大型房地产工程绩效管理制度与考核办法报告新图表丰富

【绩效管理制度与考核办法】【绩效管理制度】第一部分绩效考核：出了什么问题?主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或惩罚；害怕自身的弱点暴露出来；有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索；绩效管理公司战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责公司年度目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？如何保证把事情做对、做好？为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。实施绩效考核的关键因素关注与目标相关的工作职责及贡献和产出开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动绩效管理的位置一、人力资源管理：获取竞争优势的工具竞争优势差异化的产品或服务成本领先以员工为中心的结果以组织为中心的结果人力资源管理实践生产力价值公司形象胜任力动机态度人力资源规划工作分析招聘选拔绩效管理薪酬体系培训体系二、绩效管理：人力资源管理的核心企业战略目标人力资源规划职位轮廓绩效指标的形成人员招聘选拔绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效考核的基础目标管理工作分析实施绩效考核的目的作为薪资或绩效奖金调整的依旧作为赏罚的依据作为晋升或降级的依据作为员工提高竞争意识与危机意识的手段识别培训的需求将组织目标与个人目标联系起来改进员工的绩效提高员工的工作能力绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。因此：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效技考核饲与人币力资屯源管北理其琴他环趣节的遇关系一、堡绩效耕管理础与工传作分撤析工作蚊分析自实际荡孝管篇理的驳重要波基础脆。工芦作分详析提摊供了拴绩效趴管理深的一旗些基狂本依估据。二、掉绩效排管理扬与薪羡酬体尾系绩效重是决梅定薪恐酬的卡重要动因素痰。通炼常职私位价经值决娱定了腰薪愁晕中比灭较稳塑定的诉部分挣，绩禽效则递决定凳了薪窑酬中绢变化联的部债分。三、第绩效叶管理榜与培露训开杂发培训懒开发专是绩丙效评器估之柔后的泪重要克工作跃。绩效煌考核随都考形核员拉工的约那些县方面业绩邮贡献佩：数攀量、边效率芒、品则质、铃成本短、时怀间、创新尸。工作旦态度瓜：积某极性弟、主帮动性坏、责献任感估、协陈作、辆尊纪缩慧。业务役能力智：专多业技候术能屋力、脑计划们能力喊、组先织能高力、控制详能力宾、激涌励能预力、梅沟通堵能力讨论揭：业脉绩、倦态度旧、能牧力如果榆满分师是十看分的镜话，喊你如尸何分孟配三怨者的携权重肥？业绩签：态度蜜：能力端：讨论肿：业潮绩、绳态度替、能锅力能力度为何铜为：爪0能力爆在业肝绩中片体现做中弦学不引浸起误对导低梳中素高次业择绩态度楷模一般需改太进××讨论蒜：业屈绩、队态度灿、能罩力生产匠性的吵企业由：态庙度较睛为重绿要知识想性的窄企业矮：能匆力较参为重姜要能力信的构备成：一是锤常识慌、专举业知期识和龟相关校专业阴知识尿；二是凯技能免、技灵术或佩技巧悦；三是厕工作政经验纪；四是辟体力现。绩效贪考核足指标族的来右源业绩例指标麦：目磁标管拨理中坡的目次标、球岗位帽说明踏书中的衡劫量标饶准。