人力资源全面

人事测评综述.....1人力资源全面全文共25页，当前为第1页。背景简介1884年，达尔文的曾孙，英国的一位业余心理学家弗兰西斯·高尔顿在伦敦国际安康展览会上开辟了一个叫做“人体测量研究室〞的展台。1905年，经过一年多费时费力的工作，巴黎大学的心理学教师阿尔旨雷德·比奈和他的同事西奥多·西蒙提出了一套能够实现有效区分的题目。在做了进一步的修改以后，他们在1908年发表了这套题目的修改稿，这就是著名的“比奈一西蒙智力表〞。这个量表是第一个具有应用价值的测评工具。1917年，在美国卷入第一次世界大战之后，根据美国心理学会的要求，一批美国心理学家设计出了由Ot和B两套方案组成的“陆军测试方案〞。.....2人力资源全面全文共25页，当前为第2页。背景简介〔二〕20世纪40年代，英国的心理学家蒙雷德·卡特尔研究并设计出16因素性格测量问卷，将测评的范围从智力扩展到人的个性。20世纪50年代末，美国电报公司的心理学家道格拉斯·布雷和他的同事们，研究出了包括无领导小组讨论、商业游戏、情境模拟等测试方法在内的所谓“评价中心技术〞，用于经理人员的选拔测评。.....3人力资源全面全文共25页，当前为第3页。第一节、人事测评简述.....4人力资源全面全文共25页，当前为第4页。人事测评的含义人事测评，简单地说，是指对人的德、能、勤、绩等属性进展测量和评价，其中，测量指的是获取可以用来进展判断的数量指标的过程，而评价那么给出一种定性的结果。人事测评所测量的内容和评价的因素可以分为三类，一类是对能力的测评，一类是对人格特征的测评，再一类是对其它相关因素的测评。.....5人力资源全面全文共25页，当前为第5页。对能力的测评人的能力可以分为心理能力和体质能力。其中，心理能力又分为两种，一种叫做一般性能力，包括数字处理、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉和记忆力等等。通常所说的IQ测验，也就是智商测验，测量的就是这种能力。另一种心理能力叫做特殊能力，指的是掌握和动用专业性知识、专业理论和专业技能的能力，以及在这些方面所具有的开展潜力。体质能力那么包括力量、灵活性、协调性、平衡性、耐力等因素。.....6人力资源全面全文共25页，当前为第6页。对人格特征的测评所谓人格特征就是个人的一些内在因素的综合性整体，这种内在因素的综合性整体决定了一个人对于外界的反响方式，以及他与别人的交往方式。不同的人在人格方面都具有自己的、不同于其他人的特点。研究发现，一个人的性格通常是比较稳定和持久的。还发现，一个人的个性是由遗传，也就是DNA，以及其成长与生活的环境共同确定或塑造的。.....7人力资源全面全文共25页，当前为第7页。第二节、中国传统人事测评.....8人力资源全面全文共25页，当前为第8页。中国传统的人事测评历史中国有记载的、最早的测评思想的萌芽可以追溯至尧、舜、禹的时代。我们都知道，这3位大帝的帝位并不是通过父子相传得到的，而是在“让贤与能〞思想的指导下，经过德、能、勤、绩的实际测评选拔出来的。西周时期，又开发了选拔人才的测评工程，叫做“试射〞，根据参选人员在射箭的举止是否符合礼仪，动作是否符合乐律，射中的次数有多少等等区分出参选人员的等级高低。自隋朝开场，到满清中叶为止，一直推行的科举制度是世界上规模最宏大的以选拔为目的，同时还指导了教育培训的测评工具。.....9人力资源全面全文共25页，当前为第9页。中国传统的人事测评历史〔二〕两千多年前，孟子就曾经说过，“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚〞。汉代人恒谭又进一步提出，人的“才能有大小，智略有深浅，所明有阍照，质行有厚薄〞。曾国藩?冰鉴?公元245年，汉代人刘邵编著的?人物志?.....10人力资源全面全文共25页，当前为第10页。思考为什么那么多现代科技的萌芽或雏形，在中国是古已有之，然而，成熟的果实却往往在国外结出?这就是由英国科技史专家李约瑟提出的，并且被列为世界几大难题之一的“李约瑟难题〞。.....11人力资源全面全文共25页，当前为第11页。第三节、西方现代人事测评.....12人力资源全面全文共25页，当前为第12页。一、人事能质测评技术

认知能力测评(cognitiveabilitytest)。主要用来测试被试者是否具备掌握工作技能的潜质。认知能力测评包括记忆、数量、言语和知觉速度测量。能力倾向性测评(abilitytendtest)。主要是测试被试者的一般工作能力和技术，包括普通能力测评和特殊能力测评。人格测评(personalitytest)。主要用于考察被试者是否具备与工作有关的个性心理素质，它是对领导干部素质的一种综合评定。.....13人力资源全面全文共25页，当前为第13页。二、管理评价中心法在领导干部选拔中的运用

公文筐测验。公文筐测验亦称“篮中练习〞，是管理评价中心法中用得最多的一种测试形式，也是对人才潜在能力最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升一大批优秀的管理人员，具有相当高的预测效度和实证效度。公文处理的形式，按具体内容可分为背景模拟、公文类另处理模拟、处理过程模拟。无领导小组讨论。在这项测试过程中，被试者被划分为不同的小组，每组人数5—12人不等(一般限12人)，不指定负责人，大家地位平等，被要求就某些争议性大的问题，例如任务分担、干部提拔等问题进展讨论。角度扮演。主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试者设置了一系列锋利的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。.....14人力资源全面全文共25页，当前为第14页。三、人事测量信息反响技术

