新mba教材《薪酬管理》全六讲

【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。

第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度红二、崖薪酬梅管理颂的十沙大问蚂题

词宜薪酬慈是由何基本属薪酬窄、奖船金和拴福利局三个素方面骂组成前。其询中基郊本薪讽酬管著理子腿系统航的基味本问迈题是狭凭什虫么支潜付基直本薪芬酬、损基本程薪酬全的外阻部竞疲争力岛、薪章酬结按构设普计；酷奖金藏管理攻子系喊统派零生出皆三个但基本猴问题狂，分撤别是哑奖金洽支付利的依虏据、蛛奖金胜支付非的量慰和奖凯金支痒付的纲方式贡；福卷利管召理子认系统梨派生臣出的懒两个邻基本捐问题蚀是企瞎业的书法定通福利惧是否翻符合收国家时基本毙要求偶、自暖主福街利是呢否起季到了拼很好灶的激沟励作察用。岁这八损大问拒题再确加上菜薪酬勉管理叙如何调支持雕企业怕的战长略和耐薪酬汤管理百体系瓶的制饿度化担构成需了薪奥酬的客十大证问题横。薪号酬管绞理就隐是要计对这县十大筝问题愁进行舍界定首并找句到问齐题的拢基本台解决慕方法弄。

湖例二蹈、薪版酬对钓员工古的重散要性

息季薪酬尚对员蚊工的退重要啊性可朽分为多三个样方面画：一投薪酬旋是员搞工维结持生贱活的决重要鲜手段脖；二塌薪酬车是员嫂工自孩身发奏展的潜手段猜；三屿薪酬拴是对蒙员工构的激略励手我段，愿可以泳更好姿的发敞挥员前工的群潜力助，用奴同样刑的成责本让耳员工凝发挥至更重忍要的掩作用室。

皱第四节中国目前的薪酬问题一、我国政府部门与事业单位的二元工资体系问题

在我国进入从计划经济向市场经济转轨的历史阶段后，各类组织的薪酬水平都要逐渐地向市场工资看齐。但是我国政府部门及事业单位的工资制度由于长期以来一直实行的是“二元工资体系”，使得这些单位的工资市场化过程带有了更多的“中国特色”。这体现在生活中的很多方面，比如不同单位人员的医疗费用、不同政府部门的工作人员的工资体系都存在很大的差别。两个工资袋现象会带来很多问题，比如内部不公平性等。

昂二势、中踪国企界业可易能存该在的双六大坦薪酬翁挑战

草露薪酬己体系携是随价着时构代的在变化霸而变浸化的唇，这材主要称是由居外部昌原因燕引起凝的。屈因此晶企业械在设刑计薪而酬体典系的亚时候疤首先梢要对猛外部文的形桂势挑寺战有割所认痛识。咱这些劲挑战猜包括贞人口葡结构猜变化笨的挑捎战、粮消费蓬信贷辆改变忧了人父们生缩活的炒挑战付、经的济增觉长速监度减阳慢的困挑战冠、劳拿动者易财富套普遍董增长混的挑起战。毫如果李不改镰变思辅维，趣仍然高按照冲老思卫维设狱计薪麻酬体狡系，壶一定倍会失爪败。否另外液的挑适战还樱包括群对劳彻动者役的保砌护即沙劳动换者法艇律意惠识的砌增长悔、全抱球化坚的挑暗战及快国有忍企业板对薪笑酬的而限制贼。

访旱三、槽农民运工工调资问院题

宰矛农民话工对壁城市崇经济欢发展樱起了紧很大鸦的作去用，凤但是嫌其工轮资在牧很长晒的一韵段时汤间都根没有肢变化掠，而未且始府终保颂持在躁一种啊低水逮平的政状态救。造们成这话种状嘴态的抹原因旨：一筐是由浴于中多国人笛口众醒多，丹产生父了大久量过妖剩劳龟动力酷；二阿是由赛于国侍家的换经济阿结构灶，使家他们锻在农迷村不窗能创购造更拢大的宏价值夸，因踢为农维产品吵价格稼不高塞，他率们不瞧能产昆生更絮大的您财富骡；三粱是由交于我絮国的狱农业摘政策首，一线般西甜方国磁家农在民都骄是享迹受政黄府补悦贴的颤，而休我国黎相应弱政策王还不洞完善紧。

旧粮这些艇问题绝有的蝴是历津史遗盗留问鞠题，惰不是帮立刻皇就能愈解决役的。篇农民疗收入焦偏低简产生如的影想响有满二，蔑一是刮在世牙界产葛业布垃局和弄产业俭竞争离力格斜局中猾我们悲生产软的产特品总运是处感于低柳端，袖二是废农民奴的素鱼质和抬生活胸水平沉很难伪得到述提高裤，这塑造成伏国民浆素质锣和生惠活水面平也季不能尖得到锐快速熊的提旺高。钢解决稻之道可是提魄高农击民工秘的工亚资，晓最重割要的毫就是仰使农考民工蔽看到袭希望剧，使朗他们极看到仆政府盒正在驴想办肤法使彻他们弟的工况资与姑城市眼人口述的收飘入更狗加接守近。

卖第二章薪酬战略第一节为什么要联系战略谈薪酬一、薪酬战略的定义

可从薪酬战略的本质去理解薪酬战略的定义。

薪酬战略的本质包括：

1．薪酬体系是权变的；

2．薪酬体系支撑企业战略；

3．薪酬战略包含发现问题和解决问题。

二、为什么联系战略谈薪酬

联系战略谈薪酬主要有两个方面的原因：第一，企业战略几乎决定薪酬战略的每个问题（战略影响薪酬的支付基础，战略影响薪酬水平高低的策略，战略影响薪酬结构决策，战略影响企业奖励依据是否正确，战略影响企业奖励方式的选择，战略影响企业福利的设计）；第二，只有联系企业战略来谈薪酬，才能更好地支撑企业战略落地。

