培训员培训大纲

大綱一、培訓員在企業中的重要性

1.認識企業中培訓的目的及價值

2.培訓員在企業中的五個角色及任務

3.企業培訓的A-D-D-I-E流程

4.培訓員的能力－知識、技巧、態度

5.企業培訓常見的問題與挑戰二、培訓前的需求評量(ASSESSMENTOFNEEDS)

1.什麼是需求評量

2.需求評量是之目的及價值

3.需求評量常見的五種途徑

4.需求評量是使用的七種方法

5.實例解說－如何做好需求評量

6.案例研討－為什麼需求評量做不好?6/23/20231大綱三、培訓規劃與設計(TRAININGDESIGN)

1.企業培訓體系之規劃

2.建立企業培訓之藍圖

3.瞭解培訓PDCA

4.如何擬定培訓計劃

5.如何進行課程設計

6.內部講師培訓規劃四、培訓教材內容開發(DEVELOPMATERIAL)

1.教材開發包括什麼?

2.好的教材具備那些條件?

3.教案(LESSONPLAN)如何寫作?

4.專業培訓課程之內容

5.管理培訓課程之內容

6.一般培訓課程之內容6/23/20232大綱五、有效的教學實施(IMPLEMENTATIONOFTRAINING)

1.成功培訓的六要素

2.如何選聘合適講師

3.如何瞭解教材品質

4.如何設計教學活動六、培訓之績效評估與改善(EVALUATIONOFTRAINING)

1.培訓績效評估的目的與意義

2.培訓績效評估五層次

3.LEVEL1－反應評估(REACTION)

4.LEVEL2－學習評估(LEARNING)

5.LEVEL3－行為評估(BEHAVIOR)

6.LEVEL4－成果評估(RESULT)

7.LEVEL5－投資報酬率評估(ROI)

5.如何及學員有效溝通

6.如何掌握教學情境

7.如何做好教學管理6/23/20233大綱七、培訓員之自我成長與生涯發展

1.培訓員如何快速提升自己的能力

2.培訓員的自我成長管道

3.如何做一個稱職的培訓員

4.ASTD認為培訓者應具備的35種能力

5.培訓員的生涯發展路徑八、企業內培訓實務問題研討與對策

6/23/20234培訓員在企業中的重要性6/23/20235認識企業中培訓目的及價值從組織與個人來看培訓目的培訓的價值在那裡?6/23/20236從組織與個人看培訓目的個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養生涯發展之關鍵技能組織面提高生產力，降低成本提昇品質，增進顧客滿意度有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能6/23/20237培訓的價值在那裡?以績效提升為導向培養解決問題的能力希望所學能應用到工作注重KSA（知識、技能、態度）6/23/20238提昇培訓的價值領域一般意義積極意義K傳授知識

觀念突破S教導技能

解決問題A啟發態度

創新價值6/23/20239廣義培訓的五種途徑教育訓練歷練發展學習6/23/202310五種人才培訓之途徑教育(Education)

改變一個人的思想與心態訓練(Training)

改變一個人的行為與技巧(短期速效)發展(Development)

改變一個人的未來思想及行為學習(Learning)

個人自發性的思想及行為之轉變歷練(Empowerment)

因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧6/23/202311培訓員在企業中的五種角色需求評量者NeedsAssessor資源整合者ResourcesIntegrator制度執行者SystemExecuter知識服務者ServiceProvider績效評估者PerformanceEvaluator6/23/202312需求評量者之任務

NeedsAssessor了解組織績效需求觀察發掘績效問題掌握員工培訓需求實地進行需求訪查傾聽收集各方意見6/23/202313知識服務者之任務

ServiceProvider轉化需求，規劃培訓洽談講師，開發課程確定學員，針對需求溝通協調，提昇參與收集資訊，提供服務開發教材，建立知識庫善用科技，網路學習(e-learning)6/23/202314制度執行者之任務

