面试《人员测评理论与方法》理论

面试《人员测评理论与方法》理论第一节概述面试的概念：面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试特点：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直接性面试《人员测评理论与方法》理论第二节理论基础内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质具有某种特定性、稳定性与差异性。外显行为语言形式非语言形式意义不明确的体态动作意义明确的自觉行为完成工作任务的行为生理反应性行为其他的生活行为面试《人员测评理论与方法》理论1.在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高信息的传递：言辞7%，声音38%，体态语55%；3.语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据佛洛依德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。意识就是人能认识自己和认识环境的心理部分。无意识包括原始冲动和本能以及出生后的种种欲望，由于社会标准不容，得不到满足就被压抑到无意识中。第二节理论基础面试《人员测评理论与方法》理论面试的功用；面试的主要内容：仪表风度；知识的广度与深度；实践经验与专业特长；工作态度与求职动机；事业进取心；反应能力与应变能力；分析判断与综合概括能力；兴趣爱好与活力；自我控制能力与情绪稳定性；口头表达能力；第二节理论基础□面试的基本类型操作综合式；压力面试；结构面试与半结构面试；小组面试；依序面试；逐步面试；面试《人员测评理论与方法》理论第三节面试的方法技巧耳朵

加上一颗心眼睛面试《人员测评理论与方法》理论面试的方法与技巧：面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。如何“问”（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式；注意先易后难，循序渐进；）如何“听”(眼神、目光、点头；言辞、音调、音质等)如何“观”（注意全面、客观、勿以貌取人）如何“评”（要有适当的标准形式、分项与综合相结合、横观纵察相比较，注意过程与结果）第三节面试的方法技巧

面试《人员测评理论与方法》理论方法技巧——如何“问”自然、亲切、渐进、聊天式地导入自然——根据被试者刚遇到、刚完成的事情来提问，如“你什么时候到的？”“很方便地找到了我们公司吗？”亲切——从关心被试者的角度提问，向被试者提最熟悉的问题。渐进——从最容易回答的问题开始，逐渐加深，如“你是什么学校毕业的？”聊天式——提问应和蔼、随便。面试《人员测评理论与方法》理论通俗、简明、有力考虑被试者的接受水平，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇；除压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠于某个问题，如“你如何理解面试？”提问应简明扼要，最好在30~45秒之间为宜，不能超过90秒。提问时要活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论注意提问的方式收口式：是与否开口式：主观论述——真实的考察其素质水平假设式：假设情景——测试反应能力与应变能力连串式：压力面试——问题1、问题2、问题3压迫式：创造情境压力，如“你的XX能力非常差，如何胜任工作？”引导式：意向动机——“你希望月工资水平是多少？”方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论问题安排要先易后难循序渐进面试的问题一般都要事先准备好一部分，尤其是一些基本问题与重点问题。问题的提出要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这有利于应试者逐渐适应，进入角色。特别是对一开始就有些紧张、拘谨的应试者更该如此。方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展转换：问题与问题内容方式上的衔接，跳出常规问题进行追踪性发问。收缩与结束：在被试者离题千里时予以制止，如“说得不错，让我们谈下个题目”。扩展：追问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法，如“还有吗？”方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论必要时可以声东击西适用情景：当你深察被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取这种策略。可询问“你身边的朋友”的看法。被试者会放松警惕而透露自己真实的观点。方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论积极亲近，调和气氛和谐亲切的气氛可以让被试者有一种信任感和亲近感，容易让他们如实地回答问题，说出自己的真实想法。在面试中，主试人要善于发现与寻求一致点。只要都到一致点，就容易找动对方的心，增加亲密感。前提：主试人对被试者表示理解、同情与关心。“换位思考”方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论标准式与非标准式相结合标准式：按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。提问的方式与次序可灵活掌握，顺其自然。要给提问的数量与时间留有一定的机动性与余地。结构式与非结构式相结合结构式：主试人对问题问答的模式与标准有一定的规定性，被试者的回答一旦离题，主试人马上进行“导引”。非结构式：内涵较丰富，涉及面较广泛。