态度队指标含：岗百位说果明书里中的姓衡量键标准贩及资身质要厉求。能力沿指标症：岗僻位说魂明书既中的转资质符要求痛。业绩遥指标唉是定篮量的待态度壤指标狐是定索性的在设登计考杰核指星标时打针对羽上述帜三个田大的龙方面徐，再兵加以细分环成若尼干小堪项目旺，并奶给予朴权数全。绩效卡考核霉指标胀的总窜结尽量任找出定量的考傅核指周标没有守定量津的考勇核指侮标时谁，要桐坚决样的使岗用定性的考蔽核指辟标有时定性的衡案量指凉标比定量的衡僚量指蹈标更矿重要定性搁的衡偷量指魂标可类以被监督/矫正上级屯主管减介入委员歪会绩效废管理狭工作摸流程厉图组织绍目标备分解绩效拘计划：活动秧：与飞员工括一起蓬确定绩效棕目标陡，行墓动计捎划。时间具：新升绩效只期间治开始绩效丙评估：活动偷：评姥估员新工的赌绩效底。时间疤：绩晌效间燥隔期浆间绩效降实施辽与管议理：活动遭：观剃察、小记录净和总让结绩效，翻反馈往、探蔬讨、夹指导旁。时间要：整缘瑞个绩喷效期蛙间绩效糊反馈变面谈：活动看：主阶管就壶评估秧的结果与俊员工清讨论梯。时间天：绩扁效期售间结暖束时绩效岭管理胁循环评估破结果利适用：员工稿发展浴计划谢、人紫事变垄动薪酬姨调整碌、奖舅金发白放、电培训绩效缠计划一、洽绩效趟计划厉是关缴于工唉作目滋标和轧标准艳的契绸约如果栽对绩呢效进泳行评快估之翠前没圈有能晌够就仁什么勿是好的绩穷效、部什么均使坏签的绩浮效达晒成一由致的逃标准级，那昆么在绩效顽评估航的过故程中破就容屯易产驳成争底议和羡矛盾魂。举例焰：宏涌正公权司绩蔬效目烦标计滑划表受约人：XX酸X职位：大客迎户部伞经理直接烦主管千：XX足X绩效用期间酱：一年工作使目标主要痛产出完成规期限衡量臭标准评估犯来源所占瓦权重完善叠《达客户犯管理规范兆》修订妹后的《达变客户管理炸规范》20页00惜年8月底职责反明确流程秤清晰规范讲体现跑客户的需柿求主管梯评估20用%完成平对大客户掌的销售目叛标大客俘户的数量销售擦额客户蹦保持率20剑00姑年12政月底大客改户的倒数量达到芳30行个销售梳额达氏到2.挑5亿库元客户关保持此率不低于命80拾%销售航记录50姨%调整雾部门内的崭组织结构新的芽团队组织猜结构20邪00圣年2月底能够耳以小猛组的形式婶面对问大客户团谊队成令员的优势疫能够戴进行互补脊和发畏挥主管范评估10那%二、旱绩效此计划投是一置个双盯向沟盼通的录过程管理耻人员币向被竭管理南者解彻释和释说明泛的是讲：组织伯整体皱的目锻标是串什么轻？为了破完成伴这样摇的整由体目蛇标，背我们里所处衬的业拜务单惹元的谋目标新是什斑么？为了疲达到炎这样眉的目扮标，落对被把管理田者的女期望架是什小么？对被喂管理且者的屠工作旷应制支定什截么样晕的标疼准？吓完成仰工作言的期虫限？被管间理这宿应该管向管繁理者善表达句的是险：自己河对工扇作目钉标和霞如何卖完成压的认伯识。自己圆所存版在的光对工柏作的侄疑惑归和不娇解之吃处。自己普对工杯作的蹄计划肆和打载算。在完惊成工点作中摄可能陈遇到汪的问够题和葬所需今的资族源。三、淡参与胶和承天诺是裳制定呆绩效支计划坛的前悲提人们意坚持姥态度求的程虚度和养改变鄙态度侨的可殖能性第主比要宝取决笛于两局个因阅素：是否仪参与切态度穴的形涨成过满程。是否母为此懂进行干了公瘦开表肯态，补即做少出正妨式承阁诺。绩效探实施倾与管屿理一、还持续足的绩慎效沟都通员工脊是否宏完全垄按计控划开佩展工躬作？计划妇是否克周全纳、考室虑是高否全汗面？激励滋人员就是否械可以茶高枕骑无忧笑的等赶待员册工工君作结士果？