高级经济师考试人力资源管理练习题及答案1-2023-背题版

试题说明

本套试题共包括1套试卷

每题均显示答案和解析

高级经济师考试人力资源管理练习题及答案1（500题）

高级经济师考试人力资源管理练习题及答案1

1.［单选题］企业的利润（"）=总收益（TR）-总成本（TC）,盈利企业须“>0,非盈利企业“既可大于

0,也可小于0或等于0。（）

A）正确

B）错误

答案:A

解析：

2.［单选题］柯克帕特里克就提出培训效果评估模型中，受训者在工作中的行为表现是否发生了变化

是指（）

A）参与者的反应

B）学习情况

C）行为表现

D）绩效结果

答案:C

解析：行为表现是指受训者在工作中的行为表现是否发生了变化

3.［单选题］鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。

A）学院型

B）俱乐部型

C）棒球队型

D）堡垒型

答案:C

解析：本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新。1.学院型组织：学院型组织是为那

些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。他们在组织中能不断地成长、进步。2.俱乐部型组

织：俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。3.棒球队型组织：棒球队型组织鼓励冒险和革新

o4.堡垒型组织：堡垒型组织着眼于公司的生存。

4.［单选题］当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（）。

A）扩大经营规模

B）延长工作时间

C）裁员

D）推行工作分享

答案:B

解析:供给小于需求，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是

最为直接的方法；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的

离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织

的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

5.［单选题］以下关于绩效评价的行为法说法错误的是（）

A）关键事件法又称描述法，这是一种最简单的绝对评价法

B）评语法中员工的直接上级具有向员工提供详细绩效反馈信息的潜在可能

C）图尺度评价法中，评价者将会针对员工在一系列个人特征或胜任素质上的表现对员工进行评价

D）行为核查清单会列举了代表需要被评价的个人特征或胜任素质的各项指标

答案:A

解析：评语法又称描述法，这是一种最简单的绝对评价法，顾名思义，就是要求员工的直接主管人员

为员工写一份评语。在这份评语中要具体描述员工的优点和缺点，同时向他们提出相关的改进建议

6.［单选题］根据绩效考核结果，工作表现和工作贡献都低的员工属于（）。

A）冲锋型

B）堕落型

C）贡献型

D）安分型

答案:B

解析：通过工作表现和工作贡献这两个维度的交叉分析，组织中的员工可以划分成四种类型：贡献型

、冲锋型、安分型和堕落型。其中，工作表现和工作贡献都低的员工属于堕落型，对于堕落型的员

工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。

7.［单选题］生产要素理论中，四要素论的创始人是（）

A）阿尔弗雷德？马歇尔

B）萨伊

C）彼得？德鲁克

D）坎宁安

答案:A

解析:本题考查生产要素理论中的人力资源。新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德？马歇尔

在1890年出版的《经济学原理》中提出四要素论。

8.［单选题］下列关于组织承诺的说法。错误的有（）。

A）情感承诺更为重要，对工作行为的影响也最为明显

B）继续承诺是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织

C）规范承诺是员工对继续留在组织的义务感

D）情感承诺与物质利益有关

答案:D

解析：情感承诺是员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。主要由于深厚的感情，而非物质利益。

故D说法错误。

9.［单选题］期望理论可以用（）来加以表述。

A）结果=效价X期望

B）动机=效价X工具性

0动机=效价X期望X工具性

D）结果=效价X期望X工具性

答案:C

解析:期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩

效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。可以表达为：效

价X期望X工具性=动机。

10.［单选题］关于管理层次和管理幅度关系的正确说法不包括（）。

A）负相关的数量关系

B）相互制约

C）管理层次起主导作用

D）管理层次对管理幅度也有一定的制约作用

答案:C

解析：管理层次和管理幅度关系：负相关的数量关系，相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅

度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的

制约作用。

11.［单选题］关于绩效评价的结果法，说法错误的是（）

A）结果法是一种只看结果的方法

B）点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果

C）结果法的成本有效性很低

D）通过结果法收集的数据看起来更为客观、直观

答案:C

解析:结果法的成本有效性也更高，这是因为追踪结果的成本往往要比追踪行为的成本更低。

12.［单选题］以降低成本为营销战略核心的商贸企业，可能（）。

A）将员工视为巨大的成本负担

B）更偏好招聘与其客户具有较高社会同质性的员工

C）注重不断地培训员工，使其能够为客户提供足够的建议

D）为员工提供长期的发展，尽量保持人员的稳定性，从而确保服务质量

答案:A

解析：以降低成本为营销战略核心，即成本领先战略。实施这类战略的组织力图提高效率、消减成本

,即将节省的资金用于吸引顾客，因而会将员工视为巨大的成本负担。

13.［单选题］下列属于劳动关系的双边关系是（）

A）农户在市场上出售粮食与消费者之间的关系

B）作家与出版社因图书出版而发生的关系

C）咨询公司与其客户的关系

D）教师与其任教学校之间的关系

答案:D

解析：

14.［单选题］对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。

A）在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行资金或股票期权计划

B）基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平

C）奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平

D）将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低

答案：B

解析：不同的薪酬管理适用于采取不同发展战略的企业，例如：采用稳定战略或集中战略的企业，在

薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平

的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

