第六章人员分析

第六章人员分析第一页，共五十八页，编辑于2023年，星期四第六章人员分析课程：工作分析授课教师:杨睿娟第二页，共五十八页，编辑于2023年，星期四人员分析的概念与基本思想人员分析的操作与实践人员分析的流程与方法本章要点：第三页，共五十八页，编辑于2023年，星期四一、概述基本概念人员分析的内容人员分析的步骤人员特征、人员分析、测验、工作分析者潜能&能力、个性&相关特征职位定位、工作者定位第四页，共五十八页，编辑于2023年，星期四基本概念1、人员特征什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。2、特质一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。3、KSAO

知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。5、测验：6、工作分析者：第五页，共五十八页，编辑于2023年，星期四人员分析的内容个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图潜能能力知识资格工作-人员匹配工作绩效个性兴趣价值观态度动机工作经历个人特征第六页，共五十八页，编辑于2023年，星期四观看2011-3-7《今日说法》—“找个工作有多难”的视频，讨论下列问题：1.李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却没有获得招聘方的赞许，为什么？你认为招聘方面试分析的是应聘者什么方面的能力？

职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书2.金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么方面的能力？为什么面试时应采取不同的方式？

职位：金螳螂公司行政助理3.西交利物浦面试前为什么先进行了30分钟外贸函电回复的笔试？你认为全英文面试的意义是什么？

职位：西交利物浦大学的HR

第七页，共五十八页，编辑于2023年，星期四人员分析的内容潜能：做某件事情或学习某项工作的潜在能力能力:通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向价值观：生活方式和目标其他个人特征第八页，共五十八页，编辑于2023年，星期四16个基本个性特质1、内向的2、乏智的3、冲动的4、顺从的5、焦虑的6、随便的7、胆怯的8、理性的9、坦率的10、实用的11、直率的12、自信的13、保守的14、依赖性的15、纵容的16、轻松的外露的智慧的情绪稳定的支配的欢快的谨慎的冒险的感性的多疑的幻想的精明的忧郁的开放的自强的自律的紧张的Hr-pku第九页，共五十八页，编辑于2023年，星期四兴趣、价值观与态度兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述：我喜欢集邮。价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述：我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。大学里的社团组织的存在利大于弊。Hr-pku第十页，共五十八页，编辑于2023年，星期四人员分析在人力资源管理中的应用人员分析人力资源规划人员招聘薪酬管理人员培训人员配置职业生涯规划第十一页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职位描述任务分析对工作者的要求确定人员分析的要素选择人员分析的方法人员分析的步骤进行人员分析第十二页，共五十八页，编辑于2023年，星期四图示：人员分析的步骤职位定位和工作者定位的区别：职位定位对工作者的要求人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析职位描述KSAO表列/运用分析工具工作因素行为细目（PAQ）工作者定位素质要求表列或运用分析工具工作因素特质细目（ARS）现场情景工作要素要素的量化转化与重转化第十三页，共五十八页，编辑于2023年，星期四DOL系统

职能分析系统

医疗人员分析系统

职位分析问卷能力分析量表关键事件技术工作要素分析法人员分析的方法与技术

第十四页，共五十八页，编辑于2023年，星期四O*NET工作分析系统

O*NET是OccupationalInformationNetwork的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，目前O*NET已取代了职业名称词典（DictionaryofOccupationalTitles，简写为DOT，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具。第十五页，共五十八页，编辑于2023年，星期四O*NET工作分析系统设计遵循三个原则：多重描述（MultipleWindows）共同语言（CommonLanguage）职业描述的层级分类（TaxonomiesandHierarchiesofOccupationalDescription）O*NET设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等），不仅考虑职业需求和职业特征，而且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。O*NET运用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。第十六页，共五十八页，编辑于2023年，星期四O*NET的内容模型

经验要求培训经验证书

工作要求一般工作活动工作情境组织情境

工作特定要求职业技能、知识任务、职责机械、工具和装备职业特征劳工市场信息职业前景薪水

任职者特征能力职业价值观和兴趣工作风格

任职者要求基本技能跨功能型技能知识、教育

O*NET

高校教师胜任特征:O*NET

工作分析研究第十七页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职能分析系统职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。在这种方法中，分析者把工作行为单元划分为三类：（1）对人员作用；（2）对实物作用；（3）对资料（信息）的作用。然后每一类的功能作用又按由低到高的水平划分为若干层次，最后对所分析岗位的工作功能，作出具体的评判。

