人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用

第三章人力资源规划3.1人力资源规划概述3.2人力资源规划的环节1Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第1页。案例预习：

手忙脚乱的人力资源经理背景：D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第2页。问题：近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第3页。第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的作用四、人力资源规划的基本思路4Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第4页。一、人力资源规划的含义（一）定义p161：

HRP是对企业在未来某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。5Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第5页。（二）理解要点：1、组织对HR的需求是动态变化的；2、保证组织HR的质量、数量和结构要符合未来组织未来的发展目标和任务的要求；3、在实现组织目标的同时，也要满足个人需要——双赢（安置、晋升、培训）；6Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第6页。7(三)人力资源规划的目标:得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第7页。二、人力资源规划的内容（一）人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。8Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第8页。主要内容包括：1.供给和需要的比较结果，也可称作净需求。2.阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。3.确定人力资源投资预算。Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第9页。（二）人力资源业务规划p163

是总体规划的展开和具体化，包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。其中，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。10Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第10页。规划类型目标政策预算1.人力资源总体规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：扩大、收缩、改革、稳定等总预算2.人员补充规划类型、数量、层次、对人力资源结构及绩效的改善等人员资格标准，人员的来源，起薪招聘测试费用，广告宣传费用、录用费用3.人员配置规划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定的工资福利预算11Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第11页。规划类别目标政策预算4.人员接替与提升规划后备人才数量的保持和提高、人才结构和绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员的安置职务变动引起的工薪变化5.教育培训规划素质与绩效的改善、培训类型、数量、转变态度和作风培训时间的保证、培训效果的保证（待遇、考核、使用等方面）教育培训总投入、脱产损失6.评价及激励规划人才流失降低、士气水平、绩效改进激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、增加奖金、配股规划12Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第12页。规划类型目标政策预算7.员工关系规划减少非期望高离职率，劳动关系的改进，减少投诉和不满参与管理，加强沟通法律顾问费诉讼费用8.退休解聘规划编制的确定，劳务成本降低生产率的提高退休政策、解聘程序安置费人员重置费13Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第13页。三、人力资源规划的作用p164人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：（一）有助于企业发展战略的制定和实现关于人力资源战略人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划,是企业发展战略的重要组成部分，是企业总体战略的具体体现和实施

14Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第14页。HR战略规划参与企业战略的形成组织HR体系是组织战略及技术选择的一个限制条件制定企业战略时要考虑到企业自身HR状况要从人力资源角度考虑与人有关的经营问题如潜在的劳动力短缺、劳动力的优势和劣势等HR战略规划参与企业战略的执行战略执行成功与否主要取决于5个重要变量组织结构、信息决策工作任务、人员、报酬系统HR战略直接影响前二，也对后三负有责任15Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第15页。针对性的HR战略规划推动企业战略的实现如企业成本战略要求职位分析明确界定雇员所需的技能（招聘计划），并提供培训（培训计划），实行内部晋升（人员接替与晋升计划），并建立内部一致性的报酬系统（薪酬激励计划）。企业的差异性战略要求工作说明书界定比较宽泛，雇员更多从外部招募（招聘计划），职业通道更宽广（人员配置计划），薪酬系统更多关注外部公平性，绩效管理以结果为导向（薪酬激励计划）等等。16Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第16页。企业战略一般组织特点人力资源战略成本领先战略持续的资本投资严密地监督员工严格的成本控制，要求详细的控制报告低成本的配置系统结构化的组织和责任产品设计是以制造上的便利为原则有效率的生产明确的工作说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以工作为基础的薪酬使用绩效评估当作控制的工具差异化战略营销能力强产品策划与设计基础研究能力强公司以质量或科技领先著称公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化战略结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结合了上述人力资源战略与波特竞争战略相协调的人力资源战略Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第17页。（二）有助于企业保持人员状况的稳定外部环境变化时劳动力市场供求、法律政策、教育水平等导致人员数量、层次和类型的变化内部环境变化时技术更新、经营战略、业务重组、组织结构等辞退、离职、退休导致人员数量和结构的变化——应对内外环境变化的时滞性预案（规划）-保证人员稳定18Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第18页。（三）影响人力资源管理其他决策与员工招聘、解聘及员工配置预测供给小于需求-员工招聘，实现供需平衡需求小于企业内部的供给（较长时期内）-员工解聘，实现供需平衡需求预测出台-根据结果和现有人员状况，制定员工配置计划来调整内部供给以实现供需平衡19Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第19页。与薪酬管理需求预测：数量、质量-人员分布状况预测薪酬总额-调整薪酬的结构和水平供给预测：内/外部供给预测-增强企业吸引力-调整薪酬政策（内）/薪酬水平（外）合理的HRP降低企业人工成本开支，不使拥有的HR超出所需与员工培训员工质量预测需求与当前员工质量差距-培训人员结构需求与当前员工结构差距-培训20Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第20页。人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系P166供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置

