业结构整合的过程1、拟定目标阶段2、规划阶段3、互动阶段(执行规划阶段)

4、控制阶段

第一章人力资源规划(定)(1)组织结构变革要注意的问题P211、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“早令夕改”的现象。2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。3、除了要在事前做好准备外，在初步完成整合后，还要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。第一章人力资源规划(定)(1)第二节企业人力资源规划的基本程序第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源规划的内容P22

(一)狭义的人力资源规划(按年度编制的计划)1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标完成。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。一般来说五年以上的规划可以称之为长期规划。第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源规划的内容P22

(二)广义的人力资源规划1、人员培训开发计划2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划4、其他计划第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源规划的作用P23

(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源规划的环境P24

(一)外部环境在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构1、经济环境①经济形势②劳动力市场的供求关系2、人口环境社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等3、科技环境4、文化法律等社会因素法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源规划的环境P24

(二)内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统第一章人力资源规划(定)(1)制定企业人力资源规划的基本原则P25

(一)确保人力资源需求的原则(二)与内外环境相适应的原则(三)与战略目标相适应的原则(四)保持适度流动性的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题第一章人力资源规划(定)(1)制定企业人力资源规划的基本程序P26

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划的评价与修正。人力资源规划的核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需平衡三项工作。第一章人力资源规划(定)(1)企业战略决策产品组合/市场组合竞争重点/市场范围企业经营环境人员交流/文化教育/法律人才竞争/择业期望/政治企业现有人力资源各类人员数量/质量/结构人员流动率/能力开发需求分析供给分析组织外部、内部因素人力资源因素内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动晋升/离休/退休/辞职调动/解聘/休假/培训人口政策及现状劳动力市场发育程度就业偏好/户籍制度内部供给预测外部供给预测人力资源供给的数量/质量/层次结构人员规划的制定与实施需求预测人力资源需求的数量/质量/层次结构人员规划的控制与评估图1-8人员规划程序图第一章人力资源规划(定)(1)企业各类人员计划的编制P28

(一)人员配置计划包括每个岗位的人员数量、人员职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。(二)人员需求计划预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。(三)人员供给计划(四)人员培训计划(五)人力资源费用计划(六)人力资源政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策第一章人力资源规划(定)(1)图1-9第一章人力资源规划(定)(1)第三节企业人力资源的需求预测

第一单元人力资源需求预测的基本程序第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的内涵P29

人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算人力资源供给预测人力资源预测与人员规划的关系（三方面含义）第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的内容P30

(一)企业人力资源需求预测(二)企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动；企业人力资源增量主要是指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。

(三)企业人力资源结构预测(四)企业特种人力资源预测第一章人力资源规划(定)(1)人力资源预测的作用P31

(一)对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资的需求2、提高组织的竞争力3、是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础(二)对人力资源管理的贡献1、是实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性第一章人力资源规划(定)(1)人力资源预测的局限P32

(一)环境的不确定性(二)企业内部的抵制(三)预测的代价高昂(四)知识水平的限制第一章人力资源规划(定)(1)影响人力资源需求预测的一般因素P32

1、顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的步骤P33

一、准备阶段(一)构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成(二)预测环境与影响因素分析1、SWOT分析法2、竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析(三)岗位分类(四)资料采集与初步处理1、数据的采集2、数据的初步处理第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的步骤P36

二、预测阶段1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量)；4、对预期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果；5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的步骤P37

三、编制人员需求计划计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员补充需求量＝计划期内人员总需求量－报告期内员工总人数＋计划期内自然减员总人数补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。第一章人力资源规划(定)(1)第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法重点要点第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的原理P38

1、惯性原理由A-预测到A+

2、相关性原理已知B+

C+，由A=f(B,C)预测A+

3、相似性原理第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的对象指标和依据指标P38

1、对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标2、依据指标就是影响需求预测的变量因素。这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，它体现在企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部门的指标中。第一章人力资源规划(定)(1)技术准备人力资源需求预测指标体系设计影响变量分析与筛选(自变量)对象指标依据指标系统分析相关分析敏感性分析聚类分析……影响因子聚类分析影响因子筛选分析定性预测方法德尔菲法经验预测法描述法……定量预测方法预测方法选择转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法马尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法图1-11人力资源需求预测技术路线图第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的定性方法P40