15.［单选题］现代人力资源管理的核心功能不包括（）。

A）吸引

B）保留

C）开发

D）辞退

答案:D

解析：现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的

选、育、用、留。

16.［单选题］公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的

“产出”是指（）。

A）工作经验

B）工作报酬

C）工作绩效

D）工作承诺

答案：B

解析：亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上

的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比

较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，即员工所

受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察

到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

17.［单选题］我国现行劳动关系调整系统不包括（）。

A）劳动基准方面

B）劳动福利方面

C）劳动合同方面

D）劳动关系三方协调机制方面

答案：B

解析：我国现行劳动关系调整系统包括：劳动基准方面、劳动合同方面、集体合同方面、劳动关系三

方协调机制方面。

18.［单选题］用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由（）责令改正

,给予警告。

A）人力资源和社会保障部

B）工会

C）劳动行政部门

D）法院

答案:C

解析：《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的

,由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

19.［单选题］现代人力资源不仅仅是一种“成本中心”，同时也被看成是（）。

A）人才中心

B）战略中心

C）利润中心

D）竞争中心

答案:C

解析：本题考查战略性人力资源管理的概念。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而

不仅仅是一种“成本中心”。

20.［单选题］关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。

A）管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序

B）成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标

C）成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为

一名优秀的管理者

D）权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位

答案:B

解析:本题考查三重需要理论。成就需要高的人有较强的责任感，他们追求的不是无限高的目标

,而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去

做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感，他们往往选择适度的风险，所以B选项

陈述错误。答案应该选择B。

21.［单选题］把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。

A）规划范围

B）规划程序

C）时间长短

D）组织目标

答案:C

解析:人力资源规划可以从不同的角度进行划分。根据时间长短，可以划分为两种类型：①战略性人

力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般为3年以上的人力

资源计划；②战术性人力资源计划主要指3年以内的人力资源计划，又被称为“年度人力资源计划

22.［单选题］在城堡型组织中，员工职业生涯管理模式的特点是（）。

A）对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全受到来自外部竞争和内

部竞争的双重威胁

B）对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞

争

C）对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小

D）对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全主要取决于其在组

织中的表现

答案:B

解析：员工职业生涯管理模式可以划分为四个类型：①城堡型。其特点是对外部劳动力市场的开放程

度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争；②棒球队型。其特点是对

外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞

争和内部竞争的双重威胁；③俱乐部型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争

程度也低，员工就业安全受到的威胁很小；④学院型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低

,但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。

23.［单选题］绩效管理的出发点是（）。

A）绩效辅导

B）绩效考核

C）绩效反馈

D）绩效计划

答案：D

解析:绩效管理是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组

织的发展战略的。

24.［单选题］工作设计的原理不包括（）。

A）科学管理原理

B）人际关系理论

C）冰山模型理论

D）工效学原理

答案:C

解析：工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。冰

山模型理论是素质模型的一个理论。

25.［单选题］根据绩效考核结果，工作表现和工作贡献都高的员工属于（）。

A）安分型

B）贡献型

C）堕落型

D）冲锋型

答案:B

解析：

26.［单选题］（）是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合。

A）职务

B）组织

C）职位

D）行业

答案:C

解析:职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合，即需要一个

人全日制完成的所有工作内容的集合。

27.［单选题］将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（

）。

A）工作设计

B）工作变革

C）流程再造

D）方法设计

答案:A

解析：工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。通过有效的

工作设计，保证组织目标和组织功能的高效率实现，保证事得其人、人事相宜，为员工自身能力的

发挥和自我价值的实现创造条件。

28.［单选题］关于人际关系理论，下列描述不正确的是（）。

A）必须处理好人、机矛盾

B）企业中存在着非正式组织

C）工人是“社会人”而不是“经济人”