第二节理解企业战略一、企业战略的定义

战略的定义有很多，有四种定义值得提及：

1．战略是目标和达成目标的手段；

2．战略是差异化选择和定位；

3．战略是问题与问题解决方案；

4．从核心能力来理解企业的战略，确定自己的核心能力，用核心能力决定自己的业务方向，用核心能力作为自己和对手竞争的手段。

招二、区战略弃的五伏大问斧题及么基本械解决投方法

兴发（一曾）战铃略的众根本钳性问扛题

千弦战略祸的根千本性盘问题漠包括蓝：

脆独1．粗行业秘选择氧；

茄吐2．脂产品第选择尖；

串隶3．婶竞争茎定位跳选择完；

硬叫4．蓝竞争紫方式滥选择传；

絮书5．竭内部婶管理鲁最优翅方式帅的选饮择。

院评（二眠）五叨大问岸题的休基本甚解决爷方法

外险1．么解决丘行业龟选择球的方剥法—汉—波知特的慧五力虑模型追。五牙力模给型认女为一促个行撕业的臂好坏调由以字下因棉素决跃定：毁（1乓）行袋业的繁竞争舒程度磁；（迷2）芒行业床与上显游行赏业谈储判价益格的跪谈判宋地位屡；（吃3）哀行业别与下偶游行鸦业谈崭判价深格的晶谈判身地位侨；（址4）共行业找新进唐入者狸的威时胁；赢（5混）行参业替陆代品辣的威视胁。

导蜻2．脾解决滑产品浪选择奔的方灵法—补—波歉士顿材产品舱矩阵伏。把狸产品尿好坏驶按两搅个维茫度分表成四咸类。

涉沾两个女维度遍为市肯场增稼长率辣和市焦场占仔有率皮。四桐类产议品：

榴大（1敬）金牌牛产授品：种市场需占有太率高进，市挪场增恳长率饱不高认；

贵多（2逝）瘦革狗产林品：汁市场择占有恢率低投，市漫场增收长率么低；

钱拢（3祸）问堆题产除品：婆问题熟市场取占有沈率低闪，市茎场增弄长率惭高；

越跟（4棒）明摆星产描品：夏市场罢占有车率和甚市场谁增长第率都倚很高季。

慨叶针对摘不同剂类型刃的产构品有霜不同素的产草品对佳策。

雀锤3．躲定位升选择饮的方届法—叙—内吓部分腾析法讽和外街部分各析法并。内盯部分精析法否以资言源分并析法耽为主丑。外职部分查析法泰以竞政争对惑手分呈析法寄为主暑。

男报4．刻竞争振方式赛选择予的方元法—暂—关酸键竞碰争要确素分缺析法盆，找昌到关名键的问竞争税要素航，并顶且在袜这些论关键返竞争统要素肺上发夺展出狗核心驶能力欲。

屑锐5．障内部末管理互最优亡方式鬼选择正的方佩法—狼—流蛙程法剑和价嫁值链芝分析律法。寒流程振法指移要在荐流程吉的每闯个方辰面做吩到最菠优。努价值棚链分锈析法惭指要宏在价期值链戏的每粒个链顽条上馒做到遭最优屈。

距焦二、发工作为分析

录坟（一犁）什梁么是惨工作糊分析

府限工作慎分析胀实际酷上就绑是要样解决产一个染企业盼要设福置多精少岗诞位、叔每个斤岗位偶要做邮多少鸽工作工、每叛个岗倡位的秩人要湖具备筒什么议能力弓的一颠套系塑统的晋方法擦与过裤程。

稻盯（二蝴）为友什么侧工作浸分析解是重止要的

愿扔工作茧分析逮是人关力资壮源管煎理活湿动的四前提槽和基寸础。

纪勇人力跃资源镰管理稳活动孤分为喝五个结大的应板块橡：工思作分浴析、逢招聘宋、培浸训、叮考核湖、薪帐酬。型工作颤分析盘是招荒聘、冶培训唯、考庭核、袄薪酬长管理饿的前侧提与肥基础毅。

茶眉工作扯分析饮是招俭聘的化基础龙。招坛聘要鸦解决刮的问爬题是奋要招责聘什脏么样根的人躁和用量什么焦的方费式来灿招聘蜓这些恼人，侵也就折是招骂聘需心求的悼确定扑和招达聘方酱式的伞选择演。如舱果不坐进行记工作盯分析胸，一叹个企映业就狼不知母道企方业要篮做哪贷些事寨情，腐岗位枕要做树哪些校事情排，每膏个岗黑位需玩要什亡么人求来做给。所敞以招裙聘问帖题离嘴不开陶工作许分析佛提供拾的信碑息。

押库工作浴分析仙是培危训的理前提象和基臭础。概培训译工作冈包括饥两个初大的允问题谢：第牙一，届培训体需求券的确枪定。见第二体，用誉什么颗方式妇进行怕培训纱。培答训的匆目的便是要宗提高丘人的旧能力辉，把干事情葬做得和更好锯，能谣力和只事情肚也是窝需要捉工作榨分析伟解决骑的。

寿网工作庆分析可是考爷核的钳基础贤。考施核要悦解决拖的基户本问扎题是餐考核子什么绸和考蠢核的厚标准玻怎么坝定，许这来楚自工鬼作分找析的井信息闪。一逐般首碍先是谎要考蓬核员梳工做莲事情稻的效趣率，各其次线是要厉考核筛员工骄的能遮力。脑能力冷和事寨情也评是工址作分跌析提盼供的趴。

患愉工作再分析浓是薪肉酬的跟前提兰和基旗础。座薪酬把要解鞭决的狸基本汁问题还是凭皱什么砖支付瞒报酬洽、支摆付多俩少报荐酬和脚怎么蚊样支权付报于酬。栗凭事斥情和启凭能践力支邪付报挂酬，广要看痕事情梳做得汉好不股好、拥能力递大不边大，筋事情挺和能徐力也乒是在娱工作熊分析给中得施到的斜。

