工作分析的八大问题与五种定性、三种定量方法

1/16工作分析的八大问题与五种定性、三种定量方法职位职责指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任工作分析对企业战略的实施、组织的优化和人力资源治理工作具有格外重要的意实施战略传递明确职位边界使企业的每一项工作都能够落实。提高流程效率实现权责对等位层面上实现权责全都。强化职业化治理工作分析在人力资源治理体系中的作用重大聘请与配置、绩效考核与改进、薪酬福利治理、培训开发与职业生涯的根底和前提。一、工作分析八大问题：没有工具不把握方法HR可以为后续人力资源治理工作的顺当开展打下良好的根底。3/16不清楚工作分析的其次个时机：当职位的工作内容、职责权限等因素有所发生相应的变化。不清楚工作分析的第三个时机：当企业进展处于关键时期或变革创时需不清楚治理层级有多少是适宜的？治理幅度多大是适宜的？要知道层级管理是具有直线指挥、分层授权、权责明确、标准统一、关系正式等特征的。不理解集权的优点包括：①有利于企业领导人的统一指挥、集中领导、果断决策；②有利于领导人对企业活动的全面掌握；③能充分拟定和贯彻企业的经4/165/16营战略；④可以充分利用企业的经营资源。不理解集权的缺点包括：①降低组织决策质量；②低效的组织适应力量；③不利于调动下属的乐观性。产经营和资本经营活动；②减轻领导者的决策压②简洁造成分散主二、五种定性工作分析方法分为定性分析法和定量分析法。定性分析法主要有观看法、问卷法、访谈法、关方法方法界定运用与操作步骤是指工作分析人员必需到1．主要方法：直接观看法〔观看员工工工作现场实地查看员工的作的全过程〕、阶段观看法〔分阶段对某一职位的工作事项进展观看〕和工作表演观看法将有关的工作内容、方法、法〔要求被观看者当场表演某一工作事项程序和工作环境等信息记并对其进展观看〕2．适用于工作周期短、规律性强的职位整理为适合使用文字资料及流水线工人职位的方法指依据工作分析的目的和1．主要形式：开放式问卷〔设计的问卷问卷法只有问题而没有给出备选参考答案〕、封闭式〔被调查者在工作分析人员设计的备选参考答案中选择适宜的参考答案〕和混合式问卷进展汇总从中找出有代表2．对于问题设计的次序应留意：将以回性的答复对相关信息进展答的问题放在前面；依据规律挨次排列问表述的方法 先问范围广的、一般的甚至是开放的3．访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较生疏的直接主管人员、与该职位工访谈法 就某一岗位与访谈对象进下属等行面对面沟通和争论从而4．主要形式：个别员工访谈法、集体访收集岗位信息的方法 与某一岗位任职者的直接领导进展面谈〕关键大事1．收集关键大事信息的方法主要通过访法 本岗位员工将工作过程中谈和工作会议的关键大事具体状况加以2．关键大事法的操作应留意：调查期限记录并在大量收集信息后不易过短；关键大事的数量应足够说明问对岗位的特征和要求进展题大事数目不能太少；正反面的大事都分析的方法 要兼顾不能偏颇于繁杂的工作工在一段时间内依工作日他方法无法获得的细节；对高水平和简单工作日志记或工作笔记的形式记录工作的分析比较经济、有效法 日常工作活动从而从中获的方法

证三、三种定量工作分析方法8/1610/16定量分析法主要有职位分析问卷法〔PositionAnalysisQuestionnaiePA管理岗位描述问卷法ManagementPositioDescrptioQuestionnairMPDQ〕和效用性工作分析法〔FunctionalJobAnalysi,JA示。维维方法运用与具体操作度1972〔E.J.McComik〔通过概述人员的职位含分析义工作的要求及重点〕问卷法〔PAQ〕的数量化工作分析方法项1．PAQ包括194187项被用来分析完成工作目7项涉及薪酬问题与26个类别：信息输入、思考过程、工类作产出、人际关系、工作环境和其他特征别计信息使用度、消耗时间、适用性、对工作的重要程度、发生分的可能性以及特别计分标准5基性本与体力活动，操作设备与器具的力量和处理资料的力量及尺相关的条件度首先分析每一个工程要素是否属于该项工作骤3．最终运用评价尺度对所分析的工作进展分析核同时考虑了员工和工作两个变量因定等供给了依据优〔或一类工作的技能点缺没有对职务的特别工作活动进展描述点不易区分不同工作的差异可读性差，对使用者要求较高MPDQ由托纳和平托在1976年提出，是一种构造化和工作含导向的问卷，分析对象是治理职位和督导职位，由任职人员义自己完成。它具有数量形式，能够通过电脑对问卷收集到的信息进展分析。其目的是确保组织拥有高素养的治理人才2治理岗位描述

特的内容去适应自己的治理风格，而不是使自己去适应担当的殊治理工作的需要问2．治理工作具有非程序化特点，常常随时间的变化而变化,题需考察的时间较长1．通过各种答复的形式，MPDQ能够供给关于治理职位的特多种信息，如工作行为、工作联系、工作范围、决策过程、点素养要求及上下级之间的汇报关系等2．MPDQ的分析结果将形成治理职位描述、治理职位价值报告和治理职位任职资格报告等多种报告形式以应用到工作晋升以及工作设计等人力资源治理职能中去MPDQ包括20813个类别1．产品、市场、财务与战略打算2．与组织其他部门和人事治理工作的协调类别5．群众关系与客户关系6．高层次的询问指导7．行动的自主性8．财务审批权9．雇员效劳10．员工监视11．工作简单性和压力12．重要财务责任13．广泛的人事责任针对性优依据点为治理工作的分类和确定治理职业进展路径供给了依据定了根底缺1点2效用性工作 含1．由美国训练与就业署开发出来效用性工作分是一种分析法〔FJA〕义以工作为中心的分析方法。FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进展具体分析，对工作内容的描述全面具体人、事情做些什么，各类根本功能均有其重要性的等级，数值越小，代表的等级越高；反之则不然。最终三项得分的总和就成为此项工作的等级划分根底