D）新的领导能力在于提高工人的满意度

答案:A

解析：人际关系理论提出的观点包括：①工人是“社会人”而不是“经济”人：②企业中存在着非正

式组织；③新的领导能力在于提高工人的满意度。选项A,在一定的外部空间环境下妥善地处理好人

、机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒

适、方便和安全，是现代工效学的基本指导思想。

29.［单选题］在人力资本配置时，考虑的是人力资本所受的专业化教育，那么这种人力资本配置就是

（）。

A）一般型人力资本配置

B）技能型人力资本配置

C）组织管理型人力资本配置

D）企业家型人力资本配置

答案:B

解析：

30.［单选题］在组织文化方面，更重视灵活性和创新的价值的组织特点是（）。

A）多样化程度高、以外部招聘为主

B）多样化程度高、以内部招聘为主

C）多样化程度低、以外部招聘为主

D）多样化程度低、以内部招聘为主

答案：A

解析：一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化

o反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。

31.［单选题］看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和最终雇用到的人员是否满意

是指（）

A）招募需求确定

B）招募计划制订

C）招募活动实施

D）招募效果评估

答案:D

解析:评估招募效果的一种最主要的方法就是看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招

募和最终雇用到的人员是否满意。

32.［单选题］在情景化结构面试通常需要遵循“STAR”原则，其中“T”表示（）。

A）环境

B）任务

C）结果

D）行动

答案：B

解析：本题考点为改善面试效果方法的具体内容。“STAR”原则：典型环境，主要任务，采取的行动

,结果。

33.［单选题］关于人员核查法的陈述，正确的是（）。

A）是一种动态的预测方法

B）能够反映人力拥有量的未来变化

C）多用于短期人力拥有量预测

D）常用于长期人力拥有量预测

答案:C

解析：人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量的未来变化，因而多用于短期人力拥有

量预测。

34.［单选题］改变型领导是通过（）来激励追随者的。

A）更好的物质奖励

B）更多的提升机会

C）更有助于职业发展的培训

D）更高的理想和组织价值观

答案:D

解析：与交易型领导相反，改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，他们

能够为组织制定明确的愿景，且更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效；

35.［单选题］下列哪种因素可导致雇主谈判能力增加？（）

A）企业产品替代的可能性小

B）企业无库存产品容易被排挤出市场

C）工会力量壮大

D）产品市场竞争性加强

答案:A

解析：

36.［单选题］职位薪酬体系的优点不包括（）

A）实现了真正意义上的同工同酬

B）操作比较简单，管理成本较低

C）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力

D）利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应

答案:D

解析：优点：①实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制；②有利于按照职位系列

进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提

高自身技能和能力的动力。缺点：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有

机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；②由

于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于组织对于多变的

外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

37.［单选题］绩效评价方法中的比较法不包括（）。

A）排序法

B）关键事件法

C）配对比较法

D）强制分布法

答案:B

解析：本题考查比较法。比较法包括排序法、配对比较法和强制分布法。选项B属于描述法。掌握

“人力资源管理”知识点。

38.［单选题］柯克帕特里克就提出培训效果评估模型中，受训者是否喜欢培训计划，他们的满意程度

如何是指（）

A）参与者的反应

B）学习情况

C）行为表现

D）绩效结果

答案:A

解析：参与者的反应指受训者是否喜欢培训计划，他们的满意程度如何

39.［单选题］在目标管理的要素中，（）要求在制定工作目标时涉及目标的所有群体共同制定目标

O

A）目标具体化

B）参与决策

C）限期完成

D）绩效反馈

答案:B

解析：目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、完成期限、绩效反馈。参与决策是指在制定工

作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是

由上级单方面地指定下级的工作目标。

40.［单选题］关于组织设计与组织文化，说法错误的是（）

A）管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性

B）管理层次较少有利于上下级之间的沟通，灵活开放，鼓励员工独立决策

C）集权程度越高，越利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化

D）集权程度低，有利于培养平等、合作、参与的文化

答案:C

解析：集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。

41.［单选题］附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，有（）

A）失业率上升，二级劳动力参与率提高

B）失业率上升，二级劳动力参与率下降

C）失业率下降，二级劳动力参与率提高

D）失业率下降，二级劳动力参与率下降

答案:A

解析：

42.［单选题］人力资本作为一种经济学说的思想则源远流长，第一次论证了人力资本投资和劳动技能

如何影响个人的收入和工资结构的古典经济学家是（）。

A）威廉•配第

B）亚当•斯密

C）萨伊

D）李嘉图

答案：B

解析：

43.［单选题］下列关于组织战略管理过程的陈述正确的是（）。

A）制定组织战略对每个组织都是一样的过程

B）虽然组织的资源和管理体系特征不同，但所确定的目标肯定是相同的

C）不同的组织实现目标的战略一般不相同

D）同一行业中的组织的战略一般都相同

答案:c

解析:A项，制定组织战略对每个组织都是一个独特的过程；B项，组织的资源和管理体系特征不同

,所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同；D项，同一行业中的组织也会出现根

本不同的战略。

44.［单选题］在经济周期中，有助于降低失业率的是（）。

A）附加的劳动者效应

B）灰心丧气的劳动者效应

C）收入效应

D）替代效应

答案:A

解析：附加的劳动者效应所产生的潜在作用，即随着家庭收入的减少，家庭所能够消费的商品或服务

也随着减少，其他家庭成员相应的也就愿意从事更长时间的有酬工作。B项，灰心丧气的劳动者效应

是指在衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工

作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况；C项，收入效应是指工资率的提

高导致劳动者即使不增加劳动时间也会比原来获得更高的收入；D项，替代效应是指工资率的提高同

时也提高了消费闲暇的机会成本，劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从

而获得更高的收入。

45.［单选题］员工福利计划的成本控制方法不包括（）。

A）核心福利计划

B）福利计划中的费用分担制

C）传统福利项目改进

D）福利项目开发

答案:A

解析：员工福利计划的成本控制包括：①员工福利计划中的费用分担制；②传统福利项目改进；③福

利项目开发。

46.［单选题］在培训开发部门的主要职能中，不包括（）。

A）制定企业的年度培训开发计划

B）审批年度培训开发预算

C）制定支持经营战略达成的培训开发战略

D）实施各类培训开发计划

答案:B

解析：培训与开发部门的主要职能有：①制定支持企业经营战略的培训与开发战略；②分析和明确公

司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；③形成如何满足这些需要的建议和计划；④制定

企业年度的培训与开发计划；⑤制定年度培训与开发预算；⑥确定企业内部和外部的培训与开发资

源；⑦实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；⑧帮助和指导员工个人职

业发展计划；⑨管理好员工培训与开发的档案；⑩维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用

各类培训与开发的资源。

47.［单选题］以下关于绩效类别说法错误的是（）

A）个人绩效指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的情

况

B）周边绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标

C）任务绩效根据结果来进行评价

D）周边绩效根据行为来进行评价

答案:B

解析:任务绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标。

48.［单选题］关于魅力型领导理论的说法，错误的是（）。

A）魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

B）当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化

C）魅力是一种特质，具备这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格

D）魅力型领导者也具有非道德特征

答案:C

解析:C项，魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自

信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。A项，由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力

