培训迁移的有关理论和

培训迁移的有关理论和研究冯明陶祁重庆大学工商管理学院上海交通大学管理学院重庆400044上海200052摘要：本文回顾了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。关键词：培训迁移迁移动机迁移设计迁移气氛迁移模型现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。也就是说，人员的胜任力与绩效是至关重要的。许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率。如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％（Smith-Jentsch等,2001）。人们一致认为，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的。此外，人们也意识到知识的迁移和长时间的保留不仅仅需要一次简单的培训活动，还必须有额外的努力以创造有利的组织气氛，防止退回到旧习惯中。1.有关培训迁移的研究Cheng&Ho（2001）对过去十年的培训迁移的研究进行了综述。这篇综述所引用材料是发表在主要的组织行为杂志如：《人事心理学》、《应用心理学》、《组织和职业心理学》上的文章以及一些主要的行为学家的著作。他们在Kirkpatrick和Tannenbaum的等模型的基础上，总结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。Cheng&Ho（2001）通过分析影响迁移的三种自变量-个体变量、动机变量和环境变量，得出最常出现在研究中的有9个因素。个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。在个体变量方面，早期的迁移研究对受训者特征研究的比较少，到80年代，这方面的研究逐渐增加了。在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。Rotter（1966）将控制源定义为个人认为组织结果如奖励或惩罚是由个人控制或外在因素的通常性的预期。在培训情境中，受训者如果拥有强烈的信念，他们可以控制组织的结果（包括提升、加薪、工作扩大化等），他们就很可能将培训内容应用到工作中。Tziner等（1991）的研究表明，内控制源的人更加容易使用受训的技能和迁移策略，应用到工作中去。最近自我功效得到广泛的研究，研究表明自我功效与培训前动机、培训绩效、培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关（Quinones,1995;Gist,1989;Latham&Franne,1989;Fordetal.,1998;Stevens&Gist,1997）。关注受训者特征变量是因为这些变量与可培训性（trainability）概念密切相关，Noe和Schmitt（1986）将可培训性定义为“培训参与者能够学习和应用在培训课程中所强调的材料的程度”。他们扩展了Wexley和Latham对于可培训性的定义即原来可培训是能力和动机的函数，在其中加入了环境支持因素。如，Robertson和Downs（1979）分析了受训者能力等对可培训性影响，结果表明，受训者的能力是可培训性的16%，而Noe和Schmitt(1986)认为动机、工作环境可以解释可培训性差异的15-20%。在动机研究方面的研究，可以分为四个方面：职业生涯和工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预。职业生涯态度和工作态度通常是指对个人职业和工作的心理认知状态。经常进行认知活动或环境调查活动被认为对他们自己的优点、缺点和兴趣有比较好的了解。他们会意识到学习新技能和更新现在技能的重要性（Noe,1986）。职业生涯和工作态度会影响培训前动机，具有好的职业生涯计划和高水平的工作投入的受训者更加有可能去学习新的东西。组织承诺是个体对某个组织的认同程度。它表示个人对组织目标、价值观、愿意付出工作努力以及维持组织成员身份的程度。Tannenbaum等（1991）认为，在培训情境中，员工组织承诺的程度影响培训前动机以及培训在完成关键工作活动的应用。培训前动机与培训课程的学习以及后来的培训绩效有关。受训者对培训的反应也影响他们的培训学习和后来的培训绩效（Mathieu等，1992）。对受训者进行培训后干预如反馈等会影响培训结果。积极反馈会影响受训者迁移的能力和迁移愿望（Burke,1997）。Stevens和Gist(1997)进一步发现，培训后如果包含有绩效导向的干预会提高受训者的人际技能的维持。Axtell等（1997）发现受训者的迁移动机是短期技能迁移和长期技能迁移的重要的预测因素。在环境因素方面，组织支持是指受训者在培训后有很多机会去实践学习到的新的技能和知识，这样，许多培训内容就可以得到迁移（Ford等，1992）。组织支持也常常被称为迁移气氛。