方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论坚持问准问实的原则前述8条——如何问“好”问“巧”提高效度与信度：问“准”问“实”提问必须有利于挖掘考生的品德与能力素质有利于被试者的经验、潜能与特长的充分展现有利于被试者真实水平的发挥方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论注意为被试者提供弥补遗憾的机会主试人要善于观察，善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾的技能；对难度较大的问题要适当启发或给予适当思考时间；面试结束前提一两道可使考生自由发挥的问题，如“你认为自己的优点是什么？”方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论约卡普：“八步问题交谈法”询问被试者是否具备某种创造才能；请被试者提供有关方面的表现证明，如证书、奖状；考察其思维独立性，如“你在大学期间是怎样学习的？”考察其想象力；摸清个性倾向；深入到专业领域；给被试者一个具体的试题，提出解决方案；请一位有关的专家与被试者交谈，并请他发表意见。方法技巧——如何“问”面试《人员测评理论与方法》理论要善于发挥目光、点头的作用主试人的目光在听被试者回答时要好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者均会让其感到紧张。一般来说，在室内，两人的目光距离应为米。主试人的目光大体要在被试者的嘴、头顶和脸颊两侧范围活动。听被试者回答问题时，还应伴以适当的点头。点头也可以用“嗯”等其他示意行为代替。方法技巧——如何“听”面试《人员测评理论与方法》理论要善于把握与调节被试者的情绪目的：使被试者处于良好的状态，正常发挥。发现其在回答问题的过程中紧张时，主试人可以通过反复陈述对方的话，先稳定被试者的情绪，待其冷静后再进入正题。发现其在一见面就处于紧张状态时，可以采取“示弱”术、亲切称呼与“请教悦心”等技巧。示弱：即在被试者面前装着不懂。亲切称呼：直呼名不称姓。请教悦心：适时主地以请教的口气同被试者交谈。方法技巧——如何“听”面试《人员测评理论与方法》理论从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。研究表明，一个人说话快慢、用词严格、音量大小、音色柔和与否等充分反映了一个人的内在素质。说话快且平直的人——心情急躁、缺乏耐心，动态迅速；说话慢条思理的人——心态平和、耐心细致；说话温文尔雅的人——受教育程度很高，品德高尚。方法技巧——如何“听”面试《人员测评理论与方法》理论谨防以貌取人、误入歧途容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，方法技巧——如何“观”面试《人员测评理论与方法》理论坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则目的性原则：明确面试的目的、面试的项目和观察的标志与评价的标准。客观性原则：不要带任何主观意志，一切本着实事求是的态度。全面性原则：从多方面去把握被试者的内在素质，“硬伤”。典型性原则：抓准那些带有典型意义的行为反应。方法技巧——如何“观”面试《人员测评理论与方法》理论充分发挥感官的综合效应与直觉效应笔试判断依靠大脑的思维分析与综合，观察依靠视觉与大脑推断的共同作用，而面试则依靠回答、面视、耳闻与分析于一体。对于具有丰富面试经验的主试人，要充分发挥其直觉的作用。直觉应尽可能获得“证据”支持。主试人应认真研究被试者典型的体态语言。如面部涨得通红、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情紧张，自信不足。方法技巧——如何“观”面试《人员测评理论与方法》理论方法技巧——如何“评”考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素

评价等级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价□建议录用□有条件录用□建议不录用面试《人员测评理论与方法》理论分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判：不同被试者之间，不同问题的之间；注意反应过程与结果的观察：他怎么回答？思路是什么？方法技巧——如何“评”面试《人员测评理论与方法》理论提高面试质量的方法精选面试考官；对面试考官进行培训；给每个主考官提供一份好的职位说明书；告诉每个考官观察什么；告诉每个考官注意听什么？告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听到”的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应。采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致；对整个面试的操作提出统一的原则性要求。面试《人员测评理论与方法》理论考官的选择与培训刘劭：“一流之人识一流之善，二流之人识二流之善”。面试官的素质：思想作风是否正派；对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；对面试的理论与实践均有一定的掌握，富有操作经验。面试官要求整体上结构合理，各有侧重，通常是5-7人。面试官由用人单位主管、人事处长、专业人员及面试技术专家四方面的人员构成。无论有无经验，在面试正式开场前均应接受培训。提高面试质量的关键工作面试《人员测评理论与方法》理论英国对面试官的培训分三轮进行：第一轮：讲解，了解面试的目的、内容、程序与日程安排，发给《考官手册》；第二轮：观察，让面试官参加一次例会，为期3天，分析并熟悉操作程序及操作办法，并进行模拟面试练习；第三轮：研讨，即利用3天时间先进行小组讨论，然后要求每个考官就面试的程序、技术写出报告。提高面试质量的关键工作面试《人员测评理论与方法》理论考生的筛选根据拟聘职位要求先进行一次筛选，以减少面试人数。筛选的方法很多，包括资格审查、体检、笔试。提高面试质量的关键工作面试《人员测评理论与方法》理论考场选择与设置考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。