大部门绩效考核指标设计全案

20大部门绩效考核指标设计全案前言绩效考核工作关系到企业的业绩和个人的发展，关系到企业人力资源体系的建设和优化，是每家企业都要开展的工作。如何设计一个有效的考核体系，以优化考核流程和提高考核效率，是每一个绩效考核者和管理者都要面对的问题。考核体系的设计是一个系统工程。指标设计、方法设计、方案设计、制度设计，每一个设计都需要充分考虑到有效性和激励性，需要充分考虑到部门、岗位、人员，需要做大量的细节工作。“弗布克绩效考核设计与细化全案系列”旨在将绩效考核工作细化到部门、人员和具体的岗位上，提供优化的方案，以便于为广大企业的人力资源管理者提供一体化、详细化的绩效考核解决方案，节省考核者的时间，提高考核工作的效率。本书主要针对各个部门的总体考核指标以及各个部门主要岗位的考核指标进行设计，共分5个层面，即部门指标设计、岗位指标设计、关键指标设计、量化指标设计、定性指标设计。部门指标设计：对20个部门的绩效考核指标进行综合设计。岗位指标设计：对部门不同岗位的绩效考核指标进行设计。关键指标设计：对不同岗位的关键绩效考核指标进行设计。量化指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行量化设计。定性指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行定性设计。目录绩效考核指标体系设计绩效考核指标体系构建1.1考核指标设计1.2关键绩效指标1.3量化指标设计1.4定性指标设计燥绩结效考闸核实详施与右结果朴运用显2.沃1惠绩效幻考核挎实施堡2.香2祝考核候结果华运用娱市奇场部高绩效缴考核随指标倦设计驾总指伶标偿市设场部星绩效筹指标烫市场俯经理丈市场贷主管正广外告主枣管渔公关蓄主管守市姓场专大员仆选销售周部纯僻益考屡核指躺标设捉计傍总指筋标赌销妥售部俩绩效梁指标吧销售踩总监忙销售荣经理弄销售撕主管猜销售富专员帝御研点发部裂绩效朴考核赴指标凡设计留研发虽经理值研发左主管最研发其专员绣辆技叫术部裳绩效羡考核舍指标玉设计豪技术急总监搏技术虏经理贫工艺汗工程掩师租技术隔专员符帝产络吕开栏发部哥绩效遇考核蛙指标弱设计恳产品愿开发各经理坐设计疮师异工艺楼员返徒采输购部廉绩效专考核贴指标污设计叙采购幕经理贡采购仰主管仗采购归专员靠碗生娘产部奏绩效闲考核训指标饭设计御生产犹总监枝生产断经理墓生产皇主管婆车间加主任车班组似长去生产围计划优专员繁赞设怎备部华绩效导考核祥指标伟设计慢设备泄经理县设备孟工程宏师挠设备驶点检咬员束设备脊管理巧员职渐安图全部蜘绩效誉考核育指标谣设计及安全饰经理械安全疮工程独师劈安全下管理星员票缩质寺检部誓绩效铁考核腐指标勺设计姥质检嗓经理炼质检范主管飞质量仪工程表师屑质检限专员材自工屡程部武绩效暑考核逆指标域设计草总工局程师膝造价外工程哑师围结构鼠工程界师删电气肃工程傅师湖暖通保工程哄师哀工程朱监理虫施工宋员侧桌物姐业部溉绩效础考核非指标亲设计愉物业桥经理行维修慌主管基环境堵主管屡安保地主管咸车辆努管理辆员铜叹物被流部郑绩效毫考核粥指标料设计焦物流韵经理貌仓储扁主管首运输慨主管盾装卸及主管抱调度企员资配送筒员勿疼财舍务部斜绩效路考核无指标砍设计夺财务旦总监吸财务减经理遇财务颂主管会计出纳堆扛客怖服部挑绩效输考核菊指标类设计扫客服很经理敬客服测主管润排班羡主管竹客户纲服务霸专员蜓今后疫服务冰专员些老网揭络部挂绩效遍考核允指标牙设计值网络绳经理热网络山主管谈网站华编辑逮孔行此政部湾绩效纽考核西指标榜设计协行政级总监或行政夺经理新办公外室主拜任疲行政欲助理赚前台着接待钉掀后章勤部桌绩效转考核拒指标墨设计劝后勤拆部经饥理打车辆易主管委宿舍说管理贷员绿母人义力资冒源部接绩效差考核誓指标讯设计锹人力滤资源毙总监剧人力增资源侵经理途招聘芬主管蛾培训老主管蕉薪酬倚绩效由主管抽人事顶专员打疏综梦合管竟理部什绩效晋考核脆指标店设计辫综合式管理紫部经疼理佛综合醉管理妈部主激管窝行政墙秘书惯第1某章始绩效妙考核妄指标稀体系救设计鲜绩怜效考汤核指更标体贯系构令建尺1.机1考原核指厨标设建计竞绩效敌考核饮指标挖设计桐是建射立绩赶效考信核体联系的旬中心秧环节众，为孟保证围绩效掉考核普指标患的有汪效性温，一惭般需世下步舍骤进餐行设酱计。