型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。B项，最新研究表明，当追随者显

示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。D项，魅力型领导

者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。

49.［单选题］在采用差异化战略的组织中，人力资源战略的特点不包括（）。

A）采用内部晋升

B）外部招聘

C）强调创新和弹性

D）松散的工作规则

答案:A

解析：实施差异化战略的组织中，组织的人力资源管理重点是激励创新，组织往往将工作说明书界定

得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外地招募员工，对新员工只进行有限的社会化，并

且会向员工提供更为宽泛的职业通道。A项，实施成本领先战略的组织往往采用内部晋升，并且建立

起具有内部一致性的报酬系统。

50.［单选题］外部招募采用的时机不包括（）

A）当组织内部没有合适的人能够填补职位空缺

B）或者组织目前的情况不适合进行内部招募时

C）或者出现空缺的是非常初级的入门职业或者对候选人的要求特别高的特定高层职业

D）扩大了候选人的选择范围

答案:D

解析：外部招募是指组织到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补组织内出现的职位空缺的做法。

采用的时机：（1）当组织内部没有合适的人能够填补职位空缺，（2）或者组织目前的情况不适合进

行内部招募时；（3）或者出现空缺的是非常初级的入门职业或者对候选人的要求特别高的特定高层

职业。

51.［单选题］在制作招募广告时，通常应当遵循AIDA的原则，其中I是指（）

A）引起求职者的注意

B）激起求职者对空缺职位的兴趣

C）唤起求职者去求职的愿望

D）促使求职者尽快采取求职行动

答案:B

解析：在制作招募广告时，通常应当遵循AIDA的原则：第一，引起求职者的注意（Attention）第

二，激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）第三，唤起求职者去求职的愿望（Desire）第四

,促使求职者尽快采取求职行动（Action）.

52.［单选题］关于高等教育的信号模型的表述，错误的是（）。

A）高等教育确实提高了劳动者的生产率

B）企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的

C）能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人

D）高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号

答案:A

解析：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较

高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通

常是生产率较高的人。

53.［单选题］以下关于薪酬说法错误的是（）

A）福利和服务不是以员工向组织提供的工作时间为计算单位的

B）福利通常可以划分为非货币性福利和货币性福利

C）长期可变薪酬或长期奖金目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标

D）组织通过薪酬能达到合理避税的目的

答案:D

解析：由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，组织通过福利能达到合理避税的目的。

54.［单选题］以下属于战略性人力资源管理中，培训的特点的是（）

A）压力比较大，人力资源的招募职能必须补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才。

B）全方位、多类型的，需要为组织不断培养和输送具有各种不同知识和技能员工

C）同时关注员工结果以及完成工作的过程，更为注重结果

D）强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工，不断地把员工一步一步培养到中高层管理

职位

答案：B

解析：培训I：全方位、多类型的，需要为组织不断培养和输送具有各种不同知识和技能员工。

55.［单选题］企业追求利润最大化原则，劳动力需求应符合（）

A）劳动的边际产品收益大于工资率

B）劳动的边际产品收益小于工资率

C）劳动的边际产品收益等于工资率

D）劳动的边际产品收益等于产品生产成本

答案:D

解析：

56.［单选题］在绩效考核期间内，通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能

存在的问题，更好地完成绩效计划是指（）。

A）绩效反馈

B）绩效监控

C）绩效考核

D）绩效辅导

答案:B

解析:绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。

绩效监控通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完

成绩效计划。

57.［单选题］下列说法中正确的是（）。

A）工资的多少仅取决于工资率

B）工资的多少仅取决于工作时间

C）工资的多少取决于工资率与工作时间两个方面的因素

D）某人的工资高，则其工资率一定也高

答案:C

解析：

58.［单选题］罗伯特•豪斯的路径-目标理论认为，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平

，属于（）类型的领导行为。

A）指导式

B）支持型

C）参与式

D）成就取向式

答案:D

解析：本题考查罗伯特•豪斯的路径-目标理论。豪斯把领导行为分为指导式领导、支持型领导、参

与式领导和成就取向式领导。（1）指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工

作程序。（2）支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。（3）参与

式领导主动征求并采纳下属的意见。（4）成就取向式领导设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的