都望工作绍分析消是企程业招寿聘、旬培训答、考芽核和荡薪酬汤的前余提和菊基础祖，是结重要晴的人滤力资端源管讽理活般动的篇前提麦与基她础。肥没有汤工作袖分析常就不射能进室行这阔些人框力资兴源管搬理活棕动。

寒易（三遮）工杰作分撞析要管解决顶哪些扒基本顿问题

阁毛要解张决三骂个基团本问足题：票第一盾，企送业要惭设置欣哪些勉岗位怜和多乐少岗知位；臂第二婚，企百业中重每个锤岗位番要做赞哪些劫事情栽，也各就是萄职责锄界定适；第炕三，威每个嫩岗位下需要盼具备健什么诊能力祸的人亦才能孤做，溉也就母是职刷位的浙能力绒要求怪——弦资历靠界定浊。

血孤（四剪）工泡作分雹析如拌何解恼决这抓些基循本问掌题

品障第一壁个问败题是考设置竹哪些叫岗位伪和多幅少岗临位。撑岗位伯设置敞受部减门多合少的才影响御。设肃置哪长些岗景位和马多少氏岗位申与部通门设朵置有称关，垒设置祝多少写部门锁与组蜜织设栽计有柔关，诵所以撇这涉殊及到割很多漫问题属。大萝家如明果想绍搞清显楚这片个问形题，析需要长就一尿些组影织结镜构的厌理论骂进行惠钻研往。本枣门课狐程不信展开释进行际说明颜。

强挡重点紧在第系二个狮问题竹。界桌定职湖责的切基本扩原则凝是要醉反映滩每个然岗位冲应该岸做的挎事情恶，一保个岗冒位要晋做十炉件事糟情，眼只写田了八茶件，船就漏竹掉了舍两件熊。这袋样很储多该腹做而渗没有亭做的洗事情喷可能摔就被射忽略啦了，稍如果俯很多睁事情撒没有掩人做走，企腐业就勉会运洗转失衔灵。林科学孝界定站职责那的依移据是帖要全赞面反京映职字责，有科学蒸界定油职责荡和搜商集工节作信宵息有杀四种溉主要柜的方唯法：

央斯访谈蛛法：迈与员冤工访社谈1越—2摩小时务，从犹员工格那里桥得到绞相应渴信息描。

硬蚂问卷孔法：桃发放摸问卷里，从罩各方基面详居细指疏引，蚂告诉榜员工尝如何截填写葵，通钟过问庭卷得令到工句作分盈析的弓信息口；

考财工作层日志抄法：抗让员迎工把蜂自己怒每天距做的鼠事情季用日戒记的激方法赴记下流来，昆再由艰专家锅进一凉步提暂炼。

锅低观察蜻法：毙请专激家观池察员侧工的岂动作此，分究析哪荐些是级必须愈做而喜没有颗做的梨，哪寨些是忘不用乌做而帝做了思的，克最后必得到卷岗位怨必须故作的冬事情乔，观疾察法宽一般肿是由祝专家骑进行谨观察惹，其斤他人糊没有步观察修的能狂力。

喇易职责惠界定筝的基怀本标锯准是宰要全叮面反监映。

良己第三傅个问旺题是炒怎样梢确定桥岗位妙的任腰职资滋格。品确定柱任职肌资格胖主要管有四训种方盖法：失第一除，模肆仿竞疯争对千手；踢第二鸟，根浅据工锻作要各求的筒资格性进行究界定软；第辣三，柔判断招法，吊就是根对这重份工汽作需缓要怎相样的脂资历统进行默判断孙。很虑多企桑业都假采取浇判断晃的方严法；真第四材，统虑计法疲，就锻是用挠统计哨的方纷法分唐析观岗察绩网效高批的员雷工在碍统计切上有旧什么夺特点解，写仆资历首界定松的时者候要拐把基岁于统怎计得挑出来某的结垒论写泥进去从。

庄衔三尺、职战位评波价

窝哪（一躺）职鸡位评名价的饺定义撒及其扇目的

训重职位础评价杠是对池一个烘企业捞的职坝位价捆值进透行排示序的饺一套抓分析辱方法漂和一挤个分下析过评程。作它的以目的感在于创给职怀位价棚值进蔽行排隔序，卫最终木对基唱于职袍位进临行排被序的允内容祸给予造支付即。

席授（二瘦）职脑位评桐价的怕六种抢方法么简介

裤受排序体法：勤简单勉对职陵位进蹄行排旅序。

妄口职位详归类悠法：晴根据芹类别蔑对职吉位进应行排肉序。

脂辈点数爱法：嫌用点煤数的趴方式挪表示按职位动的大膨小。

滴赴要素扑比较沙法：愈把每史一个广要素粪拿出遵来比识较。

庄枕海氏柏评价匆方法损：把嘱职位杠分为孔职位深投入谜、过容程和睬产出石。

递袭IP训E评印价方搬法：批IP芽E评舌价方控法是么In织te粒rn逮at膝io酒na葛l宣Po壁si耻ti翻on肾al喉E其va漠lu船at维io民n（堂估计哭职位页评估压）的沸缩写理。I收PE比共评漫价4祥个因舰素：爆影响沿（i稼mp烧ac辨t）谁、沟明通（惩co板mm节un辣ic窄at锣io催n）布、创除新（龟In排no病va期ti您on魂）和健知识忙（K赔no被wl描ed雄ge给）。

他冈职位核评价挎的方居法形督形色酒色、祖粼粼徒种种峡，但毅是不娱管用拴什么称方法麻做职腥位评河价，喂从根筐本上她讲应坚该包快括：扑第一养，这礼个职乏位做碍了哪允些事盆情，删做了面多少高事情比；第身二，横这个帽职位猾需要甘多大堆的能袭力来迎做；赏第三给，这惜个职仰位在键什么趋环境做下工掉作。梅理论占上说压，做表的事舒情越猾多，仅需要愧能力波越大胖，环它境越赶恶劣管的工枕作职州位价杨值越臣大。怠职位技评价苗中最定根本样的影咳响因遮素就机是能无力、巧事情茎和环福境，精这是笋各种年职位珍评价螺方法疏的本柳质。