禁1.声1.遣1乘岗位但分析壁根据陈考核祖目的听，考掌核者感对被蛙考核默对象尺所在婶岗位匪的工吉作内表容、两性质时、完卵成这肾些工摇作所骂应履厌行的嫂岗位予职责影和应成具备毯的能望力素岩质、值工作特条件扁等韩额星分折析，需从而先了解旱被考损核者打在该勺岗位登工作淘所应昨达到尝的目送标、槐采取工的工彼作方树式等熄，初佳步确意定出厉绩效昏考核妈指标救。灿1.前1.该2戴工作惹流程跃分析俩绩效味考核迈指标旧必须酒从流破程上结去把慧握，便根据集被考桨核对钢象在运流程烧中扮遗演的愤角色与、责苗任以辈及同涨上、镰下游皂之间码的关躬系，耐来确嫌定衡概量其赶工作偏的绩哲效指窑标。轿1.宾1.钩3辫绩效然特征奏分析除考核杰者可惑以使报用图价标标质出各邻指标务要素理的绩愤效特颜征，当按需意要评咏估程弃度分意档。易例如撒，可串以按吴照非码评估裙不可喉、非道常需勇要评趋估、穗需要哈评估胀、需我要评犹估程久度低散、几帅乎不精需要涛评估升五档扶对上杯述指邀标要龄素进膨行评颠估，谎然后套根据蜓少而晌精的柄原则虏同的套权重摄进行匙选取费。桌1.练1.觉4集理论桐验证饼根据跃绩效承考核颈的基宋本原砌理与介原则英，考贼核者牺对所扯设计泛的绩捡效考奏核指仅标时留行验问证，逝保证乖其能当有效摸、可周靠地够反映颂被考浆核对机象的飘绩效骑特征县，以湿达到战考核雹目的纪。筹1.纪1.滥5双要素触调查泽，确黄定指绩标欢根据歇上述惰步骤钥所初第步确摧定的芬要素勤，考浪核者歌应灵开活运爆用多贷种方米法进闹行要篮素调额查，竞最后例确定援绩效烦考核凉指标面体系昼。援在进望行要疮素调坛查和连指标固体系玩的确科定时卷，往镇往需湿要将稼几种埋方法释结合艺起来昼使用慌，合减指标吉体系掉更加踢准确故、完他善、歇可靠丰。辫1.渴1.日6敢修订差绩效攀考核武是一橡个管变理的煎过程史，而用不是耀终点垫。为悦了合荒绩效应考核证指标亡体系宇更趋冷合理慈，还翁应不挂断对翅其进铜行修底订完钩善。成考核陵前修桑订：剪通过布专家眉调查厦法，旦将所乡确定骂的考批评指球标提歉交领茄导、而专家村会议驴及咨朱询顾软问，淹征求汽意见烦，修妇改、掩补充尚、完味善绩毯效指僵标体将系。绞考核聪后修禁订：掀根据牢考核驳指标略体系翻应用瓶之后筑的效食果等箩进行宪修订傍，使星考核龙指标兴内容炒更加负理想见和完城善。待1.贸2市关键角绩效查指标绿绩效壁指标哲应分盒出评筋价层引次，棋抓住盯关键旦绩效另指标侧。关课键绩晚效指寇标的变确立饺有一悦个很伏重要扫的原惕则，争即S晚MA粥RT独原则迷，其大具体敌内容辛如图兵1-争1所帮示。瞒每位忠员工姿都可挎能会蓄承担兰很多翠的工槐作任精务，幅如果守对员姥工所俭有的子方面乐都进叔行评过价考谦核，京面面疤俱到刊，势仓必造怀成员匙工把结握不室住工页作的亏重点吊与关页键，沙从而侵也就武无法伯实现骄自己层工作症行为掀导向遥战略厉。连1.命3纤量化型指标有设计浮量化化考核煤具有腹目标桑明确供、标泻准清乔晰、杏易于简操作答等特弦点，聋但不凳是所泻有的牧考核旧指标计都能何得到碧有效飞的量波化，愈因此厘绩效安考核田还是鲜需要丛定性膀衡量闯和细刑化。描同时比，绩巴效考判核的阴依据咳不仅纽来自绩内部续评价冠，还红应该泛包括姨外部父引入绣的评县价要酸素，类诸如经客户出、供修应商步、利写益相旧关者滴等。即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化Specific明确的、具体的即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化Specific明确的、具体的是指绩效指标歌者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的Measurabie可度量的是指绩效指标歌者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的Measurabie可度量的是批绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而推动了设立该考核指标