SystemExecuter參與規劃，培訓體系培訓藍圖，落實執行發揮專業，ADDIE流程開課紀律，落實要求標竿學習，修改制度6/23/202315資源整合者之任務

ResourceIntegrator收集資訊，善用外包內部講師，建立隊伍向上管理，高層支持培訓計劃，擬定預算教學設備，有效管理溝通協調，培訓委員會6/23/202316績效評估者之任務

PerformanceEvaluator培訓評估，追蹤成效評估講師，提昇效能培訓與人事有效結合績優講師，肯定激勵行動學習，溝通追蹤不斷改善，績效顧問6/23/202317企業培訓的ADDIE流程企業培訓ADDIE流程Assess需求評量Evaluate績效評估Design規劃設計Develop教材開發Implement教學實施6/23/202318需求評量(AssessmentofNeeds)<Why>針對需求，培訓才有績效澄清需求，才有課程品質＜How＞訪談調查需求需求診斷定位6/23/202319規劃設計(TrainingDesign)<Why>建立體系制度，培訓才有力量規劃設計課程，達成教學目標＜How＞培訓體系規劃培訓計劃提出課程設計技巧6/23/202320教材開發(DevelopMaterial)<Why>建立教材要求標準提昇教材內容品質＜How＞教案寫作(LessonPlan)內容架構系統展開確認必備教材內容6/23/202321教學實施(Implementation)<Why>掌握教學過程品質有效整合運用資源＜How＞物色選聘合適講師有效溝通鼓舞學員有效管理教學情境6/23/202322績效評估(EvaluationofTraining)<Why>評估改善教學績效評估提昇職場績效＜How＞培訓評估五個層次從評估到改善的作法推展行動學習與跟進6/23/202323培訓員必須具備的能力知識Knowledge技能Skill態度Attitude培訓員必備能力6/23/202324培訓員必備的知識(Knowledge)培訓ADDIE流程成人學習心理學習如何學習企業績效管理與人力資源發展企業產品、客戶、市場相關知識培訓趨勢及外界服務資訊6/23/202325培訓員必備的技能(Skill)培訓體系之規劃能力培訓需求之評量診斷技巧撰寫培訓企劃書之能力溝通協調與衝突管理有效的人際影響技巧課程設計與教材開發教學設備與科技之運用創意思考與問題解決技巧培訓績效評估技巧6/23/202326培訓員必備的態度(Attitude)深入了解企業文化與經營理念具有使命感及責任感以積極態度面對挑戰具備EQ及AQ(忍受挫折力)以服務熱情助人成長虛心學習，快速學習6/23/202327企業培訓常見的10個問題與對策無法有效得到高階主管支持？各部門對培訓之需求及意見分歧？培訓流於形式化，沒有感覺？課程設計不符合需求？講師教學效能低落？6/23/202328企業培訓常見的10個問題與對策學習者缺乏激勵？主辦培訓者孤掌難鳴？受制於培訓預算經費有限？未能善用外在培訓資源？培訓績效不易衡量且無成效追蹤6/23/202329問題研討（1）：

