人才培养规划

人才培养规划

公司“三高”人才培养规划按照集团党委组织部的要求，为适应打造石油装备制造基地的发展形势，加强“三高”人才的培养选拔力度，根据容器制造分公司生产实际，特制定本人才培养规划。

一、指导思想坚持务实、管用、解决问题的原则，从工作需要和实际需求出发，采取“内训为主、外训为辅”的方式，重点在加强三支队伍建设、完善培养体系、健全培训机制和加强培训基地建设上下功夫，全力打造高素质的管理人才队伍、高水平的专业技术人才队伍和高技能的操作人才队伍，为公司发展提供有力的人才保障。

二、工作目标1-3年培养出局级技术专家人1名，集团级技术专家2人，集团级优秀管理者2人，工人技师3人。

三、重点工作根据三支队伍的知识结构和培养需求，采取全员培训、骨干轮训、尖子送学的滚动式培训模式，提升队伍整体素质。

1、对经营管理人员，重点抓好综合素质能力培训。一是按照上级的要求，选派有关人员参加油田公司（管理局）和集团统一组织的干部培训；

二是利用中心组学习等方式加强干部的理论知识和系统专业知识培训；

三是对企业经营管理中的难点和重点问题分专题进行讨论，通过讨论进一步开拓视野，提高领导干部的执行能力和创新意识；

四是组织有关人员油田内部和集团内部先进企业进行参观，学习他人的先进管理经验。

2、对专业技术人员，突出抓好核心技术能力培养。一是，引导专业技术人员开展自我职业设计，并通过分配课题的方式提高科研攻关和解决实际问题的能力；

二是选派拔尖技术人才和部分技术骨干参加油田公司（管理局）创新思维、沟通、科技项目管理等知识培训班，到国内同行业开展学术研究、技术交流、参观考察；

三是做好在职教育工作，抓好电气工程、机械工程和热工专业研究生培训，更新专业技术骨干知识结构，了解真空加热炉发展趋势和前沿技术；

四是举办两期技术人才学术技术讲座，开展技术交流，加强对新技术、新理论、新设备、新工艺、新信息的培训，充分发挥技术骨干的带头作用；

五是加大职称评聘工作的宣传力度，鼓励专业技术人员积极参加职称评聘，为参加职称考试人员搜集和下发相关的考试辅导资料。

3、对操作人员，坚持应用技能型、全能复合型的培训特色。一是选拔操作能手参加油田公司（管理局）和集团组织的各项技能比赛，以赛代训、以赛促训。同时，通过比赛开拓视野，提高技能层次；

选派优秀技师或高级工参加中油集团统一组织的技师培训班；

安排关键技能带头人、能工巧匠进行讲课交流、绝招绝技展示。二是推荐优秀班组长参加班组长培训班，让班组长直接感受和亲眼目睹一流企业班组管理，提升班组建设水平。三是对公司操作岗位采取主岗定期培训，对辅修岗位不定期轮训的方式，逐步把操作工人培养全能复合型操作工人。利用冬闲生产淡季，对主岗操作进行封闭式培训。对辅修岗位从初级工开始培训，逐步提高技术等级和岗位操作技能。

四、保障措施（一）转变观念要树立“培训是领导者的职责，培训是高回报的投资”的经营理念；

要树立“培养一流人才、塑造优秀团队”的人才开发理念；

岗位职工要树立“培训是职工进步的动力，培训是职工最大的福利”的学习理念。要引导全体职工转变观念，自觉践行“工作学习化，学习工作化”。通过政策激励、目标激励、典型激励等办法，使培训真正成为一种机制、一种需求，使职工切实感到培训成就个人、成就企业、成就未来。通过进一步转变观念，进一步夯实培训工作，做到培训管理要真管、会管，形成科学完善的培训管理机制和体系；

培训教师要真教、会教，建设高水平、高素质的培训教师队伍；

培训学员要真学、学会，专业知识、岗位技能实现明显的增长和提高；

培训考核要真考、严考，确保培训的有效性，考核、考试的严肃性和真实性。从而最终达到培训增强企业凝聚力、提高职工战斗力、加大对外竞争力的目的。

（二）完善培训体系结合公司实际，落实真管、会管，真教、会教，真学、学会，真考、严考的培训工作方针，开展完善培训体系方面的课题研究，着力从以下四个方面完善和优化培训体系：

1、培训管理体系。规范公司两级培训管理体系，主要抓好公司领导干部、专业管理人员和核心技术人才的提高性培训；

公司各部室根据主管业务分类，对职工培训工作进行分类指导；

公司技术监督科负责实施公司培训计划，编制教学方案，并组织实施；

各基层单位根据培训项目需要，负责选送培训学员，并利用自身条件，制定岗位培训标准，抓好常规培训，重点提高职工执行操作规程、掌握技术标准、解决实际问题的能力。

2、培训课程体系。结合公司生产实际，完善适用于主要生产操作人员的专业项目的培训课程，按新上岗人员、在岗人员和转岗人员三个类别，分初级、中级、高级、技师、高级技师五个技术等级，从教材、题库、教学大纲、教研课题等方面完善课程体系。

3、培训师资体系。健全公司内部专兼职培训教师人才库、建立企业生产技能专家库、外聘教师人才库，加强对各类培训教师的管理和考核，加强与油田内部培训机构的沟通和合作，进一步充实培训教师队伍，形成专业配套梯次合理的培训师资体系。

4、培训评价体系。一是对于公司举办的各类培训班，从课程设计、教学开展、培训形式和方式、后勤保障以及培训收效等方面进行培训效果评价。二是对基层单位开展培训情况进行有效评价，检查考核，及时掌握培训动态，确保职工培训工作量、质并进。三是对参加过培训的职工从知识、能力、观念等方面进行评价，按照自我评价、培训部门评价、所在单位评价三个方面进行综合评估和跟踪培训效果，评价结果与奖金挂钩，并为今后的培养和使用提供依据。

（三）建全培养机制从长效、培养和激励等环节入手，建立长期持久、运转自如、奖罚分明的培训新机制。

1、长效机制。认真分析职工队伍现状和岗位技能要求，把“三高”人才培养工作纳入到工作部署之中。从培养形式、培养对象、培训时间上，既有短期安排，又有中长期规划。把“三高”人才的培养立足于员工培训工作基础之上，按照分层、分期、分批，技术等级由低到高、由易到难的顺序，有计划地开展长期性、制度化的培训工作，形成长效机制。

2、培养机制。坚持优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，通过组织开展多层次、多种类，职工广泛参与的技能竞赛和岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、技术攻关、观摩研讨、院校深造等培训方式，拓宽人才培养途径。

3、激励机制。完善“培训与使用相结合，培训与待遇相联系”的激励机制。一方面对培训学员实行激励，真正体现出“学与不学不一样”，“学多学少不一样”，“学习效果好坏不一样”。另一方面对培训师傅、教师进行激励，设立“名师带徒奖”，对于所带徒弟或所教学员获得集团级以上奖项的带徒师傅（以签订师徒合同为准）和培训教师按获奖级别和名次分别给予不同的奖励。

（四）创新培养方式改进传统培养方式，创新培养手段。一是立足岗位练兵，在干中学，在学中干。在实际工作中提高技术水平，提升解决问题的能力。二是充分利用集团技能培训基地，进行“直观培训”。三是开展网络教学，进行不用出门