考场布置应活泼一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。座位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会使考官形象这么大，对考生产生不利影响。考生不宜放在中央，离主试人太远，一般2米左右为宜。提高面试质量的关键工作面试《人员测评理论与方法》理论提高面试质量的关键工作面试《人员测评理论与方法》理论第四节面试设计与实施面试是一种主观测量，无法像物质测量那样直接、准确。如何成功地进行面试的设计与实施，提高面试的信度与效度，可以遵循七个步骤：面试客体与对象的分析面试大纲设计与问题设计面试方案或计划制定考官选择与培训面试中应注意的问题面试的现场管理、记录与评分面试结果的处理面试《人员测评理论与方法》理论面试客体与对象的分析应聘职位工作分析或回顾职位的客观要求决定着对应聘人员素质的需求情况，是判断应聘人能否胜任该职位的依据。在回顾职位的工作描述和工作说明书时，要侧重了解该职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点等方面的要求。将上述要求一一列出，然后排序和分类。面试《人员测评理论与方法》理论应聘人材料分析应聘人虽然都会递交个人简历，但根据应聘职位要求设计一份报名登记表，可以方便人力资源管理人员审阅，快速提取有效信息。基本情况：年龄、性别、身体状况；教育和培训：学历，毕业学校，专业，成绩；工作经验：在校学习、实习和学生工作经历；过去最突出的成就；具备的特殊技能。面试客体与对象的分析面试《人员测评理论与方法》理论面试大纲设计与问题设计设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。对于重要能力，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入面试。加入一些敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。如“公司有重要事情需要加班，但你有一个重要的约会，如何抉择？”提纲由两部分构成：通用问话提纲，适用于所有应聘人；重点问话提纲，针对每一位应聘人。设计面试评价量表，通常用五级评定法。面试《人员测评理论与方法》理论面试方案或计划制定面试方案是整个面试过程的计划书，包括面试的时间、地点、方法和方式的选择。合理制定面试方案有利于面试高效有序地进行。面试时间的确定适合面试双方都准时到场，特别是保证主考官充足的面试时间。面试《人员测评理论与方法》理论面试场所的选取根据面试方式以及主考官和应聘人的人数来选取面试场所面试场所要求安静、舒适、宽敞、整洁，温度适宜，灯光柔和；不可在有人办公的办公室进行面试；主考官与应聘人之间保持有助于沟通的距离；给双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度；减少各种干扰；减少面试期间阻碍沟通的各种障碍。面试方案或计划制定面试《人员测评理论与方法》理论面试方式的选择方式的变化分为两类：一是变化应聘人接受面试的次数；二是变化面试的形态。个人面试，包括一对一面试、小组面试；集体面试；测验面试；结构式面试；渐进式面试；复合式面试。面试方案或计划制定面试《人员测评理论与方法》理论必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。应具备相关的专业知识，至少在考官小组中不应有制品。了解组织状况及职位要求。面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程。有良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人。应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决定。考官的选择与培训面试《人员测评理论与方法》理论面试中应该注意的问题主题明确营造轻松、和谐的气氛避免重复谈话保证面试内容的一致性注意应聘人的肢体语言避免面试误差尊重应聘人面试《人员测评理论与方法》理论面试中主考官易犯的错误第一印象效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？85%的情况下，主考官在面试的前15分钟就已经作出了录用决定。面试《人员测评理论与方法》理论晕轮效应：人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。面试中主考官易犯的错误面试《人员测评理论与方法》理论强调应聘人的负面材料主考官对应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好对于应聘人同样程度的优点和缺点，主考官会强调其缺点而忽视其优点。对职位缺乏了解在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，想像需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系不大，结果招聘到的人员不合适。面试中主考官易犯的错误面试《人员测评理论与方法》理论受录用压力的影响当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手时，主考官往往会放松标准，降低要求，对应聘人给予过高的评价，将招聘草草结束。“宁缺毋滥”面试次序的影响当连续几位应聘人表现都较差，而突然出现一位中等的应聘人时，考官往往会给他较高的评价。面试中主考官易犯的错误面试《人员测评理论与方法》理论身体语言和性别的影响主考官对应聘人的评价会无意地受到应聘人的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。主考官对应聘人的评价还会受到其性别的影响。面试中主考官易犯的错误面试《人员测评理论与方法》理论面试的现场管理、记录与评分准备好面试必需的资料，安排好记录人员，或准备调试好记录仪器。将工作分析、问话提纲、评价标准等交到主考官手中；必须安排引导人员接待早到的应聘人。面试开始后按计划集资安排应聘人进行面试。……面试《人员测评理论与方法》理论面试结果的处理