*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划人力资源规划Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第21页。四、人力资源规划的基本思路——实现“人”与“事”的平衡“事”企业应完成的各项任务及分解形态各类业务活动及其在各级各类岗位上的分解“人”不同类型企业的员工群体及组织方式各色人等及其隶属的岗位关系22Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第22页。

解决“人”“事”矛盾，实现二者匹配矛盾人浮于事（人多事少）、人手不济、人不抵事、事（饥）不择人目的：解决好——择人而事什么样的事？需要什么样的人来干、需要多少人？什么样的人？干什么岗位的事、干多少事？前提明确“人”“事”匹配的层次与类型通过职位分析明确“事”(客观存在)，计划“人”(主观配备)23Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第23页。第二节人力资源规划的环节一、人力资源规划的步骤二、职位分析与职位说明书三、人力资源需求与供给预测四、人力资源供需平衡措施24Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第24页。一、人力资源规划的步骤战略规划人力资源规划人力资源供给预测需求与供给进行比较人力资源需求预测人力资源需求大予供给(短缺)人力资源需求小于供给(富余)人力资源需求等于供给(平衡)25Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第25页。外在环境经济、法律、人口，交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场，政策，劳动力择业期望与倾向经营战略目标任务，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织结构，管理机制，管理风格，组织氛围，薪酬方案企业文化等HR现状素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用升迁、退休等人力政策，员工价值观，员工潜力等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部供给、外部供给）人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划的评估与反馈4评估阶段3制定实施规划2预测供需1调查分析(准备阶段)人力资源规划流程图26Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第26页。（一）准备阶段（二）预测阶段（三）实施阶段（四）评估阶段27Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第27页。（一）准备阶段

1、廓清影响HRP的因素外部因素：政府的政策、法律、相关法规的出台；如对跨国企业招聘中本土人口就业保障要求紧缺人才培养地区经济的发展状况：如薪酬起点要求人口流动的速度、劳动力市场的状况如人力资源补充的可获得性文化教育发展的水平（含职业教育）如HR的数量、质量和层次，薪酬起点要求人们的择业观念的改变等如可获得HR的数量、质量和层次等，如公务员考试——“热”转“冷”28Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第28页。29Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第29页。30Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第30页。31Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第31页。32Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第32页。内部因素：企业战略的制定和调整如内部成长战略对培训开发的多样性要求如外部成长战略对培训开发的一体化要求领导层的变化技术创新引起的产品更新换代对任职资格、培训和绩效考核要求的变换企业的经营状况对薪酬政策、水平和形式的影响企业现有的HR如企业管理的水平和HR人员的素质等影响HRP制定和实施的水平33Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第33页。2、明确企业发展战略与目标企业人力资源规划应服务于企业战略目标如，低成本战略-HRP以严格控制成本作为目标聘用成本控制专家；分析现有员工需求；合并工作岗位，提高劳动效率；减少劳动成本和费用；解聘多余人员。34Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第34页。3、分析现有人力资源现状“盘点”内容掌握企业现有HR库存及职务现状通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。人力资源库员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等。35Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第35页。重点了解目前各种类型员工的规模变动情况知识结构工作能力技术和经验专长等36Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第36页。（二）预测阶段