第十八页，共五十八页，编辑于2023年，星期四在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依据。

第十九页，共五十八页，编辑于2023年，星期四采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：

工作设施要与职工的身体条件相适应要对职工工作过程进行详细分析要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响要考虑职工的工作态度和积极性职能分析法的一个发展是“才能与技能分析”，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。

第二十页，共五十八页，编辑于2023年，星期四

职位分析问卷法（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克（E.J.McComick）、珍纳尔和米查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

职位分析问卷第二十一页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职位分析问卷的项目

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题，所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。第二十二页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职位分析问卷的评分标准

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。类别内容例子工作元素数目信息输入员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何获得文字和视觉信息35思考过程在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理解决问题的推理难度14工作产出工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触36工作环境工作中自然环境与社会环境是什么是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作19其他特征与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么工作时间安排、报酬方法、职务要求41第二十三页，共五十八页，编辑于2023年，星期四

PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

第二十四页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职位分析问卷（PAQ）的使用

1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。第二十五页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职位分析问卷范例

第二十六页，共五十八页，编辑于2023年，星期四对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。第二十七页，共五十八页，编辑于2023年，星期四

职位分析问卷的优点：

同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆可由5个基本尺度（包括：1、是否负有决策/沟通/社会方面的责任；2、是否执行熟练的技能性活动；3、是滞伴随有相应的身体活动；4、是否操纵汽车/设备；5、是否需要对信息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。

第二十八页，共五十八页，编辑于2023年，星期四职位分析问卷的缺点

由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐；PAQ最适合的用途：工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。第二十九页，共五十八页，编辑于2023年，星期四高校青年教师创新需要与创新行为调查问卷

第一部分：基本信息指导语：请在符合您的实际情况的答案下打“√”或在（）或

内填写。1、您的性别：A.男B.女2、婚姻状况：A.已婚B.未婚若选A，请继续选择，您是否有子女：A.有B.无3、您的年龄：A.24岁以下B.25～29岁C.30～34岁D.35～39岁E.40岁以上4、您的工龄：A.1年以内B.1-3年C.4-6年D.7-10年E.10年以上5、您的最终学位：A.专科B.本科C.硕士D.博士第三十页，共五十八页，编辑于2023年，星期四6、您现在的职称：A.正高级B.副高级C.中级D.初级E.其他（请说明）

7、除科研工作之外，您是否还承担其他工作职责？（可多选）A.教学工作B.管理工作C.社会兼职D.其他（请说明）

8、从事学科：A.理科B.工科C.人文社科D.管理E其他（请说明）

9、请判断您的创新能力和创新绩效（业绩）目前处于以下什么阶段？A.起步阶段B.快速上升期C.高产期D.衰减初期E.快速衰减期F.枯竭期10、您现在是否属于某个创新团队或课题组的骨干成员？A.是B.否第三十一页，共五十八页，编辑于2023年，星期四11、您是否曾经成功地主持过一项或多项研究课题？A.是B.否若选择A，请继续选择，该课题属于（可多选）：A.国家级B.省部级C.校级D.企业咨询/研发课题E.其他（请说明）

12、您是否曾经获得过面向青年人才的专项课题或科研资助？A.是B.否若选择A，请继续选择，该课题或资助来自于（可多选）：A.国家计划B.所在省市/地区计划C.本校D.企业E.其他（请说明）

第三十二页，共五十八页，编辑于2023年，星期四13、您从事科研活动（撰写论文、主持或参与课题）的根本动机和原因是（单项选择）：A.职称或职位晋升B.年度考核C.增加收入D.创新兴趣E.其他（请说明）

14、按照马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，您目前最迫切的需要是（单项选择）：A.获取更多报酬，满足吃、穿、住、医疗等基本的生理需要；B.劳动、职业、生活稳定、未来保障等安全需要；C.友情、信任、支持、温暖、爱情等社交需要（或归属、爱的需要）；D.自尊、他尊和权力欲等尊重的需要；E.自我实现和发展的需要（包括对未来事业的预期）；F.其他（请说明）第三十三页，共五十八页，编辑于2023年，星期四第二部分：青年教师创新行为影响因素

