员工招聘和员工甄选

员工招聘和员工甄选第四章员工招聘

进行工作分析之后，人力资源管理的下一环节便是根据企业的人力资源规划与工作描述及工作说明书，进行员工招聘与甄选。这是人力资源规划的具体实施。选人选的好，育人就容易，用人得心应手，留人也方便。一、员工招聘二、员工甄选一、员工招聘

1、招聘的定义2、招聘的作用3、招聘的程序4、招聘的方法1、招聘的定义

招聘——组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。

招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析

招聘的来源：内部、外部

招聘的目的：更好的实现组织的目标2、招聘的作用是实现人力资源充足供给的重要手段是组织的一个形象工程是人力资源规划和甄选之间的桥梁从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量有利于劳动力的合理流动（1）招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出3、应聘者的初选，确定参加面试的人员名单1、招聘信息的发布2、应聘者申请登记，资格审查3、通知参加面试的人员4、负责面试、考试工作4、面试、考试工作的组织5、个人资料的核实、人员体检5、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定6、正式录用决策7、员工培训决策8、录用员工的绩效评估与招聘评估9、人力资源规划修订6、试用合同的签订7、试用人员报到及生活方面安置8、正式合同的签订9、员工培训服务10、录用员工的绩效评估与招聘评估11、人力资源规划修订3、招聘的程序（2）招聘基本流程工作分析人力规划招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请甄选体检、资料核实考试面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估-------招募-------选拔------录用------评估接到面试通知者6:1实际接受面试者4:3接到录用通知者3:2新雇佣人员120020015010050招聘选拔金字塔4、招聘的途径和方法

由于招聘岗位不同，人力需求数量与人员要求不同，员工到岗时间与招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与限制；决定了招聘方法。

按招聘对象的来源：内部招聘外部招聘（1）内部招聘——从组织内部选拔人才补充职位空缺①提升从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。一种最省时、省力、省钱的方法。②调换职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。③轮岗使员工在不同工作岗位之间轮换。适用于一般员工。既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备；又可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。④内部公开招聘在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺①校园招聘校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。优点：大学以系、专业为单位，容易找到某个特定领域的专门人才；可录用率高；费用低；社会效益好。企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域的学术水平；符合公司技术要求专业的毕业生人数；以前毕业生在本公司的工作表现②职业中介机构委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员招聘。形式：公共就业服务机构私营职业中介机构猎头公司（专门从事高级人才服务）（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺③发布招聘广告通过新闻媒介向社会传播招募信息。特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、层次丰富、组织选择余地大根据招聘岗位的类型选择媒体：低层次的职位可以选择地方性报纸、杂志、电台、电视台高层次的职位可以选择全国性或专业性报纸、杂志等招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量、条件、招聘的范围、薪资待遇、报名时间、地点、方式及所需资料、其他注意事项。

上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制商业银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营规模在浦发银行上海地区总部排名前列。

为支持南汇经济发展，服务临港新城人民，经我行上海地区总部批准，决定筹建上海浦东发展银行临港支行。现面向社会公开招聘各级经营管理人才及各专业工作人员。

我们诚挚地欢迎立志于创业发展、勇于接受挑战、德才兼备、追求卓越人生价值的业界精英加入我们的团队。让我们共品创业激情，共筑职业平台，共享成功荣耀，实现浦发银行与您的共同发展！上海浦东发展银行南汇支行招聘启事一、招聘具体岗位与要求如下：

1、临港支行行长：1名

具体要求：年龄40岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，具有担任商业银行部门负责人或二级支行负责人3年以上工作经历；具有人行任职资格，在银行业或监管机构无不良记录；知识结构较全面，熟悉银行主要业务流程和管理规定，熟谙相关产品、客户或业务的市场规律和运作特点，在本领域具有独到的见解和丰富的实践经验，有一定的客户资源；具有较强的综合分析、组织协调和管理推进能力。

2、临港支行营业科长：1名

具体要求：年龄35岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，从事商业银行存汇管理岗位三年以上工作经历；掌握银行业务政策法规，有良好的业务技能；具有较强的内控管理、客户维护和团队管理能力。

3、客户经理：2名

具体要求：年龄35岁以下，大专（含）以上学历，具有3年以上市场营销工作经验，熟悉本外币资产业务、负债业务和中间业务操作，有较强的市场开拓能力、公关能力、客户分析和风险管理能力以及丰富的客户资源，具有资产营销能力，现实际操作资产业务，具备良好的团队协作精神。有当地业务资源或具有营销外资企业成功经验者优先。

4、柜面业务人员：4名

具体要求：年龄30岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务，具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务技能特长，具有理财经验和能力者优先。

以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗位工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。