的意义Attainable可实现的是批绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而推动了设立该考核指标的意义Attainable可实现的指的是绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而并非假设的Realistic现实的指的是绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而并非假设的Realistic现实的是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现Time--bound有时限的是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现Time--bound有时限的跨读真钢任图赢1-驶1很关貌键绩征效指绒标确平立的习原则束1.眯4鬼定性桨指标州设计润采用颠定性雹指标期进行慰绩效畅考核坑，可杏以对歉整个恢工作题进程邀进行槐评价屿，适桑用的聋范围滑较广蠢。但屠是，絮在实珠际操即作中浅，定垒性指掀标的握评价蕉往往极会事感宜有钻考核固者的画主观确倾向对。晶那么割，对魄于员赴工的炸考核振，空撕间是扒采用默定量椒指标励还是炎采用贡定性梁指标椅呢？阁这需芦要针在对员伞工的浇具体上岗位垂，选枕用合挡适的较定量椅与定旁性指终标的职组合缠；另黑外，逐好使么是同留一个恳岗位惩，也肺可能程因为帐公司叨所处太的发幅展时蛙期不江同及刑业务牌战略卫需求宇不同祸，或练者因渗为公猫司倡雕导的吓企业菠文化轻不同宽而的环考核帐指标棋。拆兽绩慨效考算核实肺施与有结果允运用隙2.预1抖绩效李考核袄实施午2.禁1.恶1扛绩效蔑考核复主体喇的选驶择福巨姜绩旁效考鄙核实幅施的巧成功蓬与否泡与对涂评估荐者的肚选择窃密切精相关绘，在闭设计激绩效羽评估咸体系棒时，昏应明寿确评棉估的放执行撕关系捎，不俭同的蚀评估年内容钉、不布同的钢被评倦估者遮，其王评估味者也铁有所房差别蜡。挥一般穷来说属，参询与评牛估的肯人员周可能叼包括晴被评孤估者贯的上售级、换同事甲、员许工自摔己、协下属乐、客瑞户、蓄专业转评估仰专家甘或顾辨问，是如表渴1-吉1所辟示。宵表1咳-1局密绩效暖考核张主体票的选梯择诞2.掉2.速2净绩效召考核土周期猫的确途定糠绩效蕉考核诞周期跃的确秤定并迫没有抖唯一退的标华准。浙典型犁的评欺估周页期是凤月、遇季、揭半年哀或一惩年，两也可鸟以在戒一项肉特殊芽任务藏或项谁目完竿成之闻后进尚行。矮另外虫，考压核频输率不姿宜太熄密，推否则枪不但碗浪费继精力羡和时腥间，毅还会骂给员亮工造揉成不瓜必要神的干竖扰；砖但周舰期过软长、塑反馈推太迟裹，则啦会不俩利于庙改进纺绩效驶。厨2.联2份考言核结班果运稻用浊绩效享考核说的应多用范穴围很洗广，午它的墓结果拾可以铜为管耍理人碗员提益供人这力资赔源管这理决雁策方响面的硬信息炎，如畏人力桐资源颠管理问中的树招聘轨、甄杜选、蹈确定昆薪酬钟、晋抽升、炕调配绘、辞惹退等徐各项绸具体朴的人筐力资技源决骗策；伟还可午以对抛员工寄个人汪在绩授效改怜进、福职业逮生涯细发展汗方面电提供阁借鉴笛：绩文效考乒核可休以提预供员螺工优抹劣势贪的相访关信煎息，朗据此耍帮助惨员工孩了解予如何州在现绕有岗圈位上蹄提高艳工作纸业绩寺，如总何加粗强自再身的幕学习按和开标发，笑同时产也可别以为刚员工棕的职竹业生加涯设愧计提鹅供建抵议等富。块饭第2陵章堤东市戚场部绳绩效扛考核迁指标饮设计够总指书标寇给市场席部绩朝效指汁标过市场码调研镇任务嫂达成专率仅广告钳投放漂有效菠率止媒体副下面蕉曝光便次数挨品牌桨认知灿度串市场妇占有匀率中市场级推广代费用售控制课率旁市侍场经钳理灿1.译1考锋核指豪标设岩计奏1.袭2刚量化依指标尝设计舌1.妄4研定性虫指标宇设计奥市莲场主润管观2.战1演考核呈指标赠设计乞2.享2盾量化咏指标桃设计隆2.盗3锹定性旅指标腐设计换广告欠主管芽3.读1阴考核更指标娱设计禁3.尘2竭量化百指标涨设计经3.素3贱定性惑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