1、预测人力资源的需求量预测未来某个时期企业需要人员的数量、质量以及结构。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。新的经济形势对企业扩大/削减生产-员工数量的影响竞争对手/新技术的应用对高素质员工的要求企业转型对员工知识和技能结构的要求37Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第37页。2、预测人力资源的供应量指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响38Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第38页。

根据实际需要的人力资源数量与结构，结合组织内外供给情况，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。应使HR总体规划和业务规划与企业的其他规划相互协调（如招聘计划与财务预算的协调）。（三）实施阶段39Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第39页。（四）评估阶段

对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。过程性评估（追踪修订）随时根据内外环境变化修正供需预测结果，调整平衡供需的措施形成性评估（效益评估）评估预测的结果——准确性评估评估制定的措施——有效性衡量问题查找与经验总结为以后的规划提供借鉴和帮助40Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第40页。二、职位分析和职位说明书详见第二章职位分析内容41Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第41页。三、人力资源需求和供给预测（一）人力资源需求预测p1691.概念是指对未来某一特定时期内企业所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求。42Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第42页。2.人力资源需求分析（1）HR需求分析的思路预测企业内部职位的变动，得出企业对HR需求（2）预测影响企业职位变动的因素企业的发展战略和经营规划扩张战略（如苏宁），职位编制增加产品和服务的需求-体现为企业经营规模与HR数量需求呈正相关职位的工作量不饱满-合并减少职位；超负荷-增设增加职位43Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第43页。生产效率的变化与职位数量需求呈负相关:如机器人手臂、公交售票员导致生产效率变化的因素很多生产技术、工作方式、培训、能力、态度、薪酬（3）HR需求的多因素分析多因素与单因素（假设其他条件不变）分析结果不同，如产品和服务的需求增加，可能导致职位设置增加-员工生产效率恒定条件下职位设置不变-员工生产效率提高条件下44Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第44页。3.人力资源需求预测方法p170（1）主观判断法（2）德尔菲法（3）趋势预测法（4）回归预测法（5）比率预测法45Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第45页。（1）主观判断法（经验估计法）概念：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。特点：主要用于短期预测适用于规模小或经营环境稳定、人员流动小的企业要求管理人员（预测者）经验丰富准确率较低、且一般会扩大46Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第46页。（2）德尔菲法概念邀请专家进行预测并最终达成一致意见实施程序：设计调查问卷（P172），明确回答问题发给专家判断预测，说明自己理由回收、统计并反馈，第二轮预测回收、第二轮统计并反馈，下一轮预测多轮预测直至专家意见基本一致结束调查，表述结果公司的经理与副经理职位的合理比例是……47Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第47页。特点：综合性：众多预测专家独立性：“背靠背”预测准确性：多轮反复直至趋于一致48Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第48页。（3）趋势预测法（时间序列分析）概念：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。“三岁看大，七岁看老”49Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第49页。实施程序：收集数年人员数量数据根据数据作图数学方法修正，成为平滑的曲线（简化为直线）Y=a+bX曲线（直线）延长得到趋势50Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第50页。以X表示年度（自变量）,Y表示所需人数（因变量）。若两变量存在线性相关关系,则一元线性回归方程为:

Y=a+bX关键是：a、b的确定51Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第51页。某公司过去8年的人员数量请预测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少？年度Y12345678人数X45045546548048549051052552a=∑y/n-b∑x/n,a,b称回归系数a=435.357b=10.476Y=a+bX=435.357+10.476X答：第二年HR需求数Y1=435.357+10.476×

(8+2)=540.117≈541答：第四年HR需求数Y2=435.357+10.476×

(8+4)=561.069≈562Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第52页。特点：简单直观局限性、辅助性：适用于经营稳定的企业53Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第53页。（4）回归预测法概念依据过去相关资料，确定影响人力资源需求因素之间的数量关系，建立回归方程，预测未来人力资源需求。实施程序同前Y=a+bX特点：

