人力资源学习测试题答案

人力资源概论网上作业答案汇总一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案，题目按首字拼音序号排列）B部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（角色扮演法）。标准工资的计算公式是（标准工资二月工资标准-缺勤天数X日工资标准）。C常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（内耗性）的特性。测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（成果标准）。5、 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（具有要约的法律效力）。D对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（工作分析）。（讲授方法）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。（管理继任规划）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（大于）工作目标设定。对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（津贴）。G关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（泰罗）。“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（“自我实现人"）。工作日志法的优点是（详尽性和可靠性）。关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（背景调查）。根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（技术等级工资制）。J具有内耗性特征的资源是（人力资源 ）。绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（面谈和跟踪改进）。K开展人力资源管理工作的依据是（人力资源规划）。考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（行为标准）。考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（等差图表法）。L（“自我实现人"）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。4、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（劳动合同需要首先确定被要约方）。《劳动法》规定：劳动合同期限分为（有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种）。7、 《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（国家劳动安全卫生法规的标准）的劳动条件。8、 劳动者解除劳动合同的法律程序是（提前30日以书面形式通知用人单位）。M马尔可夫分析预测法属于（内部人力资源供给预测）。模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（文件筐测验法）。美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（五）阶段。目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（40）小时。N2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（岗位轮换）。Q企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（企业稳定发展时期）。R人力资源是（能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和）。人力资源的智能不包括下面的哪一项（工作）？人力资源管理的首要目标是（人力资源的合理配置）。如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（时效性）。人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（内耗性）。人力资源的首要特征是（能动性）。人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（“社会人”假设理论）。认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（“以人为本”）管理思想的体现。人力资源规划的实质是（实现人力资源供给和需求的平衡）。4.人力资源规划的主要环节是（对人力资源的供求预测）。人力资源培训的（战略分析）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。（金斯伯格）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。S适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（观察法）。（工作要素）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（人力资源的行动方案）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。（在岗培训）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。（设定职业生涯目标）是设计职业生涯的核心步骤。收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（绩效考核）。（情景模拟法）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。T通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（替换单法）。W我国现行《劳动法》于（1995年5月1日）始实施。X下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心）项有误。下列属于需要型激励理论的是（ERG理论）。下列属于人力资源供给预测的方法有（人员核查法）。3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（不存在“逆向选择”问题）。下列对角色扮演法的描述中不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（讲授法）。想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（以上都对）做出努力。下列反馈面谈中的行为，正确的是（明确列出并一致通过员工发展的特定计划）。下列各项属于非经济类报酬的是（员工获得的成就感）。下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（按劳分配与按生产要素分配结合）。Y一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（职位）。由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（工作日志法）。一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（评价中心法）。用于培训的资源包括（人、设施、资金）。Z在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（不能对工作提供完整的描述）。主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（德尔菲法）。招聘需求通常是由（用人部门）提出的。在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（测试的信度）。在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（测试的效度）。职业生涯设计的主要责任在于（企业和员工个人）。职业生涯管理是（以人为本）的理念的体现。职业生涯管理包括个人生涯管理和（组织职业生涯管理）。职业生涯规划程序是基于（个人的）需要而制定.同时不能忽略（组织的）需要。在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（晕轮效应）。在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（决定董事会组成）项。多选题：A奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（生理需要、安全需要）。B不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（培训部门、主管人员、工作人员）来进行。C6.常见的股权计划可以分为三类，包括（现股计划、期权计划、期股计划）。F5.“复杂人”假设的主要内容有（人有着层次和水平不同的、多种多样的需要；人会不断会产生新的需要和动机；不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式）。G工作分析包括（任职者说明；职务描述）方面的基本内容。工作分析所需收集的信息主要有（工作活动；所使用的机器、工具、设备和辅助工作；工作环境）。11.工作分析的常用方法有（关键事件法；观察法；工作日志法；访谈法）。根据测验的具体对象，心理测试有（认知测试；人格测试）。岗前培训包含哪些培训内容（企业文化教育；岗位业务培训）。个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（全选）。个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（全选）。根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（全选）。岗位关键绩效指标的设定可以通过（界定员工岗位的主要职责；选择、分解和设定员工关键绩效指标；准备关键业绩指标的管理工具；修订指标）等过程来实施。J9.进行心理测试时一定要注意以下方面（由心理专家主持和实施；对一些记分性的测试，记分方法要保密；实事求是地看待测试结果和作用；心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则）。就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（德、能、勤、绩）等方面。绩效考核指标体系设计方法有（个案研究法、访谈法、问卷调查法）。绩效考核文件一般包括的内容有（绩效考核制度和流程、绩效考核指标、绩效考核表）。进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（工会干部、负责员工福利的干部、负责员工社会保障的干部）。基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（专业知识、专业技能）。解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（双方在适用法律上一律平等、双方平等的享有权利和履行义务）。解决劳动争议的途径和方法有（双方应协商解决、通过劳动争议调解委员会调解、通过劳动争议仲裁机构仲裁、通过人民法院处理劳动争议）。K可用以解决员工心理健康问题的措施有（全选）。L利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（考核项目、对被考核者给出的分数）问题。劳动关系的主体是（劳动者、用人单位）劳动争议处理遵循（合法性、公平性、着重调解及时处理）原则。M面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（序列面试、结构化面试、非结构化面试、小组面试）。美国约翰•霍普金斯大学的心理学教授约翰•霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（全选）。