02HRBPHRBP角色转型培训

HRBP从小白到高手的八堂课深圳市拜思睿尔管理咨询有限公司创始人；深圳市青年就业创业中心副总裁、导师团委员；高级人力资源管理师、国家心理咨询师；三茅人力资源网专栏作家、百人计划导师；亚太人才资本研究会特聘导师；深圳市人力资源促进会高级顾问；代表课程有《HR三支柱从小白到高手的八堂课》、《HRBP从小白到高手的八堂课》《HRCOE从小白到高手的八堂课》《三位一体打造招聘体系》《VUCA时代下的培训体系搭建》《如何通过绩效彰显人力资源价值》等课程。讲师：陈昌锦第二课HRBP的角色如何转型目录一、HRBP的角色定位二、HRBP的工作职责三、传统HR该如何转型一、HRBP的角色定位HRBP如何有效落地——定位清晰明了按照服务对象等，将HRBP进行分类，每一种HRBP需求服务的对象和所具备的能力以及工作方式都不尽相同，通过细分找准HRBP的定位项目事务型HRBP管理型HRBP战略型HRBP服务对象某一个业务单元若干个小业务单元某一个较大的业务单元大规模业务单元多个业务单元区域范围人员多元化程度人员结构较单一人员结构有一定多元化多元化程度较高服务对象职能单一某项职能2-3项职能集合复杂的职能集合工作方式近一半的协调与沟通工作大量的人力资源事务性工作

少量下属或助理，多半是独立事务性工作者参与企业战略规划、组织发展、变更和整合要求HR专员/主管（熟悉某一模块即可）有人力资源某几模块的专业知识，HR主管/经理，或者业务中来熟悉人力资源各个模块，对战略有理解，HR经理/总监模式向业务负责人向人力资源部操作说明缺陷分析业务部门直管型汇报不汇报HRBP属于业务部门，人力资源只需要进行专业指导，不需要考核过多考虑业务的利益，忽视整体人力资源布局和体系统一性人力资源部门统筹型不汇报汇报隶属人力资源部，HRBP需要在业务中协助部门进行人力资源方面工作在业务单元中推行会受到一定的阻力混合型汇报汇报同时接受业务部门和人力资源部门的考核双向指令，会让HRBP困惑外部专家型汇报人力资源咨询机构人力资源咨询机构向业务部门与HRBP提供专业辅导和支持成本较高不同的HRBP的角色定位，汇报对象也不同。理顺汇报关系，让HRBP工作更加顺利二、HRBP的工作职责HR三支柱及各自工作重点客户需求业务需求HRBP提供业务导向的HR解决方案理解业务需求，并转换为HR需求整合各领域专家的经验，形成解决方案通过提供咨询和具体领域的支持，帮助业务执行战略交付解决方案，确保业务结果的达成推行HR流程循环推行HR流程，以支持管理决策运用业务知识，在业务线推行HR政策和制度在业务规划中HR，向HR传递业务需求HRCOE设计HR政策、流程和制度制度政策和设计，提供全球一致性的政策框架，在必要时，进行全球制度管理定义和监控/职能流程运用最佳实践对BP进行技术支持，并与BP/HR运营一起推广新的制度方案在本专业领域，对业务单元或的需求提供支持开发新制度方案的推广计划，培训材料并和HRBP/HR运营一起合作HRSSC交付行政事务性的HR服务交付HR操作和事务性的客户服务维护基础架构和流程的接口与HRBP/COE相互协调，推广新的制度方案优化运营从全球和跨区域运作的角度优化和监控现有的流程作为业务伙伴确保业务导向作为领域专家通过专业能力使能BP确保全球设计一致性作为标准服务提供者帮助BP/COE从行政事务性工作中解脱出来确保服务交付全球一致性HRBP的职责模型1、战略伙伴：Strategicpartner2、HR解决方案集成者：HRSolutionintegrator3、HR流程运作者：HRProcessOperator4、关系管理者：RelationshipManager5、变革推动者：ChangeAgent6、核心价值观传承的驱动者：CoreValuHRBP核心价值观传承的驱动者战略伙伴HR解决方案集成者HR流程运作者关系管理者变革推动者关键业务活动：角色“战略伙伴”角色角色描述关键业务活动战略伙伴(s)参与战略规划，理解业务战略，将业务战略与HR战略连接，并组织落地