一元回归建立简单，预测准确性低多元回归建立复杂，预测准确性高54Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第54页。病床数和护士数的数据医院准备明年将病床数增加到1000个，护士的需求数是多少？Y=a+bX如前，计算得出a=2.321，b=0.891Y=2.321+0.891X=2.321+0.891×1000≈

894病床数X200300400500600700800护士数Y18027034546055062071055Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第55页。（5）比率预测法概念基于员工个人生产效率的分析进行预测。操作举例所需的人力资源=未来的业务量（400万双，年）÷人均的生产效率（4万双/人，年）=100人特点需要对未来的业务量、人均生产率及其变化作出准确估计该方法可延伸使用各类人员间具有比例关系，可据其一预测其二要求人员之间的比例稳定56Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第56页。（二）人力资源供给预测1.概念指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。供给的两个来源内部供给外部供给57Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第57页。2.内部供给预测p175（1）内部供给分析人力资源自然现状与变化分析：假定条件年龄结构、性别、身体状况的分析人员流动的分析：假定条件由企业流出：辞职、辞退—计算企业HR总量在企业内部的流动—计算部门、层级或类别的HR总量对企业总体供给不构成影响，但影响其内部供给结构要分析实际发生的流动，也包括可能的流动主要依据绩效考核对员工业绩、能力的评价结果58Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第58页。人员质量的分析：假定条件显性分析主要表现为生产效率的变化，与内部HR供给量成反比影响人员质量的因素：工资、培训等隐性分析加班增加内部供给,工作分享、缩短工时减少内部供给综合分析多个因素同时作用，结果可能有所不同人员流出+生产效率提高（=流出人员的工作量）——HR内部供给保持不变（2）内部供给预测模式=现有HR数量/质量＋（±内部供给变化值）59Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第59页。（3）内部供给预测方法（1）技能清单（知识技能档案法）（2）人员替换（3）人力资源“水池”模型（4）马尔可夫模型60Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第60页。（1）技能清单：含义通过建立员工工作能力特征表，反映出员工竞争力，用以帮助预测潜在的人力资源供给。应用主要用于确定晋升人选、调动职位、特殊工作分配、培训人选、职业生涯规划等。61Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第61页。姓名：职位：部门：

出生年月;婚姻状况：到职日期：

教育背景类别学校毕业日期主修科目大学

硕士

博士

技能技能种类所获证书

训练背景训练主题训练机构训练时间

志向你是否愿意担任其他类型的工作？

是否你是否愿意到其他部门去工作？

是否你是否接受工作轮换以丰富工作经验？

是否如有可能，你愿意承担哪种工作？

你认为自己需要接受何种训练

改善目前的技能和绩效：

晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在可以接受哪种工作指派？62Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第62页。（2）人员替换：含义评价企业现有人员状况，判断其晋升或调动的可能性，以此预测企业潜在的内部供给，及时补充空缺特点与要求基于员工的潜在分析对人员信息的及时更新63Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第63页。A(销售经理)销售副总/1晋升所需时间行政经理/0.3适应岗位时间B(销售组长)销售经理/0.5晋升所需时间客服组长/0.5适应岗位时间C(售后组长)销售经理/1晋升所需时间客服组长/0适应岗位时间D(销售员)销售组长/2晋升所需时间内勤/0适应岗位时间E(实习期人员)销售员/0.2晋升所需时间内勤/0.2适应岗位时间F(勤杂工)64Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第64页。（3）人力资源“水池”模型：含义基于具体职位，计算现有人员的流入量和流出量，以此预测未来某一时间现实的供给（类似计算水池未来蓄水量）。特点与要求基于具体职位现有人员的基础上计算未来供给量=N现有+N流入-N流出65Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第65页。未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量-流出人员的数量现有员工30人流出15人流入9人未来的内部供给量为24人现有+调入+下晋升+上降职-调离-晋升-降职平行调入由下级晋升由上级降职平行调出向上级晋升向下级降职66见图5-4P178Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第66页。人力资源接续(水池)模型示例P178现有人员30人调入6人调出和离职10人未来的供给为28人30+6+5-10-3=28晋升5人降职3人现有人员40人调入10人调出和离职5人未来的供给为47人40+10+8+3-5-5-4=47晋升8人降职4人现有人员50人调入6人调出和离职12人未来的供给为40人50+6+4-8-12=40内部供给总量为115人职位A(生产线主管)职位B(生产班组长)职位A(生产操作工)67Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第67页。例题.某企业2013年8月底某类岗位人员流动情况如下图所示。根据业务情况，2014年此岗位需求60人（完全需求），问届时该岗位人员供求是否平衡，净需求为多少？企业人力资源部门应该采取怎样的措施?Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第68页。（4）马尔可夫模型：含义以过去的人力资源流动比例（一年期），预测未来等时间隔点上的人力资源供给情况特点和要求关键是要确定人员转移率矩阵表实际预测时的人员转移率为估计值企业人员的分布情况表职位ABCD人数408010015069Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第69页。人员转移率矩阵表职位ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.270Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第70页。第二年企业人员的分布情况