無法有效得到高階主管支持？6/23/202330問題研討（2）：

各部門對培訓之需求及意見分歧？6/23/202331問題研討（3）：

培訓流於形式化，沒有感覺？6/23/202332問題研討（4）：

課程設計不符合需求？6/23/202333問題研討（5）：

講師教學效能低落？6/23/202334問題研討（6）：

學習者缺乏激勵？6/23/202335問題研討（7）：

主辦培訓者孤掌難鳴？6/23/202336問題研討（8）：

受制於培訓預算經費有限？6/23/202337問題研討（9）：

未能善用外在培訓資源？6/23/202338問題研討（10）：

培訓績效不易衡量且無成效追蹤？6/23/202339培訓前的需求評量

(AssessmentofNeeds)6/23/202340什麼是需求評量?在實施培訓前，必須針對下列問題思考：～為什麼要做培訓?～培訓的內容真正要的是什麼?～培訓後會產生什麼效果?需求評量是一種差距分析(GapAnalysis)，要從績效差距找出能力差距要提昇培訓品質，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求6/23/202341培訓需求(TrainingNeeds)生涯需求績效需求能力需求廣義來說，培訓需求來自：6/23/202342需求評量之目的與價值目的＊發掘學員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定＊找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設計價值＊使培訓有正確的切入點＊整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持＊對課程品質之提昇有正確的方向6/23/202343探討：評量培訓需求常見的問題找不到有效的切入點?強調期望需求，忽略現況分析?主管或員工不知道自己需求什麼?存在不切實際的期望與想法在訪談培訓需求之專業能力不足?………6/23/202344從績效檢討看培訓需求之流程檢討營運績效績效現況期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊戰力KSA員工才能KSA文化及領導科技運用能力現況期望能力能力差距(分析)確認訓練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)6/23/2023456/23/2023466/23/202347需求評量常見的五種途徑12345經營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握6/23/202348培訓需求調查(1)

~經營目標之展開1.經營目標與策略

‧高階主管之指示

‧訪談或會議2.目標管理之展開

‧目標層級化展開

‧績效指標之擬定

‧達成目標所需加強之能力6/23/202349培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.從工作說明書進行工作內容調查2.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)‧從工作績效思考

‧從顧客需求思考

‧從競爭要求思考3.調查及分析能力模組(SkillModule)‧業務技能（BusinessSkill）

‧人際技能（HumanSkill）

‧發展技能（selfDevelopment）6/23/202350專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力別6/23/202351培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因6/23/202352培訓需求調查表

～從績效不佳分析能力需求6/23/202353培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合6/23/202354培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發展之需求6/23/202355培訓需求調查表~從未來機會分析6/23/202356評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司培訓體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開培訓委員會共同決定。6/23/202357需求評量常用的七種方法實地訪談法問卷調查法現場觀察法小組研討法個案研究法創意思考法專家指導法6/23/202358實地訪談法(1)安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點訪談要點：～針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？～希望增進哪些項目之能力？～希望從課程中獲得哪些效益？，6/23/202359事先規劃訪談目的及內容重點讓被訪談者有心理準備可作深度探討收集不同部門、不同角度之意見

訪問上司、本人、部屬實地訪談法(2)6/23/202360訪查主管之訓練需求問卷設計探討員工工作滿意度之問卷衝突問卷生涯規劃課程需求問卷

TWI~12套工作技能課程需求

MTP中階主管訓練需求問卷問卷調查法6/23/202361你對部屬的領導方式為何?是否有效?你在授權訲屬工作上是否有出現問題?為什麼?你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力?你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？主管培訓需求之問卷

請基層主管填寫相關之意見如下：6/23/202362基層主管培訓需求問卷這是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內之平時處理事務行為在適當的方格中”Ｖ”以表示觀感。5非常同意4同意3尚可2不同意1非常不同意5絕對重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要1.我相信我的部屬有相當處理事情的能力，不需要我花費心力指導，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內容，且會追蹤他們的丄作進度3.我在處理有關部屬之工作及權益之重大決定時，會讓他們共同參與，並徵詢意見4.我相信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權，並允許他們能針對個人之工作做討論下決策5.常我臨時要請假時，可以立即找到完全的職務代理人而安心離開6.我對於繁複的資訊能簡伦規納，使之清晰易懂6/23/2023635非常同意4同意3尚可2不同意1非常不同意5絕對重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應對單位內工作任務的成敗負全責，但仍相信團體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進行中若發生問題，我會先傾聽他們的想法及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結論11.我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的任務12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意13.為確保部屬清楚明瞭他個人的工作在組織中與其他工作應有的互動關係，我會定期與他們溝通並表示我的看法14.我是一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接近而失他們對我的尊敬15.我們單位內的溝通是很公開自由的16.我與我的部屬們可以互相