戚堪（三配）点星数法忘的操抛作要泼点

除笋点数善法（词po墓in意t浴me处th侮od需）是舌用点剥数来宫衡量济职位粪价值号大小沸的方尾法，拌它是引比较禽流行予和通得常使刻用的把方法阴。

甲像点数芳法的认操作压要点贴有六叹个：

朴叉第一绿，选坛择好绍职位钓的评害估要篇素。婚评估绢要素暗基本游上决扰定一介个职恼位评索价是蹲否正粉确。钳职位堤评价妨的三举个重捏要要径素是什事情凑、能却力与娇环境值要素蒜。

冰喷第二臂，正键确赋根予评灭估要衬素以占权重尺，权叠重越用大对岭职位帜价值留的影闪响就垮越大踏。权屈重大高小需剑要认叨真考李虑，鼻假定胃选择额事情笨、能丛力、充环境没三个牲要素岛，按谎照1招00老%的纵权重篮来分饮，一兆般的点做法多是4瓜42申、4罪51染、5呀41饮的方乱法。

袜给第三择，给志要素俗分级纲，分缩级后辩要给钟每一搁级赋余以正凤确的计权重听。

狡休第四熔，给挺系统事以总效分数倘。根灵据一请般经超验，次小企赚业是撒50巷0分扑，中偏型企雪业1淋00井0—揪15厕00菊分，挣大企始业是敏10乐00摩—2断00缺0分资。

爪轮第五饲，给寺每一客个要吃素的晌每一豆级赋糟予分诊数。

厅勺第六钉，汇握总每酒一个抓职位泄在每嘉一个偏要素匆上得怕到的纵分数闹，从甚而得季到每忆个职妙位的恢分数继。

若熄六个瓶步骤纱中，遭前三宪个是焰关键师中的些关键呢。

硬肢四、掩薪酬愈调查

映欧（一蠢）什拿么是情薪酬统调查

束泳薪酬师调查燃（w扮ag帅e落su科rv聪ey剃）是御对薪摄酬的到数据岁和信终息进磁行调享查的桑过程幻和方劳法论年体系雀。

鸭他薪酬烫调查颗要解践决的毫主要晶问题筛是竞抽争对糠手对荣薪酬际是如查何支柜付的荐，也杂就是闹薪酬程结构至的外障部公术平问箩题。泊判定钥薪酬驱体系虽好不臭好有龟两个延标准坦：第借一是观效率碑，第萍二是淘公平破，公朱平又倒分为微内部需公平闹和外乡部公相平。芳如果画以职涌位价胳值为订基础讲进行姨设计壤，外捧部公驶平则叉主要夜靠薪欧酬调授查来稍解决举。

探海（二阳）为温什么惹要做孝薪酬晴调查

黎生薪酬狐调查唐的目脚的有底以下怎几个捉方面稳：第殃一，角避免他不恰灵当的登薪酬会开支系，通背过调警查知乐道竞游争对耀手支蛮付多辜少，列自己村在支罩付的己时候所就不种会偏招离主骨流；猎第二拍，便疲于竞逃争，喊跟对苹手进悔行竞诵争一他定要将了解姓对方粥的竞壮争能哈力；榜第三萝，让架员工扔有公同平的差感觉拖；第盆四，恨便于驼调整轻工薪筹，要衔加薪层，就迎得参卸考市口场的亏信息援；第竞五，谜市场亿工资糠率曲炉线，束有助届于收覆入政武策曲唤线的佩确定艰。

启袜（三幕）怎浇样做迁薪酬律调查

胀重薪酬冬调查权包括贱需要苦调查脂哪些撇方面切的信谋息、浙调查想什么检职位腹以及蓝怎样毕获得遍所需卖要的某信息疏等问以题。

南站一般射需要荐调查镰的信输息有幻：职质位名遭称，贵职位横的最成低收米入、煌最高蓄收入境和中峡线收处入，查职位滋的就面业人萌数，未调查透企业替的薪柴酬实呀践。

香屑信息株获得松渠道响包括良二手著资料弟和一果手资夕料。称二手株资料硬是指耍从别佩人那盘里直奥接得役到的爱信息究，主死要有些政府筐出版陕物和理社会馒保障迈部门悼出版粗的薪躁酬管桨理的末资料恐、一悄些研总究机宿构例凉如人识大劳攻人院堪做的贵薪酬内调查坏、一欲些网嘉站出葛版的胁信息镜。一走手资练料一劝般可员以选善择自负己做谨或者井外包孟给专报业公饿司去爽做，孔这是行第二拍个渠顽道。

商叛怎样岩获得庄所需赴要的辱信息丢，也错就是弯获得栋信息残的手仇段问版题。励这里涝提供纽四种脏可能防的手榴段：双第一耕，打侍翅去了演解；游第二慰，发码问卷量；第庄三，凑参加壳各种熊会议旧，例格如行躺业的绝薪酬仪讨论叉会，争各种协各样秒的年般会等倍；第话四，加会见粗重要鞭的人堤物。

王程（四练）怎冶样用永薪酬放调查网为企雪业服失务

荡阵薪酬借调查停主要益是形逃成一灰个市跳场收恭入曲植线，败除了巾市场屑收入扩曲线予之外骂在企支业内咸部还笛有一左个收绣入政饰策曲切线。根市场末收入挡曲线掀是我雷们企冬业的闻岗位蓄在同蔬类企劈业的更市场坝上值甲多少浸钱所乒形成霉的曲枣线；菠企业匆的收叙入政搁策曲耻线是渣企业厚以市复场支层付为舍基础逢，所伸做出兰的本恳企业拥收入冤政策状曲线删。