(一)经验预测法自下而上与自上而下两种方式。

(二)描述法(三)德尔菲法1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见2、第二轮：简明扼要地以调查标方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料基础上，请专家提出最后意见及根据。该法适合对人力需求的长期趋势预测。第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的定量方法P41

(一)转化比率法这是一种适合于短期需求预测的方法。例题(二)人员比率法采用人员比率法时，首先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

例题(三)趋势外推法又称时间序列法。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随着时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申

y=a+b·t第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的定量方法P43

(四)回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。(五)经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。(六)灰色预测模型法本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。第一章人力资源规划(定)(1)(七)生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数:

总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差

(八)马尔可夫分析法主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。人力资源需求预测的定量方法P43

第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的定量方法P41

(九)定员定额分析法1、工作定额分析法例，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为28件，定额完成率预计为125%，出勤率为90%，计算该工种每班的定员人数。

定员人数=1000/(28*1.25)/0.9≈32人第一章人力资源规划(定)(1)2、岗位定员法第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的定量方法

(九)定员定额分析法P463、设备看管定额定员法例，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管两台，出勤率为96%，则该工种定员人数为?答案：40*4/(2*0.96)≈844、劳动效率定员法5、比例定员法(十)计算机模拟第一章人力资源规划(定)(1)人力资源需求预测的定量方法

A企业案例分析P47第一章人力资源规划(定)(1)第四节企业人力资源供给预测与供求平衡

第一单元企业人力资源供给分析

重点

要点第一章人力资源规划(定)(1)P63

一、内部供给预测必须考虑因素：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等二、外部供给预测1、影响企业外部劳动力供给的因素①地域性因素②人口政策及人口现状③劳动力市场发育程度④社会就业意识和择业心理偏好。户籍制度也影响2、企业外部人力资源供给的主要渠道①大中专院校应届毕业生②复员专业军人③失业人员、流动人员④其他组织在职人员第一章人力资源规划(定)(1)企业人员供给预测的步骤P64

1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整的比例3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测第一章人力资源规划(定)(1)内部供给预测的方法P64

(一)人力资源信息库

人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面信息。人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：

1．技能清单

技能清单(表)的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。

2．管理能力清单

管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格项目的主要内容包括：(1)管理幅度范围；(2)管理的总预算；(3)下属的职责；(4)管理对象的类型；(5)受到的管理培训；(6)当前的管理业绩。第一章人力资源规划(定)(1)内部供给预测的方法P65

（二）管理人员接替模型职位层次1236027369903642+3（23）1（31）要点：①某一级可提升人员（或后备人员）=提升到上一级的人员+提升受阻人员；②某一级的内部人力资源供给=现有人员+提升到上一级的人员+外部招聘人员-提升到上一级的人员-退休、辞职人员第一章人力资源规划(定)(1)内部供给预测的方法P65

（三）马尔可夫模型书案例第一章人力资源规划(定)(1)第二单元企业人力资源供给与需求平衡要点第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源供不应求采取措施p701．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求应拟定外部招聘计划3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法制定延长工作时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4．提高企业资本技术有机构成；提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5．制定聘用非全日制临时工计划，如返聘巳退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划；第一章人力资源规划(定)(1)企业人力资源供大于求采取措施1、永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2．合并或精简某些臃肿的机构：；3．对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，鼓励提前退休。4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5，加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6，减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。第一章人力资源规划(定)(1)组织结构的类型组织结构的概念：是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。类型直线制直线职能制事业部制矩阵制子公司和分公司第一章人力资源规划(定)(1)直线制概念：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少，内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。缺点：缺乏专业化分工，经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才。但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制适用范围是有限的适用那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。第一章人力资源规划(定)(1)厂长车间主任车间主任车间主任班组长班组长班组长直线制第一章人力资源规划(定)(1)直线职能制概念：是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制的特点：（1）厂长或经理对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令权，并对此承担全部责任；（2）职能部门是最高层的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门指导和监督，它和业务部门只是一种指导关系，而非领导关系。优点：是一种集权与分权相结合的组织形式，即能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用，弥补领导人在专业管理知识和能力方面的不足。缺点：随着职能部门的增多，各部门之间的横向联系和协作将变得复杂和困难；由于要处理来自各部门的汇报，厂长、经理往往无暇顾及企业面临的重大问题。