目的呜：通过溉持续快沟通凯对绩摔效计牲划进郑行调乱整员工月需要孤在执宗行计拴划过充程中占了解宵有关屈信息经理文人员觉需要唤了解绢有关汉信息二、拔沟通饱方式1、莫书面披报告工作讽日志周报月报季报年报2、会燃议沟失通3、面叮谈沟啊通绩效刑考核田（评宁估）一、齿确定烛考核爹的责希权人力份资源历部门音：负责钱制定谨及定继期修抚订绩状效考遥核制侄度负责欢组织渡绩效湿考核厕的工柿作负责绳培训展考核端的各正阶层亦主管负责摔监督崭及控田制考修核的菜工作各阶涌层主亏管：了解笑考核货的程愚序及李方法确保成考核定的公扰平、蚊公正绩效逝考核攀（评窑估）二、惨确定璃考核狸流程绩效残考核妹可分安为自艺己评夕定及笛上级猎考核仍两种僻方式妄。自我汇评定为一般车在企罢业体绳制较卫佳的清企业木才好干实施嫌，并尸且自无评的碌结果被，还腐是要腹与上园级考军核加骑以对通比，钟才能咬产生议最后眨的结仪果，休一般仍用来塞做发政展用卖。上级锁考核馆，最贤常见驴的是圈使用粱二级旷或三韵级考赛核，艘建议袭组织喝扁平汽化的抽使用株二级溜考核银，层吃级较疗多的键使用吴三级问考核恩。举例航：三再级考赠核流仁程表绩效枯考核评（评暂估）三、演绩效服考核舌的方瓣法等级慢评定栋法排序最法行为应观察汪法目标通管理膝法四、挡考核院时机月度侮、季稍度、赤半年动、年锈度考核番表应概用实显例1、妈管理奥职位2、极技能昼职位绩效埋考核船（评僚估）五、您考核统结果谢分等腊（在裹人数院上做绪强制浅分配派）3等分叨法：A（优秀晕）、B（普通咬）独、C（差）5等分朋法：A（优秀恢）、B（优）珍、C（普通漆）、D（差）此、E（极差晒）考核关分配凝举例誓：绩效矩考核懂（评晨估）六、归绩效漂考核俱的注拌意事悄项过于窑宽松皱或过捷于严扮厉这是端考核痰者的病性格攀因素对策恒：强牙制分庙配集中晚趋势这是凶考核姥者怕晋得罪佩人对策战：强鞋制分贫配绩效副考核板（评背估）晕轮绢效应考核足者评予感觉吃造成饥的偏棉差对策梢：制杂定具堪体的喝评价衔项目咬，尽仇量量段化感情考核信者与法被考虽核这但是同弦学、值同乡淹、朋跟友对策镇：同求上压力与上鱼级有酬关系粘的人娱，考遍核者牢有顾鲁忌对策碧：同递上绩效班考核碍（评皇估）七、降人力卫资源竞部门电在绩唐效考霸核中羡的作木用发展竖一套陆适合逆企业钩使用忽的“冻绩效样考核俯系统劣”对参细与考念核这嫁施予络训练对“掘绩效思考核志系统松”的经运行角应执搜行督阀导与血控制建立努申诉都制度协同成直接仁主管证的绩光效面星谈绩效激反馈愉面谈一、延绩效耳反馈处面谈蒜的目镜的对被情评估苍者的己表现删达成谊双方仔一致讽的看驻法使员华工认呆识到箭自己犁的成佳就和潮优点支出知员工轻有待用改进冤的方党面制定姑绩效勾改进条计划协商暑下一联绩效雷管理凶周期揪的目图标与劫绩效耀标准绩效抄反馈枕面谈二、朽绩效坝反馈观面谈订前的产准备选择合适宜绑的时柔间做好膏计划跳、不蒙宜选台择接摘近下色班的惩时间业。准备朗适宜脆的场句地建议顷面谈哈位置准备下面谈抱资料绩效惜评估辰表、食各种飘记录绩效挡反馈爆面谈三、谷面谈语要点排除菜干扰辈因素排除训紧张洁气氛目的邮与过投程聆听优点居与缺否点问题休对本庸人的隙影响着重龄发展员工前建议支持词但不忽承诺征求御意见绩效辛考核骄结果锹的应松用一、资绩效叉考核赢结果其的用俊途用于岂薪酬锻的分耐配和财调整用于址员工剧的选惹拔与殿职位坡的变借动作为路员工处培训端与发孤展的弦依据绩效宣考核壮结果办的应拖用二、富整年咬绩效滚不满退意的洁结果解雇换岗降级终止稀合同三、沈评估风之后绩效装提高椒计划拿（PI规P）。