人力资源管理案例分析

人力资源能力案例分析人力资源管理案例分析案例目录W集团公司的人力资源战略问题什么是人力资源规划？工作职责分歧王小娅的应聘小王的困惑考核的改进该让谁下岗？激励计划设计VF印染厂的薪酬体系改革方案人力资源管理案例分析W集团公司的人力资源战略问题W厂是一家乡镇企业，1983年成立于一个江南小镇，注册资金15万元。15年后的今天，该厂已发展成为一个拥有16亿资产，下属9家境内独资或控股公司、4家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工企业集团―W公司。人力资源管理案例分析W集团公司的人力资源战略问题W公司是先有一个核心企业，再由"核"扩散发展起来的，产权纽带紧密，实质上属于一种较典型的母子控股公司。集团对下属子公司的经营战略、重大投资决策和人事任免均有绝对控制权。顾先生既是集团公司的董事长兼总经理，又是二级控股公司的董事长、法人代表。集团董事会是最高权力和决策机构。由集团正、副总和各二级公司总经理组成的理事会实质上是协商和执行机构，无决策权。人力资源管理案例分析W集团公司的人力资源战略问题在职能部门设置方面，董事会下只有董事会办公室是实体，但其职能未与董事会的需求相吻合；理事会的一个办公室和四个部门是最近才设立的，职能未明确界定。从人员配置上看，理事会各部部长都是由对应的主管副总兼任，实质上是职能式组织模式，即职能部门除了能实际协助所在层级的领导人工作外，还有权在自己的职能范围内向下层人员下达指令。人力资源管理案例分析W集团公司的人力资源战略问题集团公司专门成立的总工程师办公室完全不同于其他企业作为职能部门的总工办，它是由几位专职人员管理着从全国高薪聘请来的56位专家的一个服务性部门。这些专家都有各自的岗位，总工办只负责其生活后勤管理及参谋咨询的组织工作。跟随顾总经理一起打天下的一班老功臣令人非常头痛。他们历尽艰辛，劳苦功高，但大多文化水平低，又居功自傲，排斥外来人才和年轻人，导致矛盾时有发生。人力资源管理案例分析W集团公司的人力资源战略问题顾总经理虽然只有小学文化，但思维敏捷、个性坚毅、精力充沛、行事果敢，且十分健谈。专家们反映，以前顾总能静下来听他们的意见，现在似乎越来越没有耐心了。好在他思路敏捷、反应快，总是能及时发现问题并立即调整方案，化险为夷。管理层普遍感到难以跟上顾总的跳跃思维、难以沟通，但也基本形成了一个共识：按顾总意见办，准成。人力资源管理案例分析W集团公司的人力资源战略问题从顾总自身的角度，他感到W公司主要存在三个方面的问题。一是集权分权问题。自W公司发生了两起员工携款外逃事件后，现在公司上下所有报销的财务票据都要由他签审，导致他常常疲劳过度。顾总曾有两次晕倒在办公室。二是风险决策问题。现在公司越做越大，但大小决策都集中在顾总一个人身上。三是控制问题。过去给员工发个小红包、拜个年什么的就会得到员工真诚的回报。但自从有关部门界定顾总个人资产占90％，镇政府只占10％后，员工心理发生了悄悄地变化。过去最亲密的战友与他疏远了，工作表面上努力，但实际上是在应付。虽然工资待遇一加再加，但他们还是提不起精神。假如你是集团公司的人事总监，如何解决这些问题？人力资源管理案例分析人力资源规划案例人力资源规划——它是什么？你是一个人力资源顾问，一家大型造纸公司新任命的总经理给你打来了电话：总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。人力资源管理案例分析人力资源规划案例你：你雇佣什么人了吗？总经理：是的，雇佣了，而这是问题的一部分。我从外部雇佣了一个人。我一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职位已经有8年了，她因为我们从外边雇佣了某人而生气。我怎么知道她想得到这个职位呢？你：对另一个副总经理你们做了些什么？总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人由于没有被考虑担任这个职位而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业员工中——工程师和会计师——在过去的三年中有80%的流动率，他们是在我们这里得到提升的人。正如你所知道的，这就是我在这个公司怎样开始工作的。我是一个机械工程师。人力资源管理案例分析人力资源规划案例你：有人问过他们为什么要离开吗？总经理：问过他们都给了基本相同的回答，他们说感觉到在这里没有什么前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。你：你考虑过一个人力资源规划系统吗？总经理：人力资源规划？那是什么？问题：1.你如何回答总经理的问题？2.如果要你帮助这个公司建立人力资源规划系统，你将怎样开展工作？人力资源管理案例分析案例讨论：工作职责分岐

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把撒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。人力资源管理案例分析案例讨论：工作职责分岐