最佳目标。

59.［单选题］薪酬管理的作用不包括（）

A）支持组织战略实现，改善组织经营绩效

B）塑造和强化组织文化

C）明确组织目标

D）帮助组织有效控制经营成本

答案:C

解析：薪酬管理的作用对于组织而言，薪酬管理的功能主要表现在以下几个方面。（1）支持组织战

略实现，改善组织经营绩效。（2）塑造和强化组织文化。（3）支持组织变革。（4）帮助组织有效

控制经营成本

60.［单选题］关于内容效度的说法，正确的是（）。

A）内容效度的检验主要采用专家判断方法

B）内容效度是指能够测量出理论构想的程度

0内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性

D）内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度

答案:A

解析：常用的效度指标分为：①内容效度；②效标关联效度；③预测效度；④构想效度。其中，内容

效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方

法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内

容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜

力进行预测。

61.［单选题］西蒙将决策分为三个阶段，不包括（）。

A）设计活动阶段

B）选择活动阶段

C）智力活动阶段

D）确认活动阶段

答案:D

解析：西蒙决策过程，依次为智力活动、设计活动、选择活动。

62.［单选题］关于绩效考核方法的说法，正确的是（）。

A）行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一

B）不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息

C）目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力

D）关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈

答案:C

解析:A项，行为锚定法设计成本高，设计周期长；B项，不良事故法能有效规避工作差错造成的组织

利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息；D项，关键事件法设计成本低，但是执行性不

高。

63.［单选题］战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它（）。

A）能对未来人力资源的流进与流出进行预测

B）更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节

C）能经济地使用人力资源

D）能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求

答案:B

解析：战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是

3年以上的人力资源计划。战略性人力资源规划和一般性人力资源规划有不同，主要在于它更贴近组

织战略，是组织战略制定、实施、实现中的一个重要环节。

64.［单选题］评估经济收益与培训的货币成本之比，这种方法属于评估的（）。

A）投资回报率

B）学习评估

C）工作行为评估

D）结果评估

答案:A

解析:根据“经济收益与培训的货币成本”可得出A正确。

65.［单选题］年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是（）。

A）基薪+津贴+养老金计划

B）基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划

C）基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

D）基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入十养老金计划

答案:B

解析：非持股多元化型的薪酬结构：基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）十养老金计划。

66.［单选题］关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。

A）排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈

B）行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短

C）关键事件法的可执行性不高

D）平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高

答案:B

解析:B项，行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适

合于绩效反馈面谈。但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。

67.［单选题］人力资源管理发展的第一阶段是（）。

A）人事管理萌芽阶段

B）科学管理阶段

C）人际关系运动阶段

D）传统人事管理成熟段

答案:A

解析：本题考查人力资源管理的发展简史。人力资源管理发展的顺序是：人事管理萌芽阶段-科学管

理阶段-人际关系运动阶段-传统人事管理成熟阶段-人力资源管理阶段-战略性人力资源管理阶段。

68.［单选题］下列关于职位设计方法说法，错误的是（）。

A）职位丰富化强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权

B）效率型职位设计法的标准化程度和重复程度都很高

C）职位扩大化是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类

D）心理能力职位设计法力图将劳动者的身体紧张程度降到最低

答案：D

解析：人体工程学职位设计法研究目的就是通过围绕优化人体完成工作的方式来构建更为合理的物理

工作环境，力图将劳动者的身体紧张程度降到最低。心理能力职位设计法简化职位对于任职者的心

理能力需要。D错误。

69.［单选题］对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是（）。

A）企业与员工共担风险，共享收益

B）要稳定现有的掌握相关工作技能的员工

C）将企业的经营业绩与员工收入挂钩

D）追求效率最大化、成本最小化

答案:A

解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部

成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共

享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股

票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。

70.［单选题］组织文化是从（）树立起来的典范。

A）最高管理层

B）中间层

C）执行人员

D）顾客

答案:A

解析：本题考查组织文化。组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于最

高管理层的行为方式和管理风格。

71.［单选题］员工援助计划不包括（）。

A）压力评测

B）组织改善

C）教育培训

D）自我反省

答案:D

解析：员工援助计划还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、

员工绩效改善、员工自信心提高等项目。

72.［单选题］在知识经济时代，就业最重要的一个条件是（）

A）健康的身体

B）忠实于雇主

C）身怀一技之长

D）具有知识和不断创新的能力

答案:D

解析：

73.［单选题］以下对双因素理论理解存在错误的是（）。

A）具备保健因素只能使员工产生不满情绪，但不能起到激励的作用

B）具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满

C）需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因

D）要激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感等

答案:A

解析：本题考查双因素理论的内容。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，又称为激励一

保健因素理论。传统观点认为满意的反面是不满意，但赫茨伯格认为满意与不满意并不是二者择一

的关系。一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存

在，也不一定就使人不满。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。在管理实践中

,让员工满意和防止员工不满是两回事，保健因素只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工

;要想激励员工，就必须重视激励因素，即员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。所以

A选项错误。

74.［单选题］针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力的测试是（