遣晌当收嫂入政羡策曲融线高叼于市怒场曲熊线的寒时候夺，企俱业采鸣取的禁是薪悔酬领停先策储略。

淋干当收劝入政驳策曲蓄线低嫩于市斤场曲浇线的副时候左，企钻业采定取的酱是薪剩酬滞委后策滑略。

政迹当两筝条曲娘线重任合的珍时候犯，企盏业采由取的持是匹期配策食略。

不嚷两条荡不同步曲线能反映壤的是哗三种营不同盾的薪偿酬策悲略。

营系关于川企业返在什术么情涉况下疼采取斧什么笑策略竞的问粉题，昂从员责工角漠度来剂讲一筋般都报会希梦望企珠业采尤用领酒先策席略。押但事宣实是德，企劣业采作取什忆么薪饮酬策陕略不亡是以骂员工蛙想象温为依移据，左而主默要是宾依据辉企业有的自奶身状们况：

泼装第一匪个影箱响因致素是俘企业馅的支狂付能叠力，啄如果鞠企业庭不是般很富泡裕、转发展擦不是鼻很快榆、利棚润不惊是很哄丰厚太，就临很难址采用拐领先摧策略刻；

朽四第二有个影券响因昼素是说劳动状力市父场的祥供求叛状况触，一口般供从不应锁求的情会采荣取领哈先策检略，扛一般渔供过边于求妇采取幻滞后最也可寻以吸堆纳人宽；

物栋第三科个影乎响因鼓素是哭企业神的支浓付哲王学，呢支付字哲学描不同疼薪酬佳策略阀也不说同。

公粱五、剃薪酬葬结构斜的确情定

撇密（一乖）什幸么是责薪酬尊结构曲凉企业蓬的薪叠酬结章构指扶的是锁企业凭中各削职位艺薪酬刺的分碎布状矿况，两它主袜要包续括以冤下三抹方面装的工摄作：

劈榜1．青确定雾薪等候（G病ra期de习）。毯设计戒薪等魔（G嘴ra馆de古）的已时候声要考锋虑企左业职走位数寿量的川多少姨，企奋业的姥管理杆倾向艰，企沈业文六化、赞薪酬念管理隶上的施便利肝性，疾最终搬目的华是要碍使价谁值相辨同或槽相近房的职答位归膊入同傲一薪耽等。

埋诉2．狸确定沉薪级剖，也曲就是白每等割对应句的薪怎酬区然间（且Ra充ng浓e）鸭。薪栗级反农映的温是薪着等的艺高度壶。确祝定薪区等需辆要包妙括确碎定薪霉酬区伙间的为中点陆（m俭id径po弦in庸t）提、薪车等的跟上限围（M剩ax圾im按um包）和傅下限被（M盈in鸦im毫um健），光其中万薪等售的浮武动幅纲度等坚于薪环等上卧下限招之差脉除以派下限茫。影岔响薪恰等区漏间的摘因素休很多采，包祝括职聚位价伐值、淹职位轿层级摘、职吗位能氏力要彻求、腾企业鼠文化味和企抚业的割管理抽倾向扭。

雀攀3．赤确定涌级差绸重叠燕，也烛就是鼻确定握相邻盼等之伏间的墨交叉危（O铲ve鞭rl晨ap夫）。趋交叉劲指的文是较屡高薪粥等的霸薪酬熔区间薄与较右低薪技等的躺薪酬含区间主之间燃的重萍叠程泽度，赵有三吼种可裹能的值形式次：有回重叠塌、有颜缺口与和既辱无重殊叠也缘无缺吉口。考企业贵管理携倾向伟和所枯期望农的员洞工分凑布决袜定了瞒交叉舞的形温式。

愤摔薪酬猾结构债是由遮薪等凯、薪正级、亿级差叶重叠证三个安基本隔概念蓬所构虾成的靠结构寒图，棉等的独数量蜓叫做锹薪等搜，等毯的高霞度叫见做薪莫级，戏相邻耐两等公之间虚的级秒差重盗叠叫赵做级董差重贵叠。悟薪酬尼结构营反映惯了企奖业最兔高收庭入与健最低疑收入训的分饶布情奏况，昂以及裳不同步等级更之间把的收券入分底布情晨况。

纸竿（二云）薪疮酬结物构要革解决祸的基桃本问胶题

及卷薪酬睁结构冶要解扮决的刻基本妇问题灭围绕勺薪酬境结构阳所包脆括的田三个妙概念凡产生怒。

增浙薪等投的基留本问直题是盾企业夹要有团多少允薪等梅。

引纵薪级堤的基绳本问驾题是速薪等吊的高眯度与豆级差式应该古有多乳大，个百分贞比是鄙多少捞。

够举级差穿重叠斑的基口本问院题是枝要不沟要重臣叠，蜂如果矿要，减重叠柜应该邮有多姿大。

搅袖（三芹）解室决这石些基部本问望题的茫方法

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碧六、宽带薪酬

（一）宽带薪酬的定义

宽带薪酬（broad－banding）是根据一个人的工作角色或能力要求，将职位分为几个层级，从而提供一个具有弹性的管理员工发展、绩效、薪酬的体系安排。

关键点：第一，根据工作角色或能力要求进行支付；第二，将职位分成少数的几个层级；第三，其功能是让一个公司弹性、灵活地管理员工的发展、绩效、薪酬。

粪皮（二确）宽阴带薪筝酬的奏两种揭形式

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收二、奖金的作用

使用奖金这种报酬形式的理由，一般说起来有四种：

1．企业的绩效实际上是不确定的。一个企业很难清楚在考核期结束之后员工的绩效到底会是多少，很难预测这个人会是怎样的一个状态，这样就会产生理想的绩效和实际的绩效之间的差别。如果没有变动收入，即奖金，作为一种制度安排与这种不确定的绩效状态相对应的话，报酬制度就很难运转。为此，企业一般都要将其报酬分成两个部分，一部分是固定的，一部分是随绩效的变化而变化的。

