企业如何管理应届大学毕业生

Word第第页企业如何管理应届大学毕业生一、企业对应届高校生的管理现状

经权威人力资源机构调查发觉，应届高校生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同事不太友善、所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事，同时这些也是用人单位所苦恼的事情。

在应届高校生初入职场工作过程中，新入职的高校生们最令用人单位感到绝望的行为就是“实际操作力量不强，比较懒散”，此选项占总票数的71.35％，主要表如今“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不情愿去向同事或其他人学习，而自己又不情愿做什么事情，实际操作力量不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场新人面前的主要问题。

应届高校生在工作中比较突出的问题是“缺乏与他人沟通合作的意识”，此选项占总票数的53.78％；其次是“学问面窄，技能单一”，此选项占总票数的32.17％；再次是“没有虚心求教的看法”，此选项占总票数的23.49％。

经问卷调查，公司对于应届高校生比较看不惯的是“过于懒散，一切都无所谓”，“做事拖拉，缺乏责任心”，“眼高手低想身居要职”等等行为，这些行为都是应届高校生进展的绊脚石，是进入职场后，必需去掉的陋俗。

二、应届高校生对待工作的心理状态

对于初入职场的高校生来说，进入职场的前半年是最难熬的，是职场新人的职业浮躁期，一方面，高校生对于现实和抱负状态的工作状况落差较大，心理预备缺乏，另一方面，围城思想严峻，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺当完成职业化的转型。

1、抱负与现实的落差较大

应届高校生步入社会，就意味要从同学角色向职业化角色转变的开头。高校生初入职场，被人认可的愿望非常剧烈，但刚参与工作，往往被上级指派做一些简洁性、操作性、流程性工作；而这些应届高校生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名一般员工，做着操作工的工作；进的是名牌高校，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让很多应届高校生无所适从，无法安心工作，尤其看到有些民营企业中，部分中高层人员无论是学历还是力量上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使应届高校毕业生心态浮躁，无法观察自己的前途，越加对将来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最终走向辞职的边缘。

2、职业转型期，应届高校生一方面对于工作急于求成，另一方面，患病挫折后，心理负荷较大，无法承当工作压力

高校生在校期间学习到的学问特别有限，许多书本学问由于教育的滞后性，在工作中已经过时，许多学问要在工作实践中不断学习、熬炼和提高。

因此，应届高校生真正踏入职场以后，许多书本学问无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造本钱单位的经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，应届高校生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的高校生，这些心理压力假如不能得到有效的.释放或者化解，就可能转化成对公司或老员工的埋怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严峻。可以说，应届高校生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。

3、围城思想严峻，盲目感强

应届高校生心智还不成熟，跟同事沟通过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，更加对自己目前的状况和工作不满，这主要是由于人们思索问题时的外向型心理，总是认为全部目前的不如意都是公司的错，而没有内向去思索自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清究竟是自身的缘由还是公司的缘由，这样造成对自己的定位不清晰，目光短浅、眼高手低、相互攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在消失不满心情积累到肯定程度后，稍不如意就一走了之。

三、对应届高校生的管理方式

对于初入职场的应届高校生，在工作上难免会消失忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人单位的企业来说，如何消退高校生的心理落差？如何关心应届高校生熟悉职场？如何使应届高校生更快适应职场？如何胜利将应届高校生的满腔热血转化成工作主动性？如何使应届高校生为企业带来增殖效益？

1、培训

企业在招收应届高校生后，一般都会对新入职高校生进行入职培训，企图通过培训使员工更快融入企业，然而不少企业的高校生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。高校生入职培训之所以难以取得预期效果的缘由，在于企业的高校生入职培训陷入“空对空，走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲师不专业等缘由所造成的。

应届高校生的培训主要在于使新入职的高校生更多了解企业的战略，站在股东的高度去了解公司，对公司布满信念，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标到达高度的全都性。通过入职培训，使新入职高校生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本学问等，让新入职高校生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。

当然，对应届高校生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届高校生向职业化员工转变的，因此，在将来的肯定时间内，公司应对新入职高校生进行不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及HR方面的专业培训，比方职业生涯规划等。

2、茶话会

为了进一步了解应届高校生的工作状况，并且提高新员工对公司的满足度，人力资源部可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性的老员工，让他们跟新入职高校生沟通，将自己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给高校生，同时沟通自己的心得体会，也鼓舞应届高校生多谈谈对公司的理解、岗位上的阅历、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动，同时也能促使新员工之间相互去了解以及传授适应企业的阅历。

茶话会是个比较简洁的融合的方式，并且操作起来比较简洁和可行，在会上通过老员工的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要主动去引导员工向主动的方向去进展，对于消极的、负面的新闻要准时消退。

3、师傅传帮带

应届高校生入职后，为了关心他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届高校生的工作指导、工作任务安排、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届高校生的绩效考核和师傅的绩效考核根据肯定的比例，捆绑在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，关心他们更快成长。

在实践中实行师傅传帮带的方式时，师傅遴选的标准是特别重要的，我们通常会指派那些无论在工作作风、精神和工作力量上都较强的老员工，作为应届高校生的师傅，这样带出来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋俗的老员工将一些不良的工作陋俗无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。

4、岗位轮换培训

应届高校生对公司中的每个岗位都布满奇怪   ，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，假如把应届高校生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新奇感，为了增添公司活力及提升应届高校生的工作力量、增添其工作主动性，考虑到其职业生涯进展规划，对应届高校生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在公司或部门内进行岗位轮换。

岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位互相之间的轮换，如从研发类岗位轮换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至选购类岗位、从生产类岗位轮换至品保类岗位。

人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届高校生职业生涯进展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应准时与应届高校生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。

5、试用期考核

对应届高校生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。假如入职高校