绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。考核权重分配及审批如下表所示：|考核类型|被考核人|分管副总裁|一级部门经理/项目部正副经理|二级部门经理（经理级）|其他员工||---|---|---|---|---|---||业绩考核|总裁高级管理人员|100%|100%|80%|70%|||一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价）|30%|-|-|-|||二级部门正副经理（经理级）|-|70%|30%|20%||周边绩效考核|总裁|30%|-|-|-|||分管副总裁|70%|30%|70%|30%|||一级部门经理|50%|-|-|-|||二级部门关联部门经理|30%|70%|-|-|||其他员工|20%|-|-|-|注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。2.本年度内在部门间调动人员，其绩效考核和奖励分配在工作时间较长的部门进行，其他工作部门对其做工作评价，供绩效考核和奖金分配做参考。3.返聘人员考核以年终工作总结形式进行。第六条规定了公司年度考核的管理机构为绩效考核小组，由总裁办公室分管副总裁担任组长，成员包括各一级部门、项目部负责人（或指定人员）及工会负责人。考核小组的工作职责包括审核工作小组拟定的《年度绩效考核实施方案》并上报总裁审批，组织工作小组开展年度绩效考核工作，对工作小组的工作进行指导和支持，审议考核结果和评选优秀员工，负责员工考核申诉的处理。同时，考核小组成员在涉及到与本部门相关的事项时应回避。工作小组人员由总裁办公室主任组织相关人员开展工作，负责拟定《年度绩效考核实施方案》，实施方案应包括考核时间、考核组织、考核内容和考核步骤等内容。根据考核小组的部署组织开展年度绩效考核工作，负责落实和推动实施考核的各个步骤，完成考核表的收集、数据复核汇总及考核结果的审批上报及考核结果的存档。第七条规定了考核办法，其中高级管理人员的考核需要被考核人完成年终述职报告，并由工作小组汇总上报总裁进行考核评价。一级部门、项目部正副经理的考核需要被考核人完成《一级部门经理绩效考核表》并做自评，部门分管副总裁审核并进行考核评价，工作小组组织相关考核者进行考核评价，包括必需的关联部门评价和财务部对各部门年度费用预算与实际执行情况进行比较。工作小组依据上述考核评价信息，计算各一级部门、项目部正副经理考核结果，向总裁汇报考核结果情况，考核结果最终经总裁审批确定。二级部门正副经理（经理级）的考核需要被考核人完成《二级部门经理绩效考核表》并做自评，一级部门经理审核并进行考核评价，本部门分管副总裁进行考核评价。在公司的绩效考核中，一级部门经理和本部门分管副总裁为同一人时，原则上由一级部门副经理承担一级部门经理的考核职责。工作小组会对绩效考核成绩进行汇总统计，由各部门分管副总裁进行审核确认，并报总裁审批。对于其他员工的考核，被考核人需要完成《员工绩效考核表》并做自评。二级部门经理会审核《员工绩效考核表》并进行考核评价。随后，一级部门经理会进行考核评价。如果被考核人的直接主管为部门一级经理，则由一级部门经理承担二级部门经理的工作。如果一级部门经理和本部门分管副总裁为同一人，则一级部门副经理原则上承担一级部门经理的考核职责。工作小组会对绩效考核成绩进行汇总统计，由各部门分管副总裁进行审核确认，并报总裁审批。返聘人员的考核需要被考核人完成《返聘人员年终工作总结评价表》，部门经理审核并做工作评价，作为奖金发放的依据。考核实施流程详见附件1。为加强考核的公正性和合理性，一级部门经理需要保证本部门内员工（不含一级部门正经理）的考核结果呈较为合理的分布比例。具体来说，考核等级为优秀A的人数不应超过部门人数的15%（按四舍五入计算，下同）；优秀A和良好B的人数不应超过部门人数的40%。如果考核结果不符合以上规定，原则上考核前一名考核等级定为优秀A级（存在并列多人的情况，由一级部门经理推荐一名），其余考核等级为A级的自动调整为良好B级；考核等级为B级的自动调整为合格C级（存在并列多人的情况，由一级部门经理明确）。如果部门人数小于或等于5人，则优秀A和良好B的人数最多两人，优秀A最多1人。如果考核结果不符合以上规定，原则上考核前二名考核等级定为良好B级（存在并列多人的情况，由一级部门经理推荐两名），其余考核等级为B级的自动调整为C级（存在并列多人的情况，由一级部门经理明确）。需要注意的是，具有以下情况的人员不得评为优秀：受到公司书面警告（含）以上处罚的人员；迟到、早退全年累计达5次以上者；入职时间或全年累计在岗时间（不含脱产培训等）不足9个月；公司其他相关规定。