2．奖励报酬是一种比较符合人性的激励方法。从人性的角度看，干得多的人是希望被激励的。反过来也一样，如果员工感到被激励，可能就会更努力的工作；员工得到惩罚，他就会产生惧怕心理，他以后可能就会特别小心和努力。通过奖金实现给人以鼓励（奖励）或者给人以恐惧、压力（惩罚），实际上是符合人性的两种方法。

3．一个薪酬体系必须应对外部形势的变化，这也要求企业薪酬中必须有奖金的部分，或者说变动的部分。企业面临的经营形势瞬息万变，企业是在不确定环境下经营，如果薪酬定得太死，很难适应外部形势的变化而做出调整，最后企业很可能会因为这种僵化的薪酬制度而失败。

4．降低成本的需要。奖金有一种特点，就是发生在绩效产生之后，支付的报酬是赚的钱的一部分，因此企业总是可以算的很清楚。如果都按固定方式支付，企业绩效不好的时候，固定成本的比例会非常高，也很难降下来。因此，奖金是降低成本的一种手段。

薪酬体系有三个大目标：员工满意；核心员工的吸纳、留住和激励；企业目标的达成。基本薪酬主要是针对前面两个目标，奖金的作用主要集中在第三个方面。

有些人对奖金有偏见，认为奖金是万能的，其实不是这样。我们一方面强调奖金的作用，另一方面要看到奖金的适用范围。它的主要作用是诱导员工完成企业的目标，这是很重要的一方面。但是我们不能无限地放大奖金的适用范围，也不能过高地夸大奖金的作用，奖金有自己的适用范围和作用局限。有研究证明，其实有的时候，员工是否努力工作不是看奖金有多少，而是看他对这个工作有没有兴趣、对企业满不满意、有没有感觉到受尊重等等。总之，在强调奖金重要性的同时也要注意奖金的局限性。

二、几种奖励计划的操作要点

（一）利润分享计划

利润分享计划是拿出利润的某个百分比奖励给员工，前提是企业赚到了钱，目的是激励员工增加利润。

其操作步骤如下：

1．制定标准。在年初要跟员工商定两件事：利润指标和利润分享率。

2．制作一个完善的考核体系。为了完成利润指标，需要完成几个方面的目标，怎样考核，在年底怎样把考核的结果同奖金挂钩。

3．具体实施。在年终分享原来约定好的利润。前两步做好了，这里就是简单的兑现。但是，这一步里最关键的是要做到平衡，是不是完全按照约定的办，企业要有灵活平衡的处理。

在这三步的操作过程中应该注意以下几个问题：

1．科学地制定利润指标和分享的比率。要注意两点：制定的指标要是科学的，反映经营状态的；企业和员工要充分沟通。

2．应该及时调整。企业能否赚到钱，不只是受到企业员工努力的影响，还受很多外部市场状态的影响和国家法律政策的影响。如果这些外部环境的变化导致企业利润急剧下降，企业不应再坚持年初的标准，而是应该想办法同员工进行沟通，然后把利润的标准降低，或者将分享比率中企业的部分提高。

3．注意平衡关系。如果在整个企业做利润分享计划，必须考虑到赚钱的部门和不赚钱的部门之间的平衡。

4．利润分享计划不是对所有的企业都适用的一种分享计划，它有适用条件：企业是有利润的；利润是比较稳定的；利润是受个人努力程度影响的。

二、几种奖励计划的操作要点

（二）高层奖励计划

企业的高级管理者以及一些优秀的部门管理者对企业经营影响非常大，他们的收入主要跟企业的收益挂钩。

对中高级领导人奖励的时候操作要点有三个：

1．奖励什么

亦即考核什么。对中高层尤其是高层管理的考核是个复杂的问题。对高层，主要考核战略指标，因为他们的职责主要是落实企业的战略。平衡计分卡是一个基本的方法，拿平衡计分卡的基本思维或基本框架来考核高层现在几乎没有异议。它包括四个方面：财务指标、客户指标、内部管理指标、学习与成长指标。

2．奖励多少

对经理人员的奖励应该定在什么水平上才算合理，这需要回答两个问题：一个经理在职业经理人市场上的价值；一个经理人在企业内部创造的价值。也就是外部因素和内部因素。

3．如何奖励

高层经理的收入构成一般是三部分：年薪、奖励报酬、股票收入。

年薪涉及到支付时间的长短；奖励计划涉及到绩效与奖金的挂钩；股票奖励计划是一种把股票作奖励来源的特殊计划。

一般的做法是，经理人的年薪一般不会定得太高，但是比较固定，主要是作为一种稳定的收入来源。基本年薪具体定在什么水平上是个大问题，太低则经理人员没有足够的收入维持体面的生活，太高则影响到他创造更大利润的积极性。

高层的奖励计划做好有三个关键点：

1．考核指标和标准一定要科学；

2．长期激励和短期激励的平衡；

3．经理人员的收入和其他人员收入的平衡。企业的价值是大家一起创造的，经理人的收入和一般员工的收入一般保持什么样的水平比较合适，不同的人有不同的说法，管理大师德鲁克说，一把手与一般员工的收入最低应该是200倍，才可以保持足够的激励。国有企业一般控制在10倍以内。

二、几种奖励计划的操作要点

（三）销售人员的奖励制度及实例说明

1．销售人员奖励制度

（1）销售人员的奖励受到重视，有以下原因：

①销售人员的职业特征：不在企业的直接监控下工作；个人的努力程度跟业绩高度相关。

②销售人员对企业的重要性：一个基本的看法认为，一个企业是不是有竞争力，取决于销售体系的竞争力。不管销售渠道、销售理念如何先进，如果没有销售人员的努力，东西还是卖不出去。所以，一个企业的销售体系的竞争力在很大程度上取决于它的销售人员的竞争力。另外，激励性不够的销售人员的薪酬制度，会养一批懒人；激励性很强的销售人员的薪酬制度，会给他们很大压力和动力。因此，销售人员的竞争能力在本质上又取决于销售人员薪酬的竞争力。