最适用的情况：在生产企业中用的比较多，例如协调性的生产调度部门，控制型的经营销售部门以及技术检验部门等。上层直线主管授予他们相应的权力可以大大提高管理的有效性。第一章人力资源规划(定)(1)厂长车间主任车间主任车间主任班组长班组长班组长职能科室职能科室职能班组职能班组直线制职能制第一章人力资源规划(定)(1)事业部制又称分权制结构，首创于20世纪20年代的通用汽车公司。事业部制的主要特点是：1、它是在总公司领导下,按照企业所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客（市场）等来划分部门，设立若干事业部。2、在纵向关系上，按照“集中决策，分散经营”的原则，处理企业高层领导与事业部制之间的关系。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权。3、在横向关系方面，各事业部均为利润中心，实行独立核算、自负盈亏。这就是说，实行事业部制，则意味着把市场机制引入企业内部，各事业部间的经济往来将遵循等价交换原则，结成商品货币关系。4、企业高层和事业部内部，仍然按照职能制结构进行组织设计。从企业高层组织来说，为了实现集中控制下的分权，提高整个企业管理工作的经济性，要根据具体情况设置一些职能部门，如资金供应和管理、科研、法律咨询、公共关系、物资采购等部门。从事业部来说，为了经营自己的事业，也要建立管理机构。因事业部规模较小，产品单一，故一般采用职能制结构。由此可见，事业部制与职能制结构相比，主要区别在于其企业最高层领导下的第一级部门，是按照事业部分设还是按照职能部分设。第一章人力资源规划(定)(1)事业部制事业部制的优点是：1、权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时有能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性，从而提高企业的整体效益。2、有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：1、各个事业部都需要设置一套齐备的职能机构，因而用人较多，费用较高。2、各事业部自主经营、独立核算，考虑问题往往从本部门出发，忽视整个企业的利益，影响各事业部间的协作。事业部制的使用范围:事业部制结构主要使用于品种多样化、各有独立的市场，而且市场环境变化较快的大型企业。

第一章人力资源规划(定)(1)总经理

市场

采购人事

财务

甲产品部乙产品部工程技术生产

会计

工程技术生产

会计事业部制——产品事业部制第一章人力资源规划(定)(1)总

经

理市

场采

购人

事财

务澳洲非洲工程技术生

产会

计俏

售北美洲亚洲欧洲人事事业部制——区域事业部第一章人力资源规划(定)(1)矩阵制由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。在矩阵式组织中，纵向功能型的职能部门是稳定的，横向是由各功能型职能部门派员参加成立起来的多产品开发（生产）项目小组或者多项管理技术革新、改造（研究）项目小组。专项小组是不断变动的机构。小组负责人由企业高层领导人选定并授权，他们直接向高层领导人负责。项目小组的成员在完成项目研究或者产品开发之后，又回到原职能部门或者参加新的项目小组。“阿波罗登月”行动计划有42万人参加的协同研制组织就属于这种类型。IBM公司就采用此类型第一章人力资源规划(定)(1)矩阵制矩阵结构的主要特点是：1、一个职工（或部门）有两位领导。职能制结构遵循的是一个职工（或部门）只有一个上级领导的管理原则，矩阵结构则突破了这一原则。例如，为开发某种新产品，从各职能部门调集有关的不同专业人员，组成工作小组或委员会，由产品经理负责。参加该项目的有关人员，就要接受双重领导。在执行日常工作任务方面，接受原部门的垂直领导；在执行具体规划任务方面，接受产品经理的领导。2、组织内部有两个层次的协调。在集权的职能制结构体制下，职能部门之间产生分歧而无法解决，要靠上级主管人员进行协调。在矩阵结构中，为了完成某一特定任务，首先由产品经理（或项目经理）和职能部门经理之间，以及项目小组内部各成员之间进行直接接触，达到彼此协调和配合的目的。只有这个层次的协调无法解决分歧意见时，才需要上级主管人员进行高层次的协调。3、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。在时间上，产品经理（或项目经理）可以是临时的，即任务完成以后就撤消，根据新的任务另行组织新的部门（或小组）；有的也可以长期不变。在管理范围上，有的生产经营活动按矩阵结构组织，有的也可采取其他形式组织。第一章人力资源规划(定)(1)矩阵制矩阵结构的主要优点有：1、有利于加强各职能部门之间的协作配合。通过具有横向报告关系的管理系统，把各职能部门的有关人员联系起来，便于沟通信息、交换意见；同时，有关的职能人员参加了项目小组以后，承担着共同的任务和目标，整体观念得到加强，这些显然能够促进职能之间的协作。2、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。采用矩阵结构，可根据完成某一特定任务的要求，把具有各种专长的人员调集在一起，做到集思广益、各展其能，加之横向协调方面的优越性，有利于该项目任务的顺利完成。当更换另一项新任务时，又可灵活机动的根据新任务，需要什么样的人员，就调集什么样的人员。所以，这种组织结构能提高中层和基层管理的灵活性及工作效率，从而增强整个企业的适应性。3、由于矩阵结构内部都有两个层次的协调，这样就能够减轻上级主管人员的负担，有利于高层管理集中精力制定战略目标、决策和规划，以及对执行情况的监督。4、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。由于市场竞争日趋激烈，企业获得成功的关键因素往往不止一个。矩阵组织中的职能部门，受其分工的局限，注重质量、成本等因素，而产品部门则负有创新的使命。只要赋予他们相应的职权，通过沟通和协调，就能做到统筹兼顾，以保证全面实现企业的整体目标。