最后，公司级优秀人员的评选及奖励详见第四章考核结果应用。公司的员工绩效考核流程包括评选和奖励两个阶段。在评选阶段，部门分管领导会推荐若干名年度“优秀员工”及“优秀经理”候选人，并在考核小组审议会议上进行工作报告。考核小组根据候选人的工作表现和先进事迹评选出公司年度“优秀员工”及“优秀经理人”，上报总裁办公会审核，总裁审批确定。在奖励阶段，公司会在年度工作总结会议上举行颁奖仪式，由公司领导为“优秀员工”及“优秀经理”颁发奖状和5千元现金以兹鼓励。此外，公司还会给予公司级优秀人员奖励5千元、考核等级优秀人员奖励2千元做为培训基金，用于优秀人员培训或外出考察学习。年度奖金的确定与发放也是公司员工绩效考核流程中的重要环节。高级管理人员的年度奖金由总裁依据各人的考核结果确定。一级部门的年度奖金总额由总裁根据工作完成情况确定，部门分管副总裁根据奖金总额确定部门内经理及员工的奖金分配方案，并由总裁办公室复核后报总裁批准，最后由财务部组织发放。绩效考核的结果是公司管理的基础依据之一，将作为员工个人的职务晋级、薪资调整、降职或免职、内部岗位调整、签订劳动合同的重要参考依据。员工和考核者应在年初计划回顾、全年工作评价、考核结果等方面交换意见，进行充分及时的沟通，以达到“形成共识、过程辅导、结果确认和业绩提升”等目的。建议各级管理人员以一对一面谈形式对绩效考核结果进行沟通。对绩效考核等级合格以下人员，须留有书面的考核沟通记录。如果被考核者对考核结果有异议，首先应与其考核者进行过充分必要的沟通，如仍难以达成一致意见时，可提出考核申诉。考核者有申诉要求时，应在考核期间或考核结果下发5个工作日内直接向考核小组指定人员申诉，逾期视为默认考核结果。申诉人向考核小组申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》且须就申诉理由做详细说明，考核小组负责将员工申诉统一记录备案。考核小组在接到申诉后2日内必须与申诉人确认已收到考核申诉请求，并对其申诉请求进行审核，分析导致申诉的原因。二、考核申诉处理方式：首先，申诉处理人会复核数据信息的收集和计算是否有错漏。如果是这种情况，申诉处理人会向考核小组做相关说明，并经过考核小组批准后直接修改考核成绩。同时，申诉处理人会及时书面通知申诉人及其直接上级。其次，如果确实存在认识偏差、意见难以统一的情况，申诉处理人应进行意见征询和协调。必要时，考核小组应参与协调，通过沟通协调达成一致意见。然后，申诉处理人按照之前所述的流程做考核成绩调整。最后，如果以上程序难以协调统一，申诉处理人会做好情况汇报说明，并向绩效考核领考核小组组长最终汇报。三、考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚：1、如果考核申诉是由于考核者的原因，考核小组会决定是否对考核者当年度绩效考核结果作酌情扣减，最高可降低考核等级2级。2、如果由于某考核者而成立的申诉案例较多，且确实存在不公正的现象超过三件，考核小组有权予以严肃处理，直至撤销考核者职务。附则：本办法由公司总裁办公室负责解释并可适时进行修订调整。本办法经公司总裁批准后自下发之日起实施。附件一：考核实施流程图附件二：年度绩效考核表（一级部门经理/二级部门经理/员工）附件三：返聘人员年终工作总结考核表附件四：绩效反馈沟通表附件五：考核申诉表四、员工考核流程图开始下发绩效考核通知和年度绩效考核表，员工做自评。审核并进行考核评价。复核考核成绩，编制考核结果汇总表。考核结果审批，将考核结果及考核表反馈给各部门经理。考核结果签字确认。进行绩效面谈。整理考核资料并存档。结束附件二：年度绩效考核表(EXCEL格式，可双击打开)1.一级部门经理绩效考核表。2.二级部门经理绩效考核表。3.员工绩效考核表(含技术层和其他员工)。说明：直接打印适用于本层级的考核表即可，报上级领导考核时请将个人工作总结附后一起上报。4.用于对工作任务评分的标准：-提前完成，有重要贡献，超出预期目标，得到公司表扬。-独立完成工作且基本达到各项要求，结果与要求有一定比较，难达到相关要求，总体效果一般但好，需要领导指导。-偶尔需要指导，总体效果不达到全部标准，总体效果差，需要领导反复督促仍不能完成工作。优秀：110分，良好：105分，合格：95/100分，有差距：80/85/90分，需改进：70/75分，不合格：70以下。附件三：返聘人员年终工作总结评价表姓名：考核期间：一、年度工作总结（可用副页附后）二、工作中存在的不足及改进措施：年度工作评价评价人签字：附件四：绩效反馈沟通表被考核人：被考核人职务：绩效