有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板，服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间使从正常工人下班以后开始。为什么会发生这样的事情？如何解决这样的问题？人力资源管理案例分析招聘案例王小娅一位聪明、受人欢迎和见多识广的机械工程师，于2004年6月毕业于省属重点工科大学，拥有工学学士学位。在毕业前的春季，她外出参加了很多工作面试，并认为这些面试多数是礼貌的，而且对于给自己和未来的用人单位留下一个彼此都很重要的事情上的良好印象是相当有益的。因此，她对于参加一个她最想去工作的公司的面试抱有很大的期望，这个公司是绿都环境保洁公司。她一直对清洁环境抱有强烈的兴趣，并坚信在绿都这种公司中工作，才能最好地发挥她的知识和能力，她认为，在绿都公司工作能使自己有一个成功的职业生涯，同时使世界变得更加美好。人力资源管理案例分析招聘案例但是，面试对她来说却是一个灾难。当她走进面试房间时，就有五个人，包括公司总裁、两位副总裁、市场部经理以及一位工程师开始铺天盖地地提问。她感觉这些问题的主要目的是使自己犯错误，而不是寻找自己在工程技术方面能向公司做什么。提问从不必要的无礼貌问题（如果你是如此聪明的一个人，你为什么在大学时从事服务员工作？）到无关和性别歧视问题（你是否计划安定下来并在任何时候很快开始家庭生活？）。面试之后，她分别与总裁和分管工程技术的副总裁会晤，话题几乎全部集中在她的技术专长方面。她认为这些后来的会晤进行得非常好。但是，鉴于小组面试的明显无目的和心胸狭窄这个事实，她对于几天后得到了该公司的工作感到吃惊。人力资源管理案例分析招聘案例

绿都公司提供的工作使她必须思考几件事情。在她看来，工作本身是无可挑剔的——她喜欢自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司的位置。并且，事实上公司总裁与其他管理小组成员一样，在后来的讨论中表现的相当礼貌。她唯一想知道面试小组是否是制造紧张气氛来观察自己如何应付压力，如果是，他们为什么这样做。人力资源管理案例分析招聘案例问题：（1）．你怎样解释王小娅经历的小组面试的性质？此外，你认为这反映了公司的一个深思熟虑的面试策略，还是反映了公司管理方面的疏忽？（2）．如果你是王小娅，你会接受绿都公司的工作吗？如果你没有把握，是否寻求其他信息帮助你做决定，这些信息是什么？从哪儿了解得到？（3）．当你作为面试考官，在招聘该职位的求职者时，你将问些什么问题(至少五个问题)？用意何在？人力资源管理案例分析招聘案例说明：王小娅所申请的应用工程师职位要求：机械工程方面的优秀技术技能；投身于环保事业污染控制领域的工作精神；很好地和自信地与有工程问题的客户打交道的能力；愿意到全国各地经常性出差；一个智力高和明智的人。人力资源管理案例分析小王的困惑公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。人力资源管理案例分析小王的困惑这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？人力资源管理案例分析小王的困惑现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？人力资源管理案例分析小王的困惑对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？思考题：1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？人力资源管理案例分析考核案例一家大型公共事业公司在实施绩效评价系统时遇到了困难。管理人员对所有的操作工及办公室工作人员每半年进行一次考评。采用的考评表如下，并且已经用了10年。评分标准是：优秀=5，超过平均水平为良好=4，平均水平为中等=3，低于平均水平为较差=2，差=1，每项评分打出后，再加总计算总分，根据总分平均值再确定绩效评价等级。评价项目评价成绩得分工作质量优秀良好中等较差差工作量优秀良好中等较差差工作独立性优秀良好中等较差差工作主动性优秀良好中等较差差合作精神优秀良好中等较差差与同事相处优秀良好中等较差差总计得分：评定等级：管理者签名：员工签名：人力资源管理案例分析考核案例在使用过程中，管理人员于7月30日和1月30日对每位员工进行评价。管理人员要与员工讨论评价等级，然后把结果送交人力资源部门。评价成绩存入员工档案，在晋升、加薪时都要考虑员工累积的绩效评价等级。刚继任公司人力资源部经理的王新成了解了一些绩效考核情况，发现员工对此漠不关心和消极情绪兼而有之。一项非正式调查显示，大约60%的管理人员只用3分钟就填完一张表，然后不与员工讨论就把表送交人力资源部门。另外30%的管理人员做得稍微好一点，他们花较多的时间完成填表工作，但只是简单、肤浅地与员工沟通评价情况，仅有10%的管理人员认真按照要求去做。王新成还发现这种表格很少用于晋升或加薪决策。因此，大多数管理人员认为这种考评只是走过场，做样子。王新成对设计绩效评价系统没有更多的经验，他认为必须请求帮助。试评析现行绩效评价系统的优缺点，提出具体改进建议。人力资源管理案例分析该让谁下岗？最近，鸿达电机厂由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率。具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，即要“组合掉”三名绩效较差的职工令其回家待业，只拿70%的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简。这八名的个人资料和考绩情况如下。人力资源管理案例分析八名职工的考绩情况（根据最近18个月的平均情况）姓名工作评价车间主任的评价平均周产量次品率缺勤率合作爱厂提升上进心精神如家潜力罗明19.84.97.3良良中弱白宏图21.75.38.9差中中弱贝玉琳17.60.91.4优良良强李雷20.24.714.2优优中弱王丽美20.19.610.3差中差弱曹大勇19.83.47.1良中差弱沙宠德18.14.86.0良良中弱魏文斌22.87.04.6中中良强人力资源管理案例分析该让谁下岗？八名职工的个人资料罗明汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年。白宏图傣族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年。贝玉琳汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。李雷汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。王丽美汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年。曹大勇回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年。沙宠德汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年。魏文斌汉族，42岁，已婚，无子女，大学肄业，任职9年。请根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一位，其次应当被精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应被精简，要求说明所使用的方法并写出具体决策过程。人力资源管理案例分析激励计划设计

