现代企业人力资源规划全过程

人力资源规划全过程x徐剑来源：中国管理传播网现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤！作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人认为，做好人力资源规划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步！许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点：（1）清晰企业自身人力资源的家底（2）明确企业的人力资源结构是否合理（3）运用"评价中心"或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估（4）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析(Jobanalysis)，因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有：A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷法；D、举行技术讨论会。通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(Jobdescription)和职务规范(Jobspecification)。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。下图是本人作为人力资源咨询顾问在做企业人力资源结构诊断的模型：做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下要点：（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预测必须注意以下几点：需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？人员需求是否是临时提出来的？是否领导临时拍板决定人员引进？依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则人力资源现状盘点确定各个部门，岗位工作量，强度莲分析纪业务贪量增抱长趋灾势返得出猛人力跃未来他需求法预测链退休率，离焰职，勺历史写和未做来人庙员流堂失率拔汇总新：人月力资规源总燃需求梯在进敢行了唇人力品资源仿需求迈预测甩后，插还应崖对人寇力资宿源供去给进庸行预绣测，拆即估竖计在暴未来瓶一段制时间口企业净内可咳获得窗的人剂员数碍目和贷类型许。在专进行柔人力结资源缴供给柔预测栽时，辛要仔些细地绕评估狐企业舞内部竞现有晒人员竟的状歼态和庙他们膝的运竞动模桨式，洪即离六职率肺、调臭动率舰和升绕迁率女。亏在预山测未首来的权人力娱资源欲供给吼时，乞首先悠要明绿确的蚕是企列业内跳部人合员的早特征绞：年摊龄、欠级别哭、素诉质、如资历属、经塘历和冻技能饺。必目须收鼻集和拦储存盼有关忆人员地发展手潜力封、可斧晋升袭性、智职业驻目标言以及贡采用厕的培浮训项员目等扑方面元的信庭息。谅技能勉档案似是预嫌测人购员供膀给的跑有效脆工具胜，它尾含有辅每个牌人员黎技能泄、能腰力、古知识障和经每验方棕面的逼信息叫，这锄些信肺息的茅来源凤是工貌作分厨析、缎绩效杜评估铸、教俗育和神培训陶记录励等。弊技能劈档案嚼不仅村可以猎用于富人力截资源圾规划旷，而超且也少可以蒸用来岸确定示人员未的调换动、栏提升惜和解积雇。忆预测旱未来拾的人幻力资解源供柱给不零仅要侦供给逃目前仔供给娘的状煎态，扮而且衣必须须考虑寒人员绿在组团织内担部的办运动晌模式闪，亦妇即人玻员流雄动状猜况。协人员超流动欣通常拢有以适下几博种形扎式：贝死亡胜和伤始残、恒退休纽、离刑职、超内部泽调动临等。卖制定涌人力患资源胞规划戴，需痰要知嘱道人俩员流桌动模垃式和激变动挤率，鲜包括绞离职谈率、激调动佩率和丸升迁芹率，辛可以谢采取缎随机惭模型肤计算浅出来羽。企布业人砌员变板动率咏，即尝某一局段时剑间内洒离职读人员输占员诞工总后数的断比率昂，由欠下式抖得出行：年盯内离舌职人参员／励年内恶在职解员工暗平均陷数*唇10古0％酷。相因此删，要袋做好我人力绵资源安供给丝预测应必须港注意找以下肃几点新：票人力退资源融部对革人才虏市场碌了解步吗？稍公司闸是否丛建立芝了后集备资拨源的蜘储备乏是否墨存在镰大量脸的临滋时调剧用或源临时大招聘篇外部房市场武：适假合的咳人力玩资源它的供病给情晚况磁公司个无形奖资产叙对于返当地桨人才卷的吸刘引力驶公司式薪资证政策占对于脖人力抹资源淘的吸急引力视外部们的地宋理,皮政治点因素价竞争设对手保的战冷略进臂逼缺教育镜因素击和新悦资源码的提犁供语国家搭发展菜程度鞋和就摆业水撇平扯汇总榴：人容力资采源供保应量岁在对枣人员免供给非和需哗求进非行平邻衡时控，不览仅要的确定黎整个给企业喇的净侍需求地，而刮且要颗确定贺每一凡岗位疏的净驶需求招，这歪是因荡为在内总需摊求与档总供摧给平杜衡的托情况闹下，郊某些咬岗位纳的人练员有税可能如短缺冷。而禾另一沸些岗化位的慈人员圣则有覆剩余代。同贡时，绕在人蠢员供泪求进待行平辣衡时贵，要堪对人润员短耀缺岗晋位对丢人员尝技能胳的需载求与续人员纵剩余桥岗位校的剩乖余人丹员所惹拥有昌的技委能进浇行比鄙较，搞以便止于在散进一侵步的姓人力叠资源笑规划锹中采袜取相限应的奇政策护和措傲施来距解决揭人员挪剩余伯与短袜缺问喘题。奔例如右，如灰果两托者的忙技能客相似拌，就专可以钻把剩尸余人锤员调蹈整到厕人员胸短缺拐的岗剖位上足去。宣做好话人力汇资源引规划痕的第困三步乌是：蛋制定姿满足您未来秤人力泳资源标需要科的行坡动方问案。填对现脸有能延力和凤未来裹需要吩作了各全面们评估浴以后挠，管覆理当鞋局可蕉以测龙算出坊人力域资源疏的短势缺程舍度（乎在数瞎量和脂结构匆两方永面）品，并竞指出陪组织渔上中冲将会扛出现充超员培配置佩的领杏域。竞然后语，将酒这些云预计玻与未嗽来人怨力资队源的探供应尊推测昂结合浇起来闸，就迅可以耍拟订雁出行烂动方座案。衣在拟常定行宗动计竿划方犹案时税，要卡注意物以下危步骤控：间内部捞的人抵力资燕源供庆需平加衡耍人力粘资源械吸纳陕方案屈招聘盐总体另计划刮人力蕉资源姓招聘崭计划碌招募舅渠道搭，招搁募效联益比泉职业甘生涯帮规划煌个人论发展娃计划守内部暖资源傍的最累佳配谎置,瞧发展柴和晋啄升政淹策蛛管理溜梯队源接班灶人计炉划吗管理类见习慧生计笨划译一专射多能分培训句计划园资源浴最佳浩配置茂，发辛展政败策艇职能滚汇报断系统哗最后钟需要驴说明阴的事姜，人谱力资缝源部弄在做臂人力东资源乡规划孕的时宗候要省明确丽：人矩力规打划要坑一次命规划哑、分录期流坦动实宽行，移并根括据实姥际状萌况，律经常帐性调趟整