二、招聘事项：

凡符合上述应聘条件并有意应聘者，请将个人简历（包括个人基本信息、联系方式、主要工作学习经历、奖惩情况、家庭关系、主要业绩、应聘理由及其他需要说明的问题）附相关证明（身份证、学历证、能力资格证）等复印件邮寄至上海浦东发展银行南汇支行，并在信封上注明应聘岗位。

通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路3388号，上海浦东发展银行南汇支行办公室（请在信封上注明“应聘”，：201300）。

招聘截止时间：2006年4月26日。

未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收的应聘材料不再退还，敬请原谅。（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺

④人才交流会通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专门针对一个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和人员搭桥引线。优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无须费力；主体明确，有利于寻求合适人选；供需双方可以直接面对面相会了解；较比规范，信誉好。

⑤网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。⑥熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。招聘来源的有效性比较有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘84报纸招聘77报纸招聘94报纸招聘84内部晋升95第二内部晋升94申请人自荐87内部晋升89员工推荐76报纸招聘85第三申请人自荐86内部晋升86校园招聘81内部晋升75私人就业机构60第四员工推荐87员工推荐83员工推荐83私人就业机构44猎头公司63第五政府就业机构66政府就业机构68申请人自荐64申请人自荐52员工推荐6420世纪80年代末，美国曾公布一个包括245个组织的调查结果，显示了这些组织对不同招聘来源有效性的评价。（表格中的数字是调查组织中采用该种招聘渠道的百分比）招聘的方式应聘者内部来源在50年代，美国有50%的管理职位由公司内部人员填补；90年代这一比率已经上升到90%以上。思考：内部补充机制的优缺点？招聘广告媒体的选择。广告词的结构。广告的结构要遵循AIDA四个原则，既注意(Attention)，兴趣(Interesting)，欲望(Desire)和行为（Action）。职业介绍机构4.员工推荐与申请人自荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。（3）内部招聘和外部招聘的比较内部招聘外部招聘优点1、有利于激励员工2、节约招聘费用3、简化招聘程序4、提高招聘质量1、给企业带来新的经验、理念、技术等资源2、通过鲶鱼效应给内部员工带来外在压力3、更大的选择范围有利于寻找更多优秀的人才缺点1、人员的选择范围较小2、内部竞争可能会影响员工之间的关系3、“近亲繁殖”不利于企业创新1、可能挫伤内部员工的积极性2、外部人员会出现水土不服的现象3、双方信息的不对称往往造成“逆向选择”4、程序复杂并费用高（4）企业选择招聘方式时应遵循的原则

对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。

①高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；

②外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；

③快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。

二、员工甄选

（一）人员甄选在人力资源管理中的作用（二）甄选方法科学性的指标（三）心理测试（四）知识考试（五）面试（六）情景模拟（一）人员甄选在人力资源管理中的作用1、有关组织的生存与发展2、是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。（二）甄选方法科学性的指标1、效度——测试的测量结果与想要测量内容的相关程度。测试中首先要考虑效度，取值在0~1之间。内容效度、效表关联效度2、信度——即稳定性、可靠性，一个人在同一测试中两次测量结果的相关性。取值在0~1之间。再测信度、复本信度、分半信度3、常模——测试中的比较标准。测试中常用的标准化样本的分数（没有常模，测试的结果就会变得毫无意义）。（三）心理测试1、定义：心理测试是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化的一种科学手段。

目的是提高对行为的预测力，注重对应聘者潜力的测试，从而为招到理想的人才提供依据。菲尔博士一个著名的测试

1.你何时感觉最好？a）早晨b）下午及傍晚c）夜里2.你走路时是……a）大步的快走b）小步的快走c）不快，仰著头面对著世界d）不快，低著头e）很慢3.和人说话时，你……a）手臂交叠的站著b）双手紧握著c）一只手或两手放在臀部d）碰著或推著与你说话的人e）玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发4.坐著休息时，你的……a）两膝盖并拢b）两腿交叉c）两腿伸直d）一腿卷在身下5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……a）一个欣赏的大笑b）笑著，但不大声c）轻声的咯咯地笑d）羞怯的微笑这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。菲尔博士一个著名的测试

6.当你去一个派对或社交场合时，你……a）很大声地入场以引起注意b）安静地入场，找你认识的人c）非常安静地入场，尽量保持不被注意7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……a）欢迎他b）感到非常恼怒c）在上两极端之间8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？a）红或橘色b）黑色c）黄或浅蓝色d）绿色e）深蓝或紫色f）白色g）棕或灰色9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……a）仰躺，伸直b）俯躺，伸直c）侧躺，微卷d）头睡在一手臂上e）被盖过头10.你经常梦到你在……a）落下b）打架或挣扎c）找东西或人d）飞或漂浮e）你平常不做梦f）你的梦都是愉快的现在将所有分数相加，再对照后面的分析分数