∑初期人数×转移率=次年供给量职位初期人数ABCD离职合计期初人数A40*0.9=3640*0.1=44+36=40B80*0.1=8*0.7=5680*0.2=1616+64=80C100*0.1=10*0.75=75*0.05=5100*0.1=1090+10=100D150*0.2=30*0.6=90150*0.2=30120+30=150预测供给36+8=4456+10=6675+30=1055+90=954+16+10+30=6044+66+105+95=31071Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第71页。若企业在明年的完全需求预测为350人则，明年的净需求=完全需求预测值-内部供给预测值=350-310=40人72Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第72页。3.组织外部供给预测（1）影响因素分析外部劳动力市场状况人们的就业意识企业的吸引力以此对外部供给的有效性和变化趋势作出预测（2）供给渠道分析（见招聘章节）73Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第73页。四、人力资源供需平衡措施（一）供需平衡（二）供需总量平衡，结构不匹配（三）供给大于需求（四）供给小于需求74Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第74页。75供给需求（一）供需平衡在数量、质量及结构上基本平衡——不采取行动（二）供需总量平衡，结构不匹配p1801.人员内部重新配置晋升调动降职副总工升任总工程师，技术骨干调任销售副经理2.进行针对性的专门培训：补缺城市管理专业大学生接受物业管理、社区管理培训美工接受动漫设计培训，机床操作工接受数控培训3.进行人员的置换：释放与补充释放不符合结构要求的人员数控机床生产线的引进-辞退与招聘Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第75页。76供给需求（三）供给大于需求p1801.扩大有效业务量，包括多元化经营消化过剩的人力资源(1)

——增加需求2.人才储备(2)培训员工——增加需求3.限制或冻结聘用(3)

自然减员——减少供给4.提前退休或鼓励辞职

(4-6)临时下岗——减少供给5.减少工作时或工作量(7)工作分享——减少供给6.压缩人力成本

(8)降低工资(9)减少福利——减少供给7.裁员(10)辞退员工(11)关闭子公司——减少供给1-2上策,3-6中策,7下策Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第76页。77供给需求（四）供给小于需求1.培训员工、降低离职率、增加内部流动性，提高工作效率及培训后换岗——增加供给2.完善激励计划，鼓励加班加点——增加供给3.重新设计工作和改进技术，提高工作效率——增加供给4.租借员工或聘用临时、兼职、返聘人员——增加供给5.业务转包——减少需求6.减少工作量(产\销量)

——减少需求1-3上策,4中策,5-6下策

Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第77页。供需平衡的方法比较方法速度员工受伤程度供大于求裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回程度供不应求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低78Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用全文共86页，当前为第78页。从实际出发，综合运用这些方法现实中的不平衡，不可能是纯粹的供大于求或供小于求，交织为多可能是不同部门、不同岗位情况不一79Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.人力资源管理概论第三章人力资