P评价中心的主要形式有（工作样本法、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演）。培训评估方法有多种，通常有（访谈法、自我评估法、行为观察法、对比法）等常用方法。培训计划设计的准则包括（系统性、有效性、普遍性）。Q企业经营的四大类资源包括（经济资源、人力资源、物质资源、信息资源）。R人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（体能、智能）等两个方面。人力资源管理活动包括（全选）。人本管理的基本原则有（个性化发展原则、引导性管理原则、人与组织共同成长原则、环境创设原则）。任职者说明的主要内容有（资历要求、生理要求、心理要求）。人力资源规划与企业战略的关系是（全选）。人力资源规划的程序包括（全选）。人力资源需求预测的步骤包括（预测现实的人力资源需求、预测未来的人力资源需求、预测未来流失人力资源需求、预测企业整体人力资源需求）。人力资源供给预测的步骤包括（预测内部人力资源供给、预测外部人力资源供给、预测企业人力资源的整体供给、确定人员的“净需求”）。4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（成就测试、智力测试、能力倾向测试）的测试。W问卷法的缺点有（技术要求高、被调查者不配合、回收困难）。外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（招聘广告、委托猎头公司）。为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（人员分析、组织分析、战略分析）三个层面上进行。X下列（全选）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。下列属于需要型激励理论的是（ERG理论、需要层次理论、双因素理论）。下列属于过程型激励理论的是（公平理论、期望理论）。下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（评价者对老年员工给予较低的评价、评价者对女员工给予较低的评价）。薪酬的职能可以体现在（全选）方面。薪酬成本控制的途径有（全选）。薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（奖励性调整、效益性调整、生活指数调整、工龄性调整）。下列属于劳动者的基本权利的有（全选）。6.下列情形（试用不合格、严重违纪、营私舞弊、承担刑事责任）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。Y以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（责任感、认可、成长）。一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（建立一个新的企业、内外环境变动的程度较大时（或“内外环境的变动”）、企业结构变更、技术革新）。以下（工作概述、工作职责、工作流程、与其他工作的关系）属于职务描述中的工作详细说明资料。以下属于职务描述中的工作基本资料的有（全选）。10.以下（支付工资的方法、福利待遇、晋升机会、培训机会）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。以下属于业务规划的是（人员补充规划、培训开发规划、退休与解聘规划、人员晋升规划）。影响人力资源需求的因素有（产业结构、技术水平、企业发展、预期员工的流动）。影响人力资源供给的企业内部因素有（工资因素、非工资因素）。8.以下哪些测评属于人格的测试（性格测试、品德测试、态度测试、兴趣测试）。一般来说，完整的培训过程分为包含（全选）等步骤。运用讲授法进行员工培训具有（易于操作、适用于各种培训、有利于大面积培养人才）优点。以下哪些培训方式属于在岗培训（转岗培训、晋升培训、岗位知识培训、更新知识和技能的培训）。运用案例教学法进行培训具有（易于得到受训者的认同、受训者可以积极参加讨论、可以增进人际交流）优点。1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（参与决策权、较多的职权、个人成长机会）。由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（阶梯模型、技能模块模型、积分累计模型）。以下哪些属于经济类报酬（工资、津贴与补贴、股权、养老保险）。4.以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（协商一致、互惠互利、符合法律、平等自愿）。Z职务描述的主要内容有（工作基本资料、工作详细说明、企业提供的聘用条件）。在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（脑力劳动成分较高的职务、活动范围较大的职务、在特设环境中活动的职务）。在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（全选）。招聘、甄选和录用工作的基础是（人力资源规划、工作分析）。招聘工作应该遵循的基本原则有（计划性原则、公开性原则、合适性原则、标准性原则）。1.职业生涯管理分为（个人的职业生涯管理、组织的职业生涯管理）。职业规划的主体可以是（员工个人、企业）。组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（实施工作轮换、提拔晋升）。组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（对新员工进行上岗引导、提供富有挑战性的工作）。职业生涯管理成功的关键有（全选）。是非题：D德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。V当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。X对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。X当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。VF访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。VG公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。V根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。V过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。X工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。V工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。V观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。X工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做、如何做以及在何处做。V工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。V根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。X个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。X股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。V工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。V根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。XH合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。VJ角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。X绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。X技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。XL猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。X录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。V劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。X劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。X劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。XM马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。X美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。V某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。VP培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。X培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。X培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。X培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。XQ强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。VR人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。X人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。V人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。V人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。X人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。V人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。X人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。X人格类型理论是美国职业指导专家约翰・L・霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。X人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。XS所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。X社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。V收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。VT通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。XW外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。X为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。X序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。X行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。V薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。X薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行