你作为一名顾问，最近受一家销售公司的委托，帮助该组织给三类基本员工建立激励制度。经过调查，你了解到，第一类员工是由20名销售员组成的销售队伍，是按直接佣金制根据销售额按固定比例提成付薪，但是销售人员在任何一个既定月份中，一旦达到可接受的销售水平时，他们就会倾向于懈怠。第二类员工是由七名辅助人员组成的（两名秘书和五名包装员/装货员），都是直接按统一的小时工资率付薪，工作表现还可以，但是还有潜力可挖，绩效还可以提高。第三类员工是由三名管理人员组成的。实行“一揽子”（单一工资制）的谈判工资，管理人员对自己目前的薪金感到满意，但他们对在公司长期发展缺乏安定感和责任心。你的任务是设计一激励计划，解决你从中发现的问题。人力资源管理案例分析VF印染厂的薪酬体系改革方案企业背景VF印染厂是一家中型国有企业，专业从事布料印花生产，职工总人数3000余人，曾拥有光辉灿烂的过去，但是近十年来，企业经营绩效不断滑坡，分析发现问题如下：1、企业一直沿用几十年前的工资体系，普遍收入较低，导致干部职工积极性普遍不高。2、企业曾经进行过小范围的工资试点改革，但是很多职工不满。3、一方面随着行业开放，企业面临竞争压力，需要扩大产品的市场分额，另一方面企业的销售人员收入高但稳定性差。4、技术队伍需要协同，专业技术人员我行我素现象严重。5、核心技术专家流失严重，剩余人员不稳定。6、各级管理干部“等靠要”的思想意识严重。7、个人业绩与个人收益挂钩不明显，“干多干少变化不大”。8、奖金无论怎样发放都有矛盾人力资源管理案例分析VF印染厂的薪酬体系改革方案围绕这些问题，领导班子经过分析和比较，鉴于企业曾经多次改革但效果不明显，同时避免管理走弯路，相对节约成本，决定外请咨询公司全面解决以上问题，并系统地设计出解决方案，快速实现管理提升。薪资系统改革方案一：激励模式设计1、结合企业多“兵种部队”特点，首先将所有岗位归入五类职种，分别是管理类，专业服务类，技术研发类，销售类，作业类。人力资源管理案例分析VF印染厂的薪酬体系改革方案2、建立针对不同类型岗位设计分层分类的激励模式1）针对管理类人员激励模式结合行业和市场特点，引入年薪制，并通过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入的形式采用：基于职位工资的年薪＋股票期权＋福利津贴，基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5——3倍作为浮动收入，两者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采用：职务工资＋奖金＋福利津贴的形式，具体数额根据实际部门情况设计。但是依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考核结果挂钩。人力资源管理案例分析VF印染厂的薪酬体系改革方案2）针对技术研发类人员类激励模式：考虑不同层次技术人员收入特点，对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制，同时规定总人数不超过技术人员的10％，具体收入形式：职位工资＋奖金＋特殊津贴＋股票期权。其他大多数技术人员采用：职位工资＋项目奖金＋特殊津贴＋福利组成。为了鼓励研发人员团队作业，评估和奖金发放将以团队任务完成情况来评估，奖金将以研发小组为单位计算，最后按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。人力资源管理案例分析VF印染厂的薪酬体系改革方案3）针对销售类人员激励模式采用佣金制作为主体分配形式，具体收入形式：职位工资＋销售奖金（提成）＋特殊津贴。每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。4）针对专业服务类人员激励模式为实现服务职能的战略转化，将服务优化，效率化的因素列入各类专业服务类人员评估中，收入形式：职位工资＋奖金＋津贴组成。适用于普通干部职工。浮动奖金部分按照参照个人绩效评估结果季度发放和年度发放。人力资源管理案例分析VF印染厂的薪酬体系改革方案5）对于作业类一线人员的激励模式结合印染行业和车间产品特点，分别采用三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职工收入形式：职务工资＋奖金＋津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。