）

A）心理运动能力测试

B）身体能力测试

C）人格测试

D）特殊认知能力测试

答案:D

解析：特殊认知能力测试针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力

、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试这些特殊的认知能力往往是从

事某些特定的职业人的人需要具备的能力，因此，特殊认知能力测试又被称为能力倾向测试或职业

能力倾向测试。

75.［单选题］对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。

A）行为

B）员工的特点

C）结果

D）员工的态度

答案:C

解析：知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制

,因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。

76.［单选题］科学管理之父是（）

A）弗雷德里克？温斯洛?泰勒

B）马克思

C）芒斯特伯格

D）埃尔顿?梅奥

答案:A

解析：本题考查西方的人力资源管理发展历史。科学管理之父是弗雷德里克？温斯洛？泰勒。

77.［单选题］（）是根据员工所承担的职位本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基

本薪酬

A）技能薪资制

B）能力薪资

C）职位薪资制

D）固定薪酬制

答案:C

解析:职位薪资制：是根据员工所承担的职位本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基

本薪酬

78.［单选题］竞争战略的类型不包括（）

A）总成本领先战略

B）差别化战略

C）市场集中战略

D）市场营销战略

答案:D

解析：竞争战略的类型包括：总成本领先战略、差别化战略、市场集中战略（迈克尔波特）。

79.［单选题］职位规范的基本内容不包括（）。

A）工作经验

B）技能要求

C）心理素质

D）职位权限

答案:D

解析:职位规范：职位对任职者的基本要求，说明为完成职位描述中列明的各项工作任务，任职者应

该具备何种知识、技能、能力、工作经验、身体条件和心理素质。D说的是职位描述，符合题意。

80.［单选题］与豪斯的路径-目标理论内容不相符合的是（）。

A）领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为

B）不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征

C）对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的绩效和满意度

D）领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和指导

答案:C

解析：本题考查路径-目标理论。而对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余

；所以C选项表述错误。

81.［单选题］关于个人绩效薪酬，说法错误的是（）

A）直接计件工资计划薪酬直接根据产出水平而发生变化

B）直接计件工资计划简单明了，容易被员工了解和接受

C）标准工时计划对于周期很长、技能要求较高、非重复性的工作而言，标准工时计划十分有效

D）差额计件工资计划适用于产量高于预定标准的员工

答案：D

解析：差额计件工资计划又称泰勒工资制。是使用两种不同的计件工资率，一种适用于那些产量低于

或等于预定标准的员工，而另一种则适用于产量高于预定标准的员工

82.［单选题］基尼系数越大，则它所代表的收入不平等程度（）。

A）越低

B）越高

C）越接近于1

D）越接近于0

答案:B

解析：

83.［单选题］下列人力资源需求预测方法中，不属于定量预测方法是（）。

A）趋势预测法

B）德尔菲法

C）回归分析法

D）比率分析法

答案:B

解析:ACD都属于定量预测方法。

84.［单选题］关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。

A）工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大

B）工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加

C）工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加

D）在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应

答案:A

解析：劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相

对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。无论是在短期，还是在长期

,劳动力需求曲线的自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，只不过长期来看，工资率变化对于

劳动力需求数量产生的影响会更大一些。

85.［单选题］关于效率工资的说法，正确的是（）。

A）效率工资是指法定最低工资

B）效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资

C）效率工资降低了企业的竞争力

D）效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资

答案：B

解析：效率工资是指企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于（而不是等于）市场通行工资水

平的工资率。这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工

的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。出现这种情况的原因在于，在现实

中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。

86.［单选题］可以约定竞业限制的人员不包括（）。

A）保洁员、门卫

B）高级管理人员

C）高级技术人员

D）负有保密义务的人员

答案:A

解析：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员。

87.［单选题］对员工的个人绩效进行衡量或评价课采用的方法不包括（）

A）特征法

B）行为法

C）结果法

D）过程法

答案:D

解析：可以采用特征法、行为法和结果法三种方法对员工的个人绩效进行衡量或评价。

88.［单选题］通常所说的智力测试或智商测试是（）

A）一般认知能力测试

B）特殊认知能力测试

C）心理运动能力测试

D）身体能力测试

答案:A

解析：一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特

质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。这些能力是从

事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。

89.［单选题］定量的人力资源需求预测方法不包括（）。

A）趋势预测法

B）比率分析法

C）回归分析法

D）德尔菲法

答案:D

解析：本题考查定量的人力资源需求预测方法；定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法

、趋势预测法以及回归分析法。

90.［单选题］面试是目前招聘过程中经常使用的人员甄选技术，该方法的优点是（）。

A）可以大规模地对求职者进行评价

B）应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平

C）比笔试更为灵活、深入

D）容易防范和识别考生的社会赞许行为

答案:C

解析：面试的优点包括：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于

求职者的最真实信息；②全面性。面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者

全方位的信息；③目标性。面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，并根据不同的求职

对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细的考察，从而提高人

员选拔的有效性。

91.［单选题］劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上，反映的是（）劳动关系

的特点。

A）资本原始积累时期

B）自由竞争资本主义时期

C）垄断资本主义时期

D）第二次世界大战后

答案:B

解析：自由竞争资本主义时期，劳动关系特点有：①劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级，劳资

矛盾的焦点主要集中在劳动最基本的劳动条件的改善上；②劳工运动总体上处于分散、个别和局部

的状态，工人工会化进程面临来自政府与雇主的巨大阻力；③阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资

