薪酬倒挂的应对之策

薪酬倒挂的应对之策一、正确认识薪酬倒挂案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪,甚至会影响到实际的工作。而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。若引入的外部能人确实优秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的"高”，才是倒挂。二、候选人层面：高薪是否有理有据对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向所允许。而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。三、其他员工层面：寻求合理的解决之道薪酬倒挂的现象，表面上是员工"不公平"的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。.完善薪酬机制，引导员工认知合理化首先，企业设计薪酬体系时，对员工定级定薪的依据是什么？应当是，构建以能力为导向的薪酬体系，并且要将这种导向传达到每个员工。当前通用的宽带薪酬，纵向是和职级匹配的薪级，横向是薪档，代表的是同一个职级中不同员工的薪酬水平差异，而这种差异应该是基于对员工的能力综合评估的差异。新员工若薪酬水平高于原有员工，最核心的理由应是他的能力评估结果高于原有员工，而非因为他是新员工。这个认知应当向所有员工进行传达。其中，能力的评估体系也是关键。企业只有构建清晰可衡量的人才标准，一般包括冰山上的专业技能、知识、经验，以及冰山下的综合素质能力等。无论是对老员工还是新员工，可用同样的能力标准进行衡量，这样员工能认识到自身所处的水平，也看到高薪酬的人能力是否却是强过自己，并且以此作为个人提升的方向，以此减少不公平的认知。另外，因为人才市场始终存在竞争性，市场薪酬始终都是在波动上浮的。与之相对应，企业内部也需要有动态的薪酬调整机制。在构建调薪机制时，应该考虑员工的薪酬现状水平与其能力、绩效贡献综合评估结果是否匹配。对于综合评估结果，可以结合内部人才盘点结果。对于不同评估结果的员工，应该采取的不同的调薪比例。通过调薪比例的差异性，可以一定程度解决内部员工历史遗留的薪酬不公平现象，也可以平衡高薪酬新员工带来的薪酬倒挂现象。即便新员工初始薪酬水平高于同能力等级的老员工，随着任职时间的延长，若业绩贡献未显现，那随后的人才盘点、差异化的调薪就会逐步解决所谓薪酬倒挂问题。.薪酬保密薪酬体系、调薪机制可以一定程度解决薪酬不公平感，但另外应当还需建立薪酬保密的管理要求。因为要让所有员工都对公司薪酬机制有充分认知，是不太可能实现的。所以，可以通过薪酬保密管理机制，最大限度减少员工对于薪酬信息的接触。当然，薪酬保密只是避免私下的具体臆测、讨论，明确的薪酬管理规则还是应当充分传达给员工。.其他辅助员工激励有物质层面，也有非物质层面。对于薪酬倒挂确实无法解决的公平问题，也可以通过拓展员工激励方式进行缓解。比如职业发展机会、培训、其他福利等来提高员工满意度和激励性