直接反响试探。直接反响试探是指考察者对被试者本人直接输入一定的信息，根据信息反响情况来分析判断其德才表现的测评方式。直接反响试探可分语言和行为两种形式。间接反响试探。间接反响试探是指对除被试者以外的其他人群输入一定的信息，根据信息反响情况来判断被试者各方面信息的一种测评方式。间接反响试探可分为三种形式：一是辐射式反响试探，二是聚合式反响试探，三是扫描式反响试探。.....15人力资源全面全文共25页，当前为第15页。四、直观定性和统计定量的人事测评技术

模糊测评。其根本程序是首先对某一层次、职类的领导职位进展分析，根据其应具备的条件，拟定考察对象的根本要素，如品德素质、身心素质、能力素质、绩效素质等；然后对每一项素质确定考评标志，如“协调性〞的标志为“合作意识怎么样〞、“见解、想法不固执吗〞、“自我本位感不强吗〞等；再次，对每一标志划分为优、良、中、可、差等不同标度；最后，运用模糊数学的统计方法，由考察者依据直观印象，对其逐项评分，得出根本的结果。现场测评。即由考察者到被试工作的现场，直观其表现，然后给予适当评分的一种测评方式。如为了考察某个领导者的组织领导能力，可以让其主持一次会议，然后由考察者依据现场收集到的反映，当场给予评分。采取这种方法，直观、准确，信息量大，因此，更能反映被试者的实际工作能力。隐蔽测评。其原理是考察者隐蔽其考察意图，在被试者毫无觉察的情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果。.....16人力资源全面全文共25页，当前为第16页。五、人事测评评判技术

印象评判技术。印象评判技术是指在考评过程中，依据自己所形成的价值标准和对有关测量标准的理解，对考评对象平时形成的印象做出有关评判的一种评价方式。相比照较评判技术。相比照较评判技术是把所有的被试者情况做全面比较，直观做出上下、大小、优劣等评判的评判方式，主要包括组内对象比较评判、组间对象比较评判、简单排序法、两两比较法等。因素分解综合评判技术。因素分解综合评判技术就是先把被试的各方面反映情况进展因素分解，然后针对每个因素进展比较评判，最后综合对象和客体在各个因素上的顺序得分做出评判的一种评判方式。.....17人力资源全面全文共25页，当前为第17页。第四节、新兴的电子评价技术.....18人力资源全面全文共25页，当前为第18页。一、基于的人事测评申请者潜力评价系统由Jones与Brasher_3J报告的申请者潜力评价系统(ApplicantPotentialInventory，API)源于一个已经成熟的人事选拔系统(PersonnelSelectionInven．toyr，PSI)。在效劳与零售行业中的研究说明，SPI是一个可靠有效的选拔工具。SPI量表测量了有关工作的态度和其它特征，能够有效地预测不良行为，从而能为企业雇佣到较好的员工。API共有108个工程，由以下量表构成：诚信、员工关系、工作价值观、对监管的态度、平安意识。另加上两个效度量表：无偏见与准确量表。最后得分加总得出员工能力指数。.....19人力资源全面全文共25页，当前为第19页。二、基于计算机的人事测评1987年，美国空军研发出基于计算机的运动心理、认知、个性测评，即根本能力测评(BasicAttirbutesTest，BAT)。其内容有：对时间分配、认知速度、短时记忆、推理、冲动、对风险的态度等测量。1993年，美国空军开场使用改进的飞行员选拔方法也是源于BAT。计算机适应测试(ComputerAdaptiveTesting，CAT)的理论根底工程反响理论(IRT)就是在美国空军的航空医学院资助下完成的。计算机模拟情景测试是指在规定的时间内，让一个或多个人员实现一定目标的程序。计算机模拟情景研究的开创者德国心理学家D~mer首先定义了计算机模拟情景问题的复杂性。.....20人力资源全面全文共25页，当前为第20页。三、基于网络的人事测评美国南佛罗里达大学的职业指导中心同美国面试公司合作推出的虚拟视频面试系统(VirtualVideoInterview，wI)，那么具有网络面试与情景判断测试两者优点l12]。应聘者完成WI测试需20到30min，可以先通过在线支付系统付费。面试在一台电脑前进展，通过一位虚拟的面试者提问，由摄像头录下受试者的反响。.....21人力资源全面全文共25页，当前为第21页。第五节、日本企业的人事测评.....22人力资源全面全文共25页，当前为第22页。一、录用管理知识考试。知识性考试的目的是通过考试了解应考人员是否具备了作为社会的一个成员所必须的常识和与毕业程度相应的知识水平。考试的内容分成一般教养与常识性的知识测验、论文测验、外语及专业知识。考试的结果主要是作为筛选的依据，将应考人员中没有到达某个标准的人首先淘汰，其次是在难以决定录用与否时作为参考资料。适应性检查。在录用时企业所利用的适应性检查，是根据一定的心理测量的程序开发出来的标准化测验。主要是检查应考人员对职务的适应性，对工作场昕的适应性和本人的适应性三个方面．以预测其在录用后的工作表现。录用时的适应性检查有一般性的能力检查、具有一定特殊性的职务检查、一般的性格特性检查、职业兴趣检查或者是包括这些内容的综合性检查。这些检查绝大多数是由人事测评企业从事心理研究、心理统计的专业人员制作的。.....23人力资源全面全文共25页，当前为第23页。录用管理〔二〕面试。所谓面试，是“在一定的环境里．而试者与应试人员主要以语言为媒介．通过提问与答复，综合地判断应考者的性格、态度、思考方法等的人物评价方法〞在日本，人员录用过程中最重视的是面试．面试的成功与否直接影响到