方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态

;④政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜。

92.［单选题］伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工

的绩效，是他的（）理论。

A）交易型领导理论

B）改变型领导理论

C）魅力型领导理论

D）权变理论

答案:A

解析:伯恩斯把领导分为两种类型：①交易型；②改变型。其中，交易型领导强调的是个人在组织中

的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任

务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。

93.［单选题］关于绩效评价的特征法，说法错误的是（）

A）特征法所强调的是绩效完成者个人的情况

B）特征法相对忽略了特定的情境和行为及其产生的结果

C）很多个人特征是受员工本人控制的

D）即使某人具备某种对组织有利的个人特征，也并不意味着这种特征必然能带来组织所期望的行为

和结果

答案:C

解析:特征法很多个人特征是不受员工本人控制的。在大多数情况下，这些特征在人的一生中是非常

稳定的。即使一个人愿意付出巨大的努力，也不是很容易就能够开发或者加以改变的。

94.［单选题］影响情感承诺的因素不包括（）。

A）工作的挑战性

B）职业的明确度

C）受教育程度

D）组织的公平性

答案:c

解析：情感承诺包括工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新

思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可信任度、组织的公平性等。C属于影响继承承诺的因素

95.［单选题］通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称

为（）。

A）时间序列法

B）回归分析法

C）比率分析法

D）主观判断法

答案:B

解析:人力资源需求预测中，常用的定量分析方法有：①时间序列分析法；②比率分析法；③回归分

析法。其中，回归分析法指通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测

企业未来人员需求的技术。

96.［单选题］比较公认的现代人力资源概念是由（）提出。

A）杰伊？巴尼

B）约翰？康芒斯

C）彼得？德鲁克

D）西奥多？舒尔茨

答案:C

解析：本题考查现代的人力资源概念。大家公认的现代人力资源概念，是由彼得？德鲁克于1954年在

其著名的《管理的实践》一书中首先正式提出并加以明确界定的。

97.［单选题］狭义的人力资源规划是指（）。

A）培训与开发规划

B）人员供求与雇用规划

C）薪酬福利规划

D）绩效管理规划

答案:B

解析：本题考查人力资源规划的内容；狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划

,即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在

未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

98.［单选题］内部一致性信度反映的是（）。

A）采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性

B）不同评价者对同一对象进行评定时的一致性

C）用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性

D）在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性

答案：D

解析：本题考查内部一致性信度。内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一

致性程度；它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。

99.［单选题］战略性人力资源管理的外部契合又称（）

A）内部契合

B）水平一致性

C）垂直一致性

D）横向一致性

答案:C

解析：战略性人力资源管理的外部契合又称垂直一致性，人力资源管理与组织战略保持一致。

100.［单选题］关于洋葱模型，说法错误的是（）

A）由理查德•博亚特兹在1982年提出

B）最内层难以作出评价和后天习得

C）个性特征和动机属于中间层

D）最外层既容易作出评价，同时也容易在后天习得

答案:C

解析：最内层（个性特征和动机）和中间层（自我形象、态度和价值观）的胜任素质既难以作出评

价，也难以后天习得。

101.［单选题］关于全面质量管理的说法，错误的是（）。

A）全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程

B）全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施

C）挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

D）要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化

答案：B

解析:B项，全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地

从下向上付诸实施。A项，全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一

个在长期经营中不断改进质量的过程。C项，挑选员工是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工

才能符合全面质量管理的要求。D项，要达到全面质量管理的要求，变革必须根植于企业最根本的部

分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支

持全面质量管理。

102.［单选题］首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察

,对被测试者的人格或特质作出评价，这种人格测量方法是（）。

A）评价量表法

B）自陈量表法

C）投射法

D）行为事件访谈法

答案:A

解析:本题考查人格测试的方法-评价量表法；首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后

让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价，这种人格测量方法是评价量

表法。

103.［单选题］人力资源和社会保险行政复议是由（）引起的。

A）实现劳动和社会保险权利、义务产生分歧

B）支付劳动者工资报酬

C）劳动者经济补偿

D）行政处罚

答案:A

解析：人力资源和社会保险行政争议是指人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理

相对人之间，因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。从现

行法律规定看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼。

104.［单选题］根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。

A）满意

B）没有满意

C）不满

D）没有不满

答案:B

解析：激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工

满意，不具备这些因素则会招致员工没有满意。

105.［单选题］如果一劳动者只从事家务等非市场劳动，且未到市场上寻找工作，则他被归入（）

A）就业者

B）失业劳动力

0非劳动力

D）经济活动人口

答案:C

解析：

106.［单选题］组织结构体系的主要内容不包括（）

A）职能结构

B）职权结构

C）职位结构

D）层次结构

答案:C

解析:组织结构体系的主要内容包括职能结构、层次结构、部门结构、职权结构。

107.［单选题］关于信度与效度的说法，错误的是（）。

A）信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0到1之间

B）信度是效度的必要条件

C）效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度

D）采用专家判断方法检验内容效度和预测效度

答案:D

解析:采用专家判断方法检验内容效度，D选项错误。

108.［单选题］总薪酬不包括（）

A）基本薪酬

B）可变薪酬

C）假期

D）服务

答案:C

解析:总薪酬有时也称为全面薪酬，它概括了各种形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可变薪酬

、福利和服务，还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬

109.［单选题］以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是（）0

A）德尔菲法

B）关键事件法

C）头脑风暴法

D）比率分析法

答案:A