（2）销售人员奖励制度设计的要点

①确定销售人员基本薪酬和奖金的比例

销售人员的薪酬制度按照基本薪酬和奖金的比例的角度，可以分为三种形式：纯粹的佣金型、纯粹的薪水型、混合型。

纯粹的佣金型：销售人员的收入全部是由佣金构成，没有底薪和固定薪水。销售人员所有的薪水都跟他的业绩挂钩。

纯粹的薪水型：销售人员的收入全部是由固定薪水构成的。业绩并不影响到个人收入多少。

混合型：销售人员的收入中既有固定的薪水，还有佣金或奖金的部分。

在设计销售人员的薪酬制度时，第一个要解决的问题是到底用哪一种形式。固定的部分和变动的部分的比例受两个因素的影响：某一种商品卖出去的难度，成为某一种商品的销售人员的难度。依据这两个维度，可以画出一个有四个向限的矩阵，实际上就形成四种组合：高——高组合；低——低组合；高——低组合；低——高组合。

值得一提的就是，很多企业为了鼓励销售人员努力地去销售，倾向于采用纯粹佣金型的方式，也就是没有固定薪水全部靠提成，或者低固定薪水高提成。事实上，这种做法并不总是正确的，原因是不同的条件下应该有不同的组合。另外一个原因就是，固定薪水太低变动薪水太高，销售人员实际上对该企业没有了忠诚感。

所以为了鼓励销售人员的忠诚，一般企业都会比较谨慎地来支付薪酬，特别是比较谨慎设计固定薪水和变动薪水。

②确定销售人员奖励收入的依据

没有一个企业对他的销售人员支付的薪酬是完全固定的，一般还是有一个变动的部分，这样就会有一个标准，在什么情况下可以拿多少。只要有变动的部分，就有考核的要求；只要是考核，就会涉及到4个基本问题：

第一，考核什么，即考核指标从哪里来。

第二，考核的标准怎么定。

第三，谁来考核。

第四，考核了以后做什么。

特别是前面两个问题，销售人员的考核体系的设计也不例外。

要解决这个两个问题，肯定要遵循我们前面讲的提取考核指标和确定绩效标准的一般原则。

但是，销售人员的考核也有一定的特殊性，主要有两个：

一是量化指标比较多，比如销售额等，需要明确销售人员的考核指标是以结果指标为主，还是兼顾过程指标的考核。

二是销售人员的考核怎么样配合战略。销售人员的考核体系里面通常会有三类指标：新产品与老产品的销售比例、新客户与老客户的比例、新地区的销售和老地区的销售的比例。这三类指标都是战略性指标，如何在销售人员的考核体系中加以体现，是非常关键的。

③销售人员的薪酬制度要使销售人员的能力得到增长

基本薪酬有三种支付思路：以职务来支付、以能力来支付、以绩效来支付。销售人员的收入制度中支付依据是能力。因为销售人员绩效的增长在很大程度上主要取决于他的能力，比如与客户沟通的能力、问题解决能力还有信息的搜集与分析能力等。

基于这个观点，支付他们报酬的时候很显然要注意他们的能力因素而不是简单的从结果的角度去考虑。当然绩效也不能忽略。

④文化的影响

另外还要谈到的一个问题是销售人员的文化。一般来说，销售人员在企业里是比较“精明”，但他们的忠诚感也难以建立，跳槽率比一般的员工高，哪个企业给钱多，他们就往哪个企业跑。如果不辅之以文化建设，无论给销售人员多少钱，都很难买到他们的忠诚。所以，怎么在销售人员之间建立一种合适的文化，让他们既看重钱，也看重其他的一些因素，是销售人员收入制度起作用的一个关键。很多人也都提到，在销售人员的收入制度建立的时候还要注重他们的文化建设。

2．销售人员奖励制度的实例说明

（1）公司背景

F公司是位于武汉的一个企业，主要生产通讯设备，如光缆、大型程控交换器、传输设备等。通讯设备制造业是一个高科技行业，竞争很激烈。很多国外、国内的知名企业相互竞争。在3、4年前，这个企业面临一个问题：国家在这个企业投资很多，希望以它为基地发展一个光通讯基地。尽管他们的研发能力强，但是他们销售比不过一些国内的企业。面对这种情况，企业领导没有退缩，请了一些专家通过重新设计薪酬体系来带动销售。

（2）销售人员薪酬体系设计需要解决的问题

F公司销售人员薪酬体系设计需要解决以下几个问题：①薪酬体系如何配合F公司的战略和经营目标？②销售人员的基本工资应该由什么来决定？③销售人员的奖金应该由什么来决定？④如何确定销售人员的奖金数量？⑤如何确定销售人员的奖励方式？

（3）销售人员薪酬体系设计的问题解决

①薪酬体系如何配合F公司的战略和经营目标

F公司的战略目标很明确，就是要做出业绩，使公司的市值不断迅速增长。经过计算，企业得出为了使公司的市值不断增长，要在5年内销售100亿的产品，即每年得完成20亿。销售人员的薪酬体系就是要支撑每年20亿的销售。

②销售人员的基本工资应该由什么来决定

F公司以前销售人员的工资主要由绩效决定，变动薪酬所占比重比较大。经过调整，销售人员主要的部分是固定薪酬，即基本薪酬。基本薪酬部分主要由销售人员的能力决定。公司将销售人员分为五个级别：专家级别、高级销售经理、销售经理、一般销售人员、初级进入者。每个层级都有能力支持，每个层级对应都有工资区间。

③销售人员的奖金应该由什么来决定

销售人员的奖金应该由什么决定涉及到销售人员的考核指标。公司的解决方案为考核战略指标、流程指标、能力指标，其中能力指标最重要。其具体指标包括销售额、销售成本控制、新客户数销售所占比例、非电信客户销售所占比例、新产品销售额、公司税后利润、给公司总部和相关部门反馈信息的数量和质量、客户流失率、客户满意度等能力和态度指标。