1.（a）2（b）4（c）6

2.（a）6（b）4（c）7（d）2（e）1

3.（a）4（b）2（c）5（d）7（e）6

4.（a）4（b）6（c）2（d）1

5.（a）6（b）4（c）3（d）56.（a）6（b）4（c）27.（a）6（b）2（c）48.（a）6（b）7（c）5（d）4（e）3（f）2（g）19.（a）7（b）6（c）4（d）2（e）110.（a）4（b）2（c）3（d）5（e）6（f）7

4、41分到50分：平衡的中道别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。5、51分到60分：吸引人的冒险家别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。6、60分以上：傲慢的孤独者别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志而改变。（三）心理测试2、形式：（1）智力测试：对观察力、想象力、思维力、记忆能力、语言能力的测试。（2）个性测试个性：一个人比较稳定的心理活动特点的总合。性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。特定的工作需要特定员工的个性。自陈式测试：卡特尔十六项人格因素测验（形成个性特剖面图）投射测试：主题视觉测试、罗夏墨迹测试（3）综合职业素质测试职业能力倾向测试职业兴趣测试情商测试（自我意识、控制情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际交往技巧）3、心理测试的评价（1）优点：迅速比较科学比较公平可以比较（2）缺点：可能被滥用可能被曲解（3）对策：标准化严格化（四）知识考试1、定义通过执笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。

2、作用许多岗位需要特定的知识知识面广的人掌握知识较快可以迅速筛选掉一些不合格的应聘者3、形式综合知识考试、专业知识考试、相关知识考试4、知识考试的评价（1）优点：公平费用较低迅速简便（2）缺点：试题可能不科学过分强调记忆阅卷不统一（3）对策尽量由专家出题严格执行考试操作中的各项原则（五）面试面试（五道关）1、定义2、种类3、步骤4、评价5、面试中的主观偏见6、有效的面试1、面试定义

被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。

为主试提供机会来观察应聘者给双方提供了解工作信息的机会可以了解应聘者的知识、技巧和能力等

2、面试的类型（1）从面试所要达到的效果：初步面试和诊断面试。（2）从参与面试过程的人员：个别面试、小组面试、成组面试（3）从面试的组织形式：结构面试、非结构面试、压力面试（3）从面试的组织形式来看：①结构面试——在面试之前已有一个固定的框架（或问题清单），根据框架控制整个面试的进程，严格按照框架对每个应聘者分别作出相同的提问。优点：对所有应聘者按统一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息；便于分析和比较，减少主观性；对考官要求较少。缺点：过于僵化，难以随机应变；所收集的信息范围受到限制。（3）从面试的组织形式来看：②非结构面试——在面试过程中无固定的模式，主考官在掌握组织和职位基本情况的基础上，根据现场对应聘者进行随机应变的提问。优点：灵活自由，问题可因人而异，能获得更深入的信息；有助于测试应聘者的理解能力和应变能力。缺点：由于缺乏统一性的标准，易带来偏差；对主考官的要求较高，需要具有丰富的经验和较高的素质。面试方法最新研究成果BD面试——行为描述面试（BehaviorDescriptionInterview）

基于行为的连贯性原理发展起来的，通过应聘者对其某一行为的描述来获得信息的面试方法。

如：“能否谈谈你过去的工作经历和离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过？”3、面试的步骤（1）面试的准备审查应聘者的申请表，对模糊或突出的地方进行标记；熟悉工作说明书和工作描述，建立清晰的理想职员模型；准备面试提纲；与面试官之间的沟通做好面试安排（2）建立和谐气氛通过一些无关紧要的话题来缓解紧张情绪，营造良好的氛围。一方面可以让应聘者正常发挥；另一方面公司也能建立良好的形象。3、面试的步骤（3）面试提问提问、回答、记录是面试最关键的环节。

提问要注意：避免使用肯定/否定式提问，多用开放式的问题，让应聘者充分表达意见；认真聆听应聘者的回答，鼓励他们表达自己的想法；对应聘者要尊重友善；避免漫谈式的面试，不能让应聘者支配整体面试。

面试中的提问技巧①简单提问在面试刚开始时，通常采用简单提问来缓解面试的紧张气氛。“一路上辛苦吗？”“你乘什么车来的？”“你家住在什么地方？”②递进提问简单提问之后，可采用递进提问的方式将问题向深层次引申。对应聘者的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等提出开放式问题。“你为什么要离职？”“为什么要来本公司？”“你如何处理这件事情？”面试中的提问技巧③比较式提问要求对两个或更多的事物进行比较，了解应聘者的个人品格、工作动机等。“你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？”“如果现在有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？”④举例提问这是面试的一项核心技巧。要求在回答时举例说明，以此了解应聘者实际的工作能力。“请举例说明你对员工的管理成功之处？”面试中