面试官如何面试应聘者「必知」

面试官如何面试应聘者「必知」1，首先要了解应聘者的基本状况：姓名，专业，学历等。

你可以让他用1分钟时间简洁介绍自己，趁应聘者介绍的时候快速扫瞄简历，以便依据应聘者的状况。进一步提问，同时看看应聘者的表达力量。这部分内容可以提前预备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。

2、依据简历和介绍的基本状况进行深化提问。

主要内容涉及社会活动，打工实习等内容。要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的活动或力量。面试官主要盼望从应聘者的过往经受和表达中发觉应聘者的优缺点，考察应聘者的规律思维力量，团队合作等基本素养等。应聘者在回答时应当以事实为依据，前后全都，规律严密，表达清楚。

3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解状况。

面试官问这方面的问题主要是盼望了解应聘者盼望工作的岗位、地点，应聘缘由，对所应聘公司和岗位熟识程度。应聘者提前做好充分地预备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深化越好，这样假如录用工作的适应越强。

4、对个人将来职业进展的规划。

应聘者对自己三五年之后做什么应当有一个比较清楚的熟悉，有一个比较长远的职业规划。

5、对薪酬的期望。

在面试的后半部分或其次、三次面试时，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可供应的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于虚心，最好依据当地市场行情来回答，假如自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。

拓展：面试官如何提高面试技巧

许多高速进展的公司存在一种怪问题。一方面大家埋怨由于业务高速进展，人手不够。一方面又由于业务忙而不情愿挤出时间来招人，主官或客观地忽视了聘请工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件简单的事。为了提升主管的聘请力量，最近给他们做了一次简洁的培训。于是有了以下的总结。

一，面试的形式。

1.敬重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位臵，不要给人盛气凌人的感觉。同时，敬重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开头了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开头的时候，肯定要简洁扼要的介绍自己。这和作为仆人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今日的天气，新闻等。这样他们简单进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧急得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失掌握权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似非常主动，但其实不肯定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，究竟是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边依据状况提问，引导并掌握面试者的话题。

4.留点时间QA

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的打算，都要给面试者一个提问的机会，而且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你盼望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要由于这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你打算不录用面试者，你仍旧要完成这最终一关。由于虽然你不录用他们，但你盼望他们能对你和公司留下好印象，或许可以帮你推举更多的人，或许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二，面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不肯定能反映出面试者当下的状况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。究竟精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的`水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。究竟精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的打算供应有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年阅历，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开头放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有阅历，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发觉此人空有理论，没有动手力量。会说不会做。录用一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3.不要把打算留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家争论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开头的关卡，并不重要。反正打算权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。原来自己可以搞清晰的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简洁的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家争论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，盼望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法假如弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图叙述团队合作的好处，由于这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先预备过，但实际工作中不肯定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清晰而已。因此面试官在预备问题时，肯定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5.不要答案，要过程

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特殊是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟识的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观看面试者如何解题。面试官肯定要清晰地知道，哪些答案是死的学问点，哪些答案是活的解决方法。学问点临时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么简单学得到的。

6.不要放弃细节，细节打算一切

最终一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先预备过，总结过的。这些是他们的穿戴装扮。要想看清本质，唯一的方法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展现里面的肌肉。面试官肯定要留意，追问细节的目的不是拷问对方，查找满足的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经受，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习力量强。然而当详细问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清晰。

三选择什么类型的人

我们聘请的方法，技巧再好，假如不清晰要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应当选择的人和应当放弃的人。虽然不同公司聘请不同类型的人，但以下几点唯恐具有普遍性。

1.有亮点好过万金油选择：虽然有许多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发觉这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2.缺点与信念并存

选择：承认并了解自己的缺点，但布满信念。放弃：自信念过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

3.知己知彼

当面试有工作阅历的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。选择：对面试的公司有肯定的了解，对自己的职业规划也很清楚，而且二者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人肯定不要选择。

4.潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了许多东西，力量得到了很大提升。擅长从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃：虽然有肯定力量和阅历，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，渐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有力量，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

有所选择的放弃是智者的放弃;

有所放弃的选择是勇者的选择！

如何做好一个面试官

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的预备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何娴熟运用面试方法。三是推断的标准把握。

（一）做好面试前的预备工作。

首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者情愿做什么的信息、向求职者供应组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

其次了解聘请岗位的胜任力量要求（通常包括学问、技能、阅历等因素）、绩效期望，为满意岗位的要求，求职者会在将来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必需要具备的力量和素养是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要聘请的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深化的熟悉和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清楚聘请岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，推断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作连接消失空挡的缘由、频繁转换工作、最近的培训进修状况、离开上一家公司的真正缘由、在上一家公司的工作绩效等。

最终是面试官要娴熟把握面试方法和技巧，面试官应依据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。假如面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好掩盖到本岗位的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task任务；A：Action行动；R：Result最终的结果

如何做好面试官之面试

面试的目的是为了熟悉和了解求职者的素养、力量和阅历与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中，面试官的提问要满意STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、

任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司给予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务实行了哪些行动（ACTION）。最终，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中，面试官要综合并娴熟运用各种面试方法，以达到甄别的目的。

行为面试法：行为大事面试（BehaviouralEventInterview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理进展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他将来的行为。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经受中的一些关键细节，来推断其力量，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按大事发生的时间挨次来报告。如应聘人员的陈述中有跳动，就提出问题请其具体介绍，尽量使用简洁的问话引导应聘人员讲出大事的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

情景模拟法：情景模拟可以