④如何确定销售人员的奖金数量

怎样确定销售人员的奖金数量的问题就是解决销售人员销售20亿，应该拿出多少作为奖励的问题。最后的结论是，销售20亿最多拿1%来作为奖励，即2000万。公司有20人左右的销售人员，平均每个人有10万左右的奖金量。这10万的奖励量和同行业企业相比还算不错，同时又保证了企业的利益。

⑤如何确定销售人员的奖励方式

F公司因为销售的是大型设备，完成销售包括三个方面的合作：营销人员的宣传，销售人员的销售，售后服务人员的服务。在这样的情况下，公司采用以团队奖励为主，个人奖励为辅的方式。团队奖励占总奖励的70%。

通过这五个方面的改进，F公司的销售体系效能大大提高了，表现在：

第一，有的放矢，有目标。销售人员的目标就是配合战略，每年销售20亿。

第二，销售人员的队伍很稳定，因为基本工资的比例大大提高了，另外是根据自己能力决定的，令人信服。

第三，销售人员的能力提高，大家开始重视销售技能，而不是单单注意销售结果。因此企业有长久的增长潜力。

第四，个人多得的同时，企业也获利。

第五，鼓励了团队合作，不同职种之间的矛盾越来越少。

现在，F公司更加优秀。

分析：

通过案例，我们看到销售人员的工资涉及的问题有：

第一，奖金与基本工资的比重；

第二，考核指标设计；

第三，奖金量的确定；

第四，支付的方法选择；

第五，文化建设（在该案例中尚未涉及。文化问题是在以上问题都解决了之后再着手解决的问题）。

（四）团队奖励计划

1．团队奖励计划的定义和重要性

奖励计划按对象划分有三种支付形态：个人奖励计划、团队奖励计划、组织整体奖励计划。收益分享、利润分享等，可以看作组织分享奖励计划，企业赚了钱，可以给企业所属员工进行奖金分配。计件工资率的做法是个人奖励计划，奖金的多少跟个人的绩效挂钩。团队奖励计划是个人的奖金与其所在团队的绩效挂钩，不取决于或不仅仅取决于个人的绩效。

制定团队奖励计划的原因有：

（1）团队是一种越来越流行的一种合作方式。越来越多的企业认为，通过团队合作，企业可能会产生更高的绩效。

（2）很多工作实际上要通过团队合作的方式才能完成。

第一种情况，如果在薪酬上采取对个人激励的方法，尽管团队合作会产生更高的绩效，实际上也没多少人在意团队合作。反过来，如果在薪酬上采取的是团队奖励计划，团队绩效决定个人的收入，这时大家会很自然的在意团队合作。

第二种情况，采取针对个人的奖励计划，如果处理不平衡，有些员工会产生不公平感，引发很大的矛盾。

所以，重要性和团队合作的不可缺少性，都要求要有团队奖励计划。

2．团队的三种形式及团队奖励计划的三种形式

团队可以划分为三种类型：

平行团队：由一群人组织起来，每个人都有独立的任务。他们之间可以不合作，考虑到团队合作的方式也能提高每个人的绩效才加以组织构成。

流程团队：流程是由从上至下的一环扣一环的环节组成的，在这种状态下，没有一部分可以离开另外的部分，从而产生团队合作，因为这样组成的团队成为流程团队。

项目团队：它跟平行团队不太一样（不是生硬地把成员组在一起），跟流程团队也不一样（不是一环扣一环，必须在一起才能工作），项目团队就是一个人不能完成这项工作，需要一群人同时工作，可能有独立的任务，也可能有流程的任务，还可能有重复的任务，它需要在既定的时间内，把一个项目作完，而一个人又无法完成。

这三种不同的方式，激励有各自的特点：

（1）平行团队

平行团队奖励的一个特点是，事后奖励，是基于事实的一种奖励。

员工完成个人的任务之后再付钱。任务完成多的、好的，拿到的钱可能会多一些。原因在于，每个人都有独立的任务，每个人的绩效都可以独立的衡量，因此个人的绩效更多的决定他的收入。

一般采取的做法有三个：绩效加薪（个人绩效好，他的基本薪酬会得到更多的增长）；非现金的表扬与认可激励（比如，领导的当众表扬，而这种表扬会影响到晋升等方面）；点对点的现金奖励（对当事人提供一事一议的现金奖励）。

（2）流程团队

流程团队奖励的特点：

第一，以技术技能作为奖励的基础（skill-basedpay），因为每个环节需要该环节的专家进行，他们具有而且积累着良好的技能；

第二，强调团队的整体能力，不同的环节构成一个大的流程，单单哪一个环节能力强是不够的，团队流程的每一个部分都有能力要求；

第三，用多个考核者对员工进行绩效评估，而不是单个考核者，因为流程涉及到很多方面，一个考核者无法顾及流程上所有的员工，难免产生偏差；

第四，事先确定奖励的方案，按实际表现执行。

（3）项目团队

项目团队奖励的特点：绩效加薪，跟平行团队类似；点对点的、一事一议的现金奖励；奖励项目团队的忠诚感。

不要把所有的团队奖励计划都看成是一样的，而应该区分不同的团队形态，设计有针对性的团队奖励计划。

3．考核问题

（1）考核的特点

既要考团队的绩效，也要考团队成员的合作，这是考核指标体系选择时特别强调的一点。还会考到团队领导的领导力。团队里每个人都有自己的想法，他们不会自发的合作，自发地形成一种最好的方式，来产生最高的绩效。只要有两个人以上的状态出现，实际上就需要领导，团队成员的数量越多，领导的要求就会越高，因此在这样的情况下，团队会不会有绩效，很大程度上取决于团队领导会不会领导。“绩效好不好，关键在团队领导”。这种情况下，考核不包括团队领导力的话，考核也