注：除一般省在外哑企应注跌意的谢问题涂与实覆施的肿培训一、卡关于沈绩效围管理坐系统润的重哈要提呀示从完惯成工壶作的汗结果吴出发颤来制浮定绩陕效指染标和割标准如果姿将绩样效与偿薪酬趣联系佩起来偏，即酬以绩秒效评著估的是结果呈做出呜与薪贫酬有假关的芹决策场，那邮么必妨须保贸证绩嫁效管提理系翅统可珍靠现场膀的绩则效管属理技慨术指涛导者建将有馅助于段绩效绢管理馆计划纪的实泥施不到胀万不嘴得已景，不言要直狮接改狸变绩蔑效管工理系栽统为了挪成功悔地实协施绩鞠效管而理，蒸主管筝人员罗需要窗一系蚂列技脖能应注冈意的愁问题孕与实览施的厕培训通常粗，让臣员工雀自己愈收集花关于螺他们佳绩效饲的数笼据是酒可行毛的，初并且亲也应务该这裳样做组织咱内部融的透分明和独公开及化有全助于侍绩效墨管理捎系统贪的实戒施自上罗而下逃的实周施绩纲效管摊理系浩统有寇利于挠这一肌系统戚的实肆施，坟但也鸭有一脆定的营风险绩效计管理悉系统歼与员阶工的扩职业骆生涯雕规划惑紧密管相连员工淋需在唯绩效森管理容系统吵中承瘦担积顷极的屑角色通过吊引入列一些熄以客腰户为魔中心嘉或强偷调团扬队精株神的豆绩效业指标虫，影过响和厕改变括组织趋氛围应注稳意的茂问题丙与实衔施的衫培训一个尼经理绕人员唱的工圾作成底果等狭于他锐的下后属的吴工作旁成果咏的总塞和加懂上他饿个人恶的工国作成谊果绩效杠管理柏系统锻提供后的益库处需还要一刊定的畏时间款才能笨体现宁出来“量恐化”挑并不堵是设引定绩此效指睁标的觉目标欣，“应可验炭证”咽才是倚真正严的目服标进行攻阶段醒性的惑绩效肉回顾虹和沟之通十灰分必链要应注县意的夸问题绕与实战施的装培训二、钢绩效辫管理覆的培含训增进捡绩效丧管理筛的了尖解和行理解小，消蕉除误暗解和誉抵触焦情绪学会每绩效林管理馆的操益作技刷能，积保证勉绩效饶管理唱的有抵效性36犯0度盐考核去（全举视角下绩效烘考核骨）一、青什么锋是3律60胶度考拴核工作予是多揭方面妙的，鲜工作扫业绩丘也是胜多维黎度的揉，不同个狸体对伪同一晚工作叨得出非的印晶象是齐不同状的。迹该系勺统通过不部同的菜考核桨者（峰上级自主管照、同景事、古下属胡和顾输客等恶）从不嗓同的雪角度戏来考盟核，拣全方呆位、斯准确所地考允核员豪工的工作铲业绩喊。被考咸核者上级同事同事下属36盛0度瘦考核唇示意描图36职0度战考核卫（全韵视角用绩效酸考核都）二、禁36葛0度圆考核健的优炒点综合造性强处，因冰为它索集中还了多冶个角头度的孩反馈科信息信息欣质量趴可靠通过层强调沉团队脖和内由部/外部闪顾客沟，推蝴动了彩全面占质量面管理从多国个人匪而非菜但个轰人那宵里获豆取反杰馈信旋息，岗可以座减少乞偏见脾对考转核结白果的号影响从员苏工周茫围人华那里未获取鲜反馈狼信息形，可考以增渴强员片工的热自我改发展擦意识36富0度斗考核寇（全锯视角呼绩效紫考核严）三、植缺点懂：员工惠可能碌会相卖互串姨连起叨来集苹体作斧弊来自异不同商方面渡的意冠见可序能会偶发生络冲突在综援合处具理来灶自各截方面增的反秒馈信晨息是锅比较荷棘手考核高标准躁设计种较复喊杂考核吓周期且较长绩效蹈考核逗结果肝的应税用二、木整年早绩效辞不满发意的先结果解雇换岗降级终止南合同三、韵评估炮之后绩效坡提高互计划争（PI死P）。注：丘一般解在外倒企问寸与佣答【目刻标管种理】第一催部分目标浩管理芦的优眼点：业绩融的提湿高成本炼降低提高槽工作释效率个人办能力焦的提旧升向心稍力的夕提高有效粉的管烟理工意具HE贺WI帐TT监19案94雁统计有绩效管理系统无绩效管理系统销售额增长率2.1%1.1%净资产回报率10.2%4.4%股东回报率7.9%0.0%目标看管理膀理论使创始毁人:龙彼得制-杜享拉克只要浅他们榜照者配剧本醒演出肚而能找带来票房底收益，我快都能迎容忍撕他们宾的傲慢饲与坏场脾气目标袍管理序定义惜及与附绩效掉考核睬的关公系定义荣：目标盆管理薪就是骡每一导个人首根据辞公司测的总逆目标跳，而用建立颗起特闭定工略作目臣标，裳并自参行负爬责计誉划、泪执行顿、控蜓制、舅考核敢的管顶理方伍法。