第一章人力资源规划(定)(1)矩阵制矩阵结构的主要缺点有：1、组织的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定。同时，小组成员来自各职能部门，任务完成后仍要回去，容易产生临时观点。2、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。为此，职能部门、产品部门和下级单位的人员之间，需要花费大量的时间进行沟通，致使频繁的碰头和解决冲突的会议过多。第一章人力资源规划(定)(1)矩阵制矩阵结构的适用范围：根据矩阵结构的优缺点，它适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。如军工工业、航天工业（飞机、导弹）公司采用这种组织结构形式，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。为了避免或减轻矩阵结构存在的弊病，组织设计应创造必要的条件，最主要的是必须明确地、合理地规定职能部门主管人员和产品（或项目）经理的职责和权力。一般来说，产品（或项目）经理应具有产品设计权、费用预算权和项目计划权，当其把项目的计划安排制定出之后，再同各职能部门协商他们在该项计划中应承担的任务及所需成本，最后由上级领导审批。职能部门主管人员则应拥有领导本部门所有人员，以及他们从事的专业工作的职权。这样，尽管在一些边缘领域，仍然可能有一定程度的不明确之处及矛盾，但多数情况下能够解决指挥不统一的问题。第一章人力资源规划(定)(1)第一章人力资源规划(定)(1)案例：某房地产公司近年来业务蓬勃发展，同时开工的商品房项目就有3处，如果您是该企业的人力资源部经理，你认为该公司应采取哪一种组织结构较适合企业的实际情况和发展呢？绘制组织结构图，并指出该组织结构图的优缺点。【分析】：很明显，应试者必须考虑到组织架构有哪几种类型、它们各自的优缺点各是什么？采用直线制、直线职能制、事业部制还是矩阵式更能符合本题要求。这就要求应试者对各类型的组织架构都能掌握。第一章人力资源规划(定)(1)案例：该公司宜采用矩阵式的组织结构总经理职能部门1职能部门2职能部门3项目1项目2项目3矩阵式组织结构的优缺点。优点：将企业横向联系和纵向联系较好的结合了起来，利于加强部门间的协作、沟通：能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系较复杂。第一章人力资源规划(定)(1)岗位工作设计的改进岗位设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理的需要岗位分析的中心任务是：为企业劳动人事管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人（员工）尽其才，人事相宜第一章人力资源规划(定)(1)改进岗位工作设计的内容1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务（1）工作扩大化。横向扩大将属于分工很细的作业单位合并，几个人共同负责几道工序纵向扩大将经营管理人员的部分职能转由生产者承担。（2）工作丰富化在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感。工作丰富化应当考虑5个主要因素：任务的多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反馈。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完