——外部因素调查量表

请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的各因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“√”题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是1任务的数量和难度适当；１２３４５2所承担的科研任务有时间保障；１２３４５第三十四页，共五十八页，编辑于2023年，星期四题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是3在任务中承担的责任是明确的；１２３４５4任务是安全的（失败对职位安全没有影响）；１２３４５5工资收入有吸引力；１２３４５6有较多的决策咨询/科技服务的机会和收入；１２３４５7公费医疗、保险与住房补助等福利完善；１２３４５8组织提供了较充分的其他物质资源/生活条件；１２３４５9我有高质量的生活；１２３４５10这里有足够的物质资源用于学术创新；１２３４５11所承担的任务具有挑战性；１２３４５12我有较好的个人成长和发展空间；１２３４５第三十五页，共五十八页，编辑于2023年，星期四题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是13工作给了我很大的成就感；１２３４５14学术研究是自主的，外部干预较小；１２３４５15工作让我对未来发展有较好的预期；１２３４５16我的工作得到了组织的充分认可；１２３４５17能够公平地获得职称、职位等晋升机会；１２３４５18国家宏观制度环境鼓励创新；１２３４５19组织所在地区的创新基础结构有助于创新；1234520我能够享受到所在地区提供的人才优惠政策；１２３４５21所在高校的科研定位是科学、合理的；１２３４５22学校的发展战略是合理、可行的；１２３４５23学校的财政状况较好；１２３４５第三十六页，共五十八页，编辑于2023年，星期四24组织获取科研经费和项目的能力较强；１２３４５25青年教师争取科研项目/经费比较容易；１２３４５26组织的管理能力较强；１２３４５27学校提供了较多的培训、进修深造的机会；１２３４５30学校的薪酬系统鼓励青年教师学术创新；１２３４５31组织的评价与选拔机制是基于才华与能力的；１２３４５32组织文化崇尚学术创新（宽容失败、学术自由）；１２３４５33人才易于流动；１２３４５题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是第三十七页，共五十八页，编辑于2023年，星期四34本校的学科体系或科研机构比较完备；１２３４５35学校或所在组织的人才结构和创新团队建设较好；１２３４５36所在组织或团队的创新能力或创新绩效较好；１２３４５37主管／领导给予了我很多支持；１２３４５38同事们给予了我很多支持；１２３４５39家人或朋友给予了我很多的理解和支持；１２３４５40信息和技术来源是全球化的、开放的；１２３４５41比较容易获得专业化的创新服务；１２３４５42比较容易获得参加学术和技术性交流活动机会；１２３４５43组织内创新资源是可以共享的；１２３４５44组织内有大量的创新合作与协同。１２３４５题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是第三十八页，共五十八页，编辑于2023年，星期四第三部分：青年教师创新行为影响因素

——内部因素（能力素质）调查量表

请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的个人因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“√”第三十九页，共五十八页，编辑于2023年，星期四题目五级判断非常差比较差一般比较强非常强1善于寻求解决问题的新主意和方法；１２３４５2具备提出新的理论假说的能力；１２３４５3有较强的创新意识和研究兴趣；１２３４５4团队协作精神好；１２３４５5科研工作非常主动；１２３４５6对权威不会盲目尊崇；１２３４５7敢于尝试有挑战性的研究课题或方向；１２３４５8研究中能够抓住关键问题；１２３４５9能够针对创新方案，制定具体实施计划；１２３４５10经常能从不同的角度去思考问题；１２３４５11学术研究严谨，不存在浮躁和急功近利的心态。１２３４５第四十页，共五十八页，编辑于2023年，星期四第四部分：青年教师创新行为影响因素

——组织创新气氛调查量表请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的组织创新气氛因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“√”题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是1我非常了解所在团队或组织的预定目标；１２３４５2同事们也非常了解团队或组织的预定目标；１２３４５3我的同事们非常赞同团队或组织的目标；１２３４５第四十一页，共五十八页，编辑于2023年，星期四题目五级判断完全不很少是一般是较多是完全是4我认为团队/组织的预定目标是非常适当的；１２３４５5我认为团队/组织预定的目标一定能够实现；１２３４５6团队或组织的目标对我非常有价值；１２３４５7我经常从同事那里得到反馈和帮助；１２３４５8同事们经常交流意见；１２３４５9同事们关系融洽，合作愉快；１２３４５10同事间彼此保持定期的联系；１２３４５11大家都觉得在学术研究上是一个互相依赖的整体；１２３４５12团队成员都感觉彼此能够互相理解和接受；１２３４５13大家总是愿意寻找发现和解决问题的新思路；１２３４５14大家都愿意花费一定时间去寻求解决问题的新方法；１２３４５15团队总是喜欢寻求问题的新答案；１２３４５16团队成员能在科研过程中提供实际支持；１２３４５17每一个成员都致力于追求高绩效/更好业绩；１２３４５18为了追求高业绩，大家都会认真纠正工作中存在的不足；１２３４５19为追求更好的结果，大家能够互相交流思想；１２３４５20为获取更好结果，组织能给予每一个人明确的评价；１２３４５第四十二页，共五十八页，编辑于2023年，星期四人员分析的信度与效度信度效度人员分析的可靠性或一致性人员分析的有效性或正确性第四十三页，共五十八页，编辑于2023年，星期四效度的类型内容效度构想效度关联效度（共时效度、预测效度）第四十四页，共五十八页，编辑于2023年，星期四信度的类型再测信度复本信度内部一致性信度评价者信度