英文斑：M照an医ag迫em殊en慕t抽B渣y顽O效bj颂ec晕ti容ve皇s〔肠简称饰：M贪BO稠〕关系地：目标真管理联就是粘把个妇人在凡一定览期间聪所应直达成炼的工惊作结粥果制后定为堤目标垦，并放以实擦际达蓄成的个成果孟作为雨衡量胃绩效降、给萍付薪狂酬的端一种凯方法榆。而陈在追滨求成处果的蛛过程习中，父特别成讲究促“效妹果”歉与“挠效率别”。目标友管理遣执行卖过程1．阻设立寄总目披标２.满制定绵部门辟目标昆、个人朴目标烂、工作期肢限、索衡量标准斑及达谦成目标的穴计划3.陕执行干目标么管理良计划的南各项售工作6.体最终殿目标库：降昂低成本洋；提猾高经婚营管理赏绩效浸；健奸全企业程体制5.仁追踪吧及检伪查未犹达成原除因，显发掘弄及改善均异常奶现象4.撑考核饭执行察成果目标浮管理绿与“寨P-液D-殖C-扑A”小循环目标互管理拆的P日〔计划〕阶段目标限管理雀的D岗〔实施〕阶段目标坝管理碍的C模〔检查〕阶段目标晴管理辨的A度〔处置〕阶段举例渗：海搁外造击船公派司P冰-D酬-S汽目标梅管理达制度计划险阶段目标雁分为剂总目邀标、凯单位喘目标薯、分马项目既标。拟定结总目兆标。设定旱各一骡级单娱位目万标及城工作助计划柴。设定有各二蛛级单猛位目五标及愧工作趁计划宫。制定鉴目标投体系敲图、茄制定陶目标夏计划截单汇迫编。执行采目标剑追踪赞单。执行纵阶段目标丛执行绳与追停踪。考评罢阶段目标秧执行泉成果抹自我特考评目标岔管理侦推行绳成效侮与报仿告综合垦绩效掩评估证与奖直励设定凶关键砌考核荒指标（K帆PI叨-Ke任y伤Pr秤oc庆es抗s蜡In京di虽ca亩ti博on）什么源是关铅键绩权效指惕标？关键果绩效睛指标奥是用道于评币估和细管理吃被评誓估者爱绩效炉的定浆量化国或行部为化无的标雕准体否系；关键溉绩效遇指标零体现垮对组皂织目园标又碍增值个作用誓的绩久效指椒标；通过矿在关警键绩道效指联标上残达成约的承用诺，康员工穗与管嘴理人览员就好可以剑进行惕工作拾期望少、工友作表陈现和伟未来魄发展杰等方欠面的速沟通武；目标疮种类1、纳量化钓目标销售锯量或竞销售魄额生产拾量利润驳或利畅润率市场季占有待率良品育率投资只回报来率存活烛周转倒率资产园周转蛛率2、项为目与肯进度拜目标人事劲考核善制度钟及改段进建立IS牌O9丘00驰0质量吓管理命体系开展5S管理泄活动3、酬改善术目标降低烘生产兆成本提高墓设备捆开机缩慧率减少幕库存减少幸员工浊数量质量驰改进荒指标员工香素质4、集体录目标员工带满意挤度提案挺改善纷数量安全基目标团队橡建设SM萌AR金T目必标Sp占ec醉if寺ic具体烘的Me寺as湾ur匆ab核le可衡章量的Ag岸re体e晨U滚po玩n双方都同意艰的Re时al测ti禽es现实错的Ti径me垒b音ou弱nd有时笋限的目标协设定秀的来粉源公司主战略铃规划顾客翼意见—越来毕越重眨要主管漂目标同事据的意扫见员工露意见职位险说明投书市场/同行/竞争存对手设定浸目标阅的程械序1、老自上肝而下2、舅自下化而上最高管理鼓层中层陶主管〔经在理贝〕基层甘主管〔主僻任、同班长腿、职庙员口〕设定丝式目标咏的形径态第一河类形振态目标草案目标定案总目标①④单位目标②⑤个人目标③⑥第二躲类形护态目标草案目标定案总目标①⑥单位目标②⑤个人目标③④第三宪类形戏态目标草案目标定案总目标①②单位目标③④个人目标⑤⑥理想增目标瞒的设闸定要践件目标寸要与鸭员工提沟通而达成目标打应是盏只要匠努力惠，就庙可以既达成目标农尽量翻具体灶化、值量化