解析：德尔菲法又称“专家决策术”，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构

化方法。德尔菲法的特点是：①吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；②不采

用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立作出判断，避免了从众行为；③采取

了多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。

110.［单选题］关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（）。

A）管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度

B）管理层次与管理幅度在数量上成正比关系

C）管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度

D）管理幅度与管理层次是相互制约的

答案:D

解析：管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，其表明组织结构

的纵向复杂程度。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量，其表明组织结构的横向复

杂程度。管理层次与管理幅度的关系密切：首先，两者存在反比的数量关系；其次，管理幅度与管

理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。

111.［单选题］根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能成为企业优势资源，是因为（）。

A）人力资源具有边际报酬递减性

B）人力资源可以被其他资源代替

C）高能力的劳动者是稀有资源

D）优秀企业的人力资源管理很容易被模仿

答案:C

解析:人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳

动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。

112.［单选题］下列关于领导的说法错误的是（）。

A）领导指的是具有影响群体、影响他人以达成组织目标的能力的人

B）领导的影响力主要来源于组织的正式任命

C）领导不可以从团队或组织中自然产生

D）吉伯认为优秀的领导应该身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力和

自信

答案:C

解析：领导的影响力主要来源于组织的正式任命，领导也可以从团队或组织中自然产生。

113.［单选题］在（）情况下，人力资源管理的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。

A）行政管理联系

B）单向联系

C）双向联系

D）一体化联系

答案:A

解析：本题考查人力资源管理与战略规划之间的联系；行政管理联系，在这种情况下，人力资源管理

的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。组织的人力资源高层管理人员没有时间、机会

或能力从战略高度来考虑人力资源管理问题。组织的战略规划是在没有得到人力资源管理部门的任

何参与的情况下完成的。

114.［单选题］以下不属于人力资源特性的是（）。

A）能动性

B）时效性

C）开发性

D）效率性

答案：D

解析：本题考查人力资源的内涵与特性。人力资源的特性包括：能动性、社会性、开发性、时效性。

115.［单选题］劳动规章制度要具有法律效力应满足的条件不包括（）。

A）内容合法

B）向劳动者公示

C）经民主程序制定

D）向劳动保障部门请示

答案:D

解析：劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。劳动规章

制度要具有法律效力，应满足三个条件：①内容合法，不违背有关法律法规及政策；②经过民主程

序制定；③要向劳动者公示。

116.［单选题］（）是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。

A）工作投入度

B）工作满意度

C）工作态度

D）组织承诺

答案:D

解析：组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度；它是员工对组织的一种态度

或肯定性的心理倾向；组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。组织承

诺是预测员工离职率最有效的指标之一；

117.［单选题］（）是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称为测试的内部一致性程度或稳

定性程度。

A）信度

B）信度系数

C）重测信度

D）复本信度

答案:A

解析:信度（对任何一种测试工具的最基本要求）是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称

为测试的内部一致性程度或稳定性程度。

118.［单选题］关于企业年金的陈述，错误的是（）。

A）企业年金属于强制性保险计划

B）政府对企业年金不承担直接责任

C）企业年金有较强的激励性

D）企业年金可通过资本市场进行管理和运营

答案：A

解析：与社会养老保险制度相比，企业年金的特点在于：①企业自愿，并自主选择管理运作方式

;②政府对企业年金不承担直接责任；③企业年金采用个人积累制，实行个人自保；④企业年金以

效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用；⑤企业年金通过资本市场进行管

理和运营，投资手段更加多样。

119.［单选题］缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（）。

A）职位空缺无法及时得到填补

B）主管无法客观评价下属的工作绩效

C）人力资源部门不能实施职位评价

D）企业无法确定职位说明书

答案:A

解析：缺乏人力资源规划对组织所造成极大损害。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划

不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上

的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成

冗员，不得不解雇新聘的人员。此外，由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或

个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。

120.［单选题］绩效面谈会议中，第一步是（）

A）解释绩效面谈的目的

B）员工自评

C）告知员工绩效评价结果并说明理由

D）讨论开发问题

答案:A

解析：在这种绩效面谈会议中，通常需要按先后顺序完成这样一些任务：（1）解释绩效面谈的目的

o（2）员工自评。（3）告知员工绩效评价结果并说明理由。（4）讨论开发问题。（5）员工总结

o0（6）讨论绩效薪酬。（7）确定跟进会议。（8）确认谈话内容。

121.［单选题］任何目标管理体系都具有的组成部分不包括（）

A）必须制定具体的、可衡量的、有一定难度的、又相对客观的目标

B）在目标管理体系中所使用的目标不是由管理人员单方面制定的，而是由管理者在下属的参与下共

同制定的

C）管理人员在整个期间都要提供客观的反馈

D）确定关键职责领域

答案:D

解析：任何目标管理体系都具有三个必不可少的组成部分：①必须制定具体的、可衡量的、有一定难

度的、又相对客观的目标，同时这些目标还要有明确的完成时间或者截止期限。②在目标管理体系

中所使用的目标不是由管理人员单方面制定的，而是由管理者在下属的参与下共同制定的。③管理

人员在整个期间都要提供客观的反馈，监控员工在目标达成方面所取得的进展状况，以帮助他们控

制和修正自己的行为

122.［单选题］在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。

A）智力

B）特殊能力

C）动机

D）职业能力

答案:C

解析:投射法：这种方法首先向被测试者提供一些未经组织的剌激情境，然后让被测试者在不受限制

的情境下自由表现出自己的反应。

123.［单选题］劳动关系最主要的特点是（）。

A）社会关系

B）利益分配关系

C）雇佣关系

D）社会经济关系

答案:C

解析：在劳动力市场上，资本的稀缺性和独占性使其在劳动力市场上占有绝对优势，而劳动者为谋生

而出卖劳动力，在劳动过程中处于被支配和管理的地位，就使得他们不得不从属于资本。因此，在

市场经济条件下，劳动者是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”。雇佣关系是劳动关系最主要的

特点。

124.［单选题］关于职位评价方法的说法，正确的是（）。

A）排序法属于定量方法

B）要素比较法属于定量方法

C）要素计点法属于职位与职位比较法

D）分类法属于定量方法

答案:B

解析:排序法和分类法属于定性方法，AD错误。要素计点法属于职位与尺度比较法，C错误。故B正确

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