思考：信度与效度的关系？第四十五页，共五十八页，编辑于2023年，星期四长庆井下技术作业处试油队队长的能力分析

长庆井下技术作业处成立于1973年，专业从事石油工程井下技术服务，技术力量雄厚、装备精良，经过长年的发展积累，至今已硕果累累，先后获得160多项试油气作业工艺实用性成果，拥有15种试油新工艺。现有14个基层小队，68套试油机组。截至2007年底，用工总量3261人，其中：全民职工1385人，岗前工11人，劳务合同工27人，集体工8人；干部396人，操作人员335人；管理人员104人，专业技术人员172人，其中：副高级职称19人，中级职称242人。试油队是长庆井下技术作业处（以下简称“长庆井下”）的基本单元，是长庆井下生存发展的基础。长庆井下的井下作业、试油、增产措施等各项生产经营任务均由试油队完成。

第四十六页，共五十八页，编辑于2023年，星期四处长副处长总师财务资产科生产办公室人事劳资科企管法规科质量安全环保科工会企业文化科试油队01处长办公室试油队02试油队13试油队14﹍﹍第四十七页，共五十八页，编辑于2023年，星期四岗位工作要项试油队长是试油队主要负责人，其主要职责:1、在长庆井下处长领导下，对所属试油队生产经营负有全面领导责任。2、认真执行国家方针政策，遵守国家法律、法规及上级有关规章制度、指令。3、根据长庆井下下达的计划，结合本试油队实际，提出各项目标和年度工作方针目标，并组织实施。4、坚持安全生产、质量管理和QHSE管理，不断提高施工质量，提升施工能力。5、推进技术进步，推行现代化管理，提高经济效益。6、加强职工思想、文化、技术业务教育，提高职工素质。第四十八页，共五十八页，编辑于2023年，星期四专业知识要求职务知识1、熟悉石油井下作业专业基础理论和业务知识。2、掌握井下作业企业经营管理、生产管理、后勤管理、全面质量管理、现代化管理等理论、方法及业务知识。3、熟悉试油队安全、技术、设备、QHSE体系等各项管理工作。4、懂得思想政治工作、领导科学知识。5、掌握计算机理论和实际应用。政策法规知识1、熟悉国家主要经济政策、法律法规。2、懂得会计法、统计法、企业法、经济合同法、劳动保护法、环境保护法、安全生产法等有关法律知识，掌握运用其规范、要求。3、熟悉井下作业技术管理标准、安全事故处理规则等有关法规。相关知识1、了解国内外井下作业新技术、新工艺发展态势。2、懂得心理学、公共关系学和人才学等基本知识。3、了解与井下作业相关的测试、酸化、压裂、增产措施等专业知识。外语水平懂一门英语（或俄语），能阅读相应的外文专业资料第四十九页，共五十八页，编辑于2023年，星期四工作能力要求组织协调能力1、能组织领导试油队中间管理人员对各项工作实行有效的管理。2、能沟通同长庆井下各部门工作关系。3、能有效组织本试油队各机组的活动，指挥好生产，保证试油队的目标实现。决策能力1、善于收集、运用各种信息进行综合分析，预测本试油队及各机组工作发展趋势，准确选定目标和最佳管理方案。2、对实际生产工作中出现的问题，能正确作出决策。3、对日常工作中出现的非规范事件，能及时进行正确决断。指导培养能力1、掌握职工队伍的基本情况和思想动态。2、关心员工，爱惜人才，能够调动员工的生产积极性。业务能力1、能根据各机组工作实际，将工作计划和长庆井下部署变为具体可行的实施步骤，并按规定的要求和程序进行正确的检查指导。2、能针对生产形势，及时采取措施，调整目标。创新能力1、具有改革意识和发现、研究问题的能力。2、善于总结吸取先进经验。3、能迅速适应生产变化，调整策略和方法，不断改进工作，开拓新局面。第五十页，共五十八页，编辑于2023年，星期四本章练习选定某一职位，对该职位的任职资格进行分析建议思路：对工作职责与任务进行两维评估：重要程度和时间扩展阅读：航线驾驶安全行为多维评