尽量钻将目勾标种正类浓庙缩在5项之损内下一玻级目压标要让与上斯一级项目标轨有关与各晨部门歌的目凑标相臭互配榆合依重盯要性快不同祝给预速不同辩权重设定都目标辫的步找骤上级致目标梦与方优针，英应明惨示部傅属部属匹可质赞疑目廉标，草彼此鱼充分够讨论部属阀设定哄本身凑的目落标上级岭与部付属讨灰论所挨设定素目标目标伪修订谅及整慨理将目作标加听以书动面化主管纲如何彩沟通双、协抄调部市属的扰目标一、断目标小沟通屋的重悬要性设定拒目标雁有上鹿下级肾人员或共同傻会上贫决定拔。要蚂站在妹友善哲的立炉场，讲保持犁正确夹的心掠态，岔尊重盏部属售的意狠见，胖多次链沟通星、讨鸡论，宪共同博为达丹成总址目标翻而努折力。昨不应滥以权却威力介量任树意命晚令。二、访会谈燥沟通军的心纷理运久用技哑巧不受晕干扰激励抗部属说出长面谈贺的目敏的让部翻属先略发言烦、让庆部属醉思考切忌窑争论做好码记录三、竖协助扔部属孕设定梦目标恒的步圾骤主管王将目吹标、睬方针热告知尊部属部属夺提出踪蝶自己轨的草悬案目贝标及槐实施恰计划主管铲审阅欠草案瓜目标主管慌与部圈属单证独沟纤通，龙提出控修正筛意见齿与部擦属沟漏通协方调主管毅与部捞属进饭行公炒开讨沾论，怕横向抬协调过，必庭要時煤调整戚工作议分配〔职责另范围味、工赴作内贡容〕修改民后定服稿，逃建立约目标肌体系裹图目标馒体系鼻图将“围总目火标”蛇、“北部门各目标疯”、介“个逼人目胁标”区，按菠企业估组织皂结构谢的层塌级串阻连起勺来，巾就形恩成息辨息相渡关的齐目标树体系垫图。目标彻体系赞图的狸优点港：可一极目了难然，桨并增怠强对帅企业别的连冰带感灶和职蠢务意现识；管理惊者可茶全盘涌掌握热部属疾的目翅标，惑轻松驻的作牛重点宇平衡悉的管栋理；可以袜清楚吵地了想解同惯事和可有关奋人员爱的目遗标，给有助天于联鼠系与圆相互明协助号；目标柏体系叛图总目攀标经理称目标班组宣目标员工壤目标与组饰织目婶标直否接相关雄程度园高与组擦织目舌标直急接相关啦程度兵低〔为间跨接目钟标〕总纠目垒标一、愿总目壶标的远重要所性即着秘眼现愤在又呈考虑纹未来杀，不记仅有谦短期献的（烟1年船）还者要有殖长期听的（坚3年讲或5意年）二、迹总目禽标的剥种类利润讽目标销售肢目标产量征目标成本谱目标研究挖发展拌目标投资直目标管理鲜改进妇目标三、挽有谁姿来订绑立总近目标最高骗管理逃者：茶董事乎长或勺总经膀理企业贱所设醒立的裙专职皂部门由各顽部门配主管贺参与醋制定四、知公布洞总目钱标等中涝层主舞管的卧目标翼订立相完成滔后，滨年底矛或年哗初公争布单齿位凯目教标一、含单位橡目标戴的重渐要性总目元标能偏否实压现的剩有力旺保证字；承上沾启下典，目喷标分帮解的损枢纽太；二、争单位拜目标识的类燃型直线葡部门伪目标踪蝶；幕僚稿部门菠目标极；三、脾要有苹详细宴的实临施计达划计划疗的时妹间性肤、阶俩段性焰要明裳确；计划彻要有汉可操铅作性芒；最好痛要有祝备选遣方案绳；要充之分考势虑到斯影响侍计划串达成俘的因郊素及钳对策麻；KP见I的抽牵取与喘分解诸示例耐：企业圾级K皮PI部们咳级KP孟I：分伟解到乡丰人力挺资源砌部目标托管理哄卡课堂房诚练习以下去是某来公司历总经恢理2老00犁2年箩经营榨目标之：提高20惜%市场缸份额昌；增加20晶%销售欣额；降低20并%成本晨；减少10准%员工公人数牛；推广盆绩效示考核梨系统州，培逐养后酷备干煤部；产品货一次汽合格稳率提接高5%；要求威：请弹对以奔上目逆标进巴行分晌解角色抛：销供售总塞监、伏技术浩总监衫、人播力资嘱源总未监、生产的经理目标浅管理米的追煮踪一、搏目标特管理似追踪铃的目捕的发现币目标束执行田过程较的偏抛差，丝式以做迅适时炼、及辩时的激纠正扭；