战略理解：作为战略规划的核心成员，理解中长期业务战略调研输入：关注客户需求（如客户度满意度调查报告），分析竞争对手和业界标杆，洞察外部人才市场，发现组织、人才和氛围方面的机会和差距，提供有价值的人力资源分析做为发展规划的输入战略连接：组织制定人力资源战略（组织、人才、氛围），确保从业务战略到人力资源战略的紧密连接执行落地：根据业务规划和人力资源战略，制定人力资源年度工作规划，并纳入议题，并跟踪落地角色角色描述关键业务活动HR解决方案集成者(s)理解业务诉求和痛点，集成COE专长，组织制定HR解决方案，将业务需求与HR解决方案连接，并实施落地理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为HR需求制定解决方案:集成COE的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC等相关角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整总结和回顾：总结固化经验；为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中关键业务活动：角色“HR解决方案集成者”关键业务活动：角色“HR流程运作者”角色角色描述关键业务活动HR流程运作者(O)合理规划HR重点工作，有效运作AT，提升人力资源工作质量与效率制定HR工作计划：根据公司和上级部门的HR工作计划，结合业务需求，制定部门HR工作计划，保证HR工作规范化和可视化制定方案与实施：结合公司的政策导向和业务需求，制定各项人力资源工作的实施方案；并根据执行情况持续优化，确保对业务的适用性运作AT：建立有效的运作机制，规划议题沙盘，提高决策质量，保证人员管理工作的客观和公正赋能主管：借助教练式辅导、90天转身等工具帮助主管（尤其新任主管）理解和掌握HR政策、流程，提升其人员管理意识和能力关键业务活动：角色“关系管理者”角色角色描述关键业务活动关系管理者(R)有效管理员工关系，提升员工敬业度；合法用工，营造和谐的商业环境敬业度管理：借助组织气氛评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进机会，采取改进行动矛盾调停：建立主管与员工的例行沟通渠道，让员工理解公司、让主管了解员工；认真处理好员工的建议和投诉，持续改进管理工作员工健康与安全：将员工的健康与安全纳入HR的工作流程中，以预防为主，引导员工积极正向思维，通过业务主管、HRBP等途径，提前识别风险人群，持续跟踪突发和危机事件：快速响应，组织制定应急方案，妥善处理合规运营：确保人力资源政策符合当地法律法规，防范用工风险雇主品牌建设：当地雇主品牌建设关键业务活动：角色“变革推动者”角色角色描述关键业务活动变革推动者(C)理解变革需求，做好风险识别和利益相关人沟通，促进变革的成功实施变革方案制定：（1）风险识别：理解变革需求，提前预见和识别变革过程中在组织、人才、氛围方面存在的阻力和风险，提供相应变革方案供团队决策（2）利益相关人沟通：帮助业务主管做好变革准备，确定变革方案，制定利益关系人沟通计划，积极主动影响变革相关利益者，做好变革沟通（3）变革实施：负责组织、人才、氛围方面的变革实施，及时发现并解决问题，促进变革成功（4）评估与固化：评估变革效果，将好的实践融入业务流程和人力资源流程，固化变革成果从实际的操作中来说，对于HRBP一般需要做好十件事情：1.懂得战略，并且能够分析和分解战略；2.根据业务模块特点，进行组织结构设计和编制管理；3.了解业务人员特点及业务负责人的特点与喜好；4.积极引进优秀人才；5.储备和选拔业务部门有潜力的员工；6.精准有效的推进激励手段，并推广使用；7.团队文化落地，人员优化淘汰；8.有竞争力的薪酬福利设计，并推广使用；9.新人快速成长与胜任研究，并推广使用；10.促进业务部门负责人成为管理专家。三、传统HR该如何进行转型HRBP的出现，使得业务部门与人力资源部门的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本，提升了企业集约化管理水平，确保企业的政策、文化和价值导向在各个业务部门得以一脉相承。因此，HRBP的职位正在越来越多的企业中出现HRBP客户目标沟通传统HR转化为HRBP的五大措施根据发展阶段合理调整HRBP在组织架构中的设置模式找到HRBP胜任力鉴别与培养的有效方法借助e-HR为HRBP搭建高效工作的平台提高和提升业务流程管理（BPM)能力强化商业意识，提高业务知识12345现状分析：新上岗HRBP的四大“痛点”HRBP的价值不清晰原来的业务，自身价值体现很明确，对于做HR工作，不清楚如何发挥价值，缺乏成就感HR基础知识薄弱