老员工不服从管理怎么办

Word第第页老员工不服从管理怎么办老员工不听从管理的缘由与解决对策：

我们所说的老员工主要表达在两个方面：

第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的进展有着很深的渊源，他们经受了企业进展历程，对企业文化的认同感较强;

其次是奉献大。所谓奉献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有娴熟的专业学问及技能、较丰富的工作阅历及人脉等，在企业任职期间曾做出突出奉献。

问题出来了，莫非企业有老员工就不好吗?我们不能武断的回答好或者不好。针对这种状况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行;其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行力量提升辅导与激励。常常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能到达或完成战略目标，引导他们不断持续的学习;最终就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适合的事。这样，就会把老员工阻碍企业进展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业进展起到该起的作用。

经常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，假如“开发”得当，也会焕发金子般的光辉。

领导者除了要仔细听取老员工对企业进展的看法和建议外，还要仔细了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关怀、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和-谐会平衡情感的天平，一份和-谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广阔员工中转化为奋进的力气。激发了广阔员工的主动性，增添了归属感，营造了祥和的.工作气氛，企业才会有生命力。

解决对策：

1、福利方面有所倾斜

许多公司的福利体系都会对老员工有所照看，譬如工作满肯定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有肯定关心的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。

2、让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，肯定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

3、防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免消失封地为王、难以管理，或者由于老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。。

4、不唯资格，唯力量

譬如联想提倡不唯资格，唯力量：全部的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老伴侣了，我们的妻子几乎每天见面。但是假如我开头走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢确定，我知道他肯定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难受。而且你可能再也不想与我共进晚餐了。但他对我的解雇却不会有半点的迟疑。”

5、授权授责，利益捆-绑

许多老员工之所以无事生非，那是由于有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提示自己的存在。在这种状况下，作为老员工老板，肯定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的详细事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必需学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担忧会消失很大的风险，因此，有必要大胆地赐予授权、授责，当然还有受控，通过赐予其更多的责任，让其承当更多的工作职责!

6、强化考核，优胜劣汰

一个企业进展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包涵那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必需根据考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必需要根据考核制度，赐予职务及其薪酬、奖金等方面的惩罚，对于业绩始终很差，看法恶劣，而又不思进取和悔改的，必需亮起考核的“大棒”，坚决地予以降职、降级，下岗或者待岗，严峻的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。

7、培育新人，威慑老人

一些老员工只所以可怕管理老员工，甚至担忧“失控”或者“跳槽”，一个缘由或许就是由于团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地依据企业业务进展的需要，不断地引入适合自身进展阶段的新的职业经理人，不断地培育一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的奉献。

8、用人要疑，疑人要用

如今流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上特别合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，许多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来推断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，由于他们认为公司的理念已经深化其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此许多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。一个公司的进展，其根本是一个团队的进展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经受了二次困难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟识多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。

应当怎么处理不愿听从管理的下属?

一、查明缘由，对症下药。

二、紧急状况下，下达死指令。强制执行。

三、非紧急状况下，四着制敌。

四、制服：拿出本事和武功，降服属下。

五、劝说。伶牙俐齿解开对方心结和误会，使其自愿归心。

六、闲置一边。更换其岗位，让其无所事事。

七、调出。实行人事和组织手段，坚决调整。

八、最终是总结和反省为什么消失此类问题。以为鉴戒。

【相关案例】：

“跟老胡干了5年的业务员小赵携款逃跑了!”这个消息让湖南株洲许多经销商惊讶。由于许多经销商都熟悉小赵，他是老胡手下的金牌业务员，谁也没想到，他能坑老胡一把。

“我也没想到啊，这家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我始终很信任他，但是他却背着我从仓库提了20万的货，倒手卖了，然后人间蒸发了。”