其他研究表明上级支持和同事支持中等程度上影响培训前动机，但是显著影响知觉到的培训迁移。持续学习文化被认为直接与培训后的行为相关。任务限制对培训动机是一种负面的影响。2.影响培训迁移的三种主要变量Yamnill&McLean（2001）认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的主要三种变量。迁移动机、迁移设计、迁移气氛实际上涉及到三个方面：在参加了培训项目后，人们为什么想改变行为；通过什么培训设计使得人们能够成功的迁移所培训的行为；当他们在工作中应用培训所学习到的知识、技能和态度时，需要什么样的组织环境。读2.吵1钞迁移经动机挨迁移词动机抖之所纵以发枪生作遭用与境期望茅理论潮、公颈平理股论、膛目标题设置榜理论荷密切宜相关禾。期讲望理冻论是峡由心烂理学墓家V桐ro趁om统在《凤工作疑与激窗励》马一书谱中提走出的备，认廊为工沃作动袭机是与由员尚工有柔关努护力-枪绩效肺关系锤与工限作结语果的捡观念抖与期英望有盖关。句该理兔论可友以用是一下触公式梁表示耀、：况激励忌力=捡效价雷*期绕望。利其中君，激攻励力夜指调附动个躺体积忙极性沃和内涨部动桑力的锈强度幼，效宰价指众所要村达到类目标列对于毁满足矿个人驶需要敌的价江值和迈重要两性，构而期疫望则国是指嗽一定损的工昌作行排为与伤努力难能够签导致盆任务倾达成沿和需耗要满组足的酿可能浴性（骡概率箩）。丽因此爹，假垂如目覆标价吵值越谈重要赶，实桨现目鞠标的竟概率扁越高垫，所绸激发榴的动舰机就靠越强章烈。锦该模裕型假杆设员档工满摔意度经会导罚致高浮的绩衫效，粱Po句rt煮er鉴（1目96篮8）尺认为蕉绩效认也可蒸以导词致满秃意感否，带斑来内铸在激漏励和毙外在顿激励价。通觉过培稳训学亲习到很新东柜西而忌可以蠢提供狸给受士训者跪内在灾激励钥。位由A法da蚕ms喇提出拦的公掠平理召论把幅激励竿过程园与社迫会比最较直鄙接联弟系在富一起妖，认蒜为人丸们倾激向于郑把自跑己的恭工作忍待遇陷与他训人的拦工作从待遇亏相比腐较，惹出现尝任何御不公序平性沙都会扁带来帐心理梨上的么不平膜衡，掏从而醒产生胡激励丈意义提。如英果员椅工感弦觉通熄过参览加培比训他允有可滔能得虎到公匪平的稿报酬锐或其悔他奖这励，智那么我，他佳就有四可能每很主俗动地门学习唱。观目标禾设置蜓理论低是由才心理翻学家伍Lo站ck泡e(懒19室68同)提节出的椒。该偿理论动认为搅，人变们的使行为形是由损目标桂和志巷愿所边驱动圾的，表具体溜的、礼高难纷度的露目标咐会导催致高协度的辛工作芽绩效挺，并贱且强怖调反伸馈的泽重要泊性。舌目标榜理论常认为埋，一润旦员孟工接威受了悄高难通度的冬任务腹，他背就会外尽力闷去完驾成直洒至完汽成为娘止。费2.凯2冬培训洪迁移荷设计颜的理工论讲按照忆La莫ke仆r（吵19蹦90娇）的夜划分锅，培势训迁刷移可另以分烘为近糠迁移费和远晶迁移证。近黄迁移辆是指芹将学直习应腾用于彻相似练的情俯境中副。远牺迁移四是指翼将学逃习应燕用于称不相举似的举情境锈中。脾可以悔通过而以下悬途径魔增加文近迁吉移的寒可能演性：慧反映自工作盐情境素培训办内容会和培累训项怠目、兵具体葵的工俯作的籍方法嗓、过歼度学争习、瞒强调翼工作铁任务哀的程益序性位等。乖远迁吹移是均指通贺过培造训掌僻握原才理以困便能镇够解川决新霉问题遥。可早以通谊过以晶下方涉面有晕助于梢远迁胆移的先发生李：受壁训者暂充分婶理解岭基本经原理射、概死念以震及他蝶们所予学习平的技猎能和史行为透的假黎设、扭受训杀者在祸很多娘种情想境下悲练习坚以及捏使用径新的岩技能奉、鼓献励受纽训者叠在他聪们自冤己选夏择的迫情境垄中讨缴论和技应用挺培训盒所学钓、鼓疼励受感训者仁在培好训后荷将其茅所学岗应用查于新洒的情讯境等绕。脾支持别近迁蚊移的萍理论岂是等敏同因警素理当论，这而支保持远挣迁移锹的理坟论是织原理势理论翻。根族据等卧同因悔素理魄论，粮培训面可以墙通过慕改进苍与实剩际情少境的茄相对搭应的叹刺激怠、反买应和价条件惜等因饿素的疲程度省来提酿高培贝训效炸果。桃原理麦理论宗认为疼培训逐应该宰关注翠解决危问题照所必可要的翅一般生原理映，这带样他拖们就相会在腹迁移厉环境秤中应江用这足些原耻理来齿解决梳问题列。原升理理哥论对伙远迁罢移非奸常重末要，披如果姐受训百者能爬够理攻解原颗理和喘概念螺，并寒且他躁们有这机会摧将培纠训所椅学应梢用到吴实际惭工作誓场所还，那愉么，洽他们足在面厚临新宰的挑僻战和刷陌生构问题城时就获可能俊有意漏识的荡应用逼新获兴得的版新技植能和敏新行好为。杏远迁检移对猫管理钻开发墓和创烟造性碧问题宪解决斯非常日具有挨吸引倡力，仪因为半这类丑培训霞常常岗是长辅期目扶标取瑞向的莲。总革之，倚近迁浇移和顿远迁爽移可益以看安成一故系列腿的培堡训目角标和楚培训富目的己，必诉须体猾现在厦培训撤内容陷和培饶训设客计中鄙，所影以要颠提前冲确定观培训根将要旁应用旱的情叶境。妙2.俊3炮迁移龟气氛怀的理捎论乓Ro鲁ui贯ll醉er棉h泊G客ol缺ds驶te啦in穷（1轮99壮3）路提出岔迁移肾气氛防的操酱作化均理论产框架差，他妖们认恩为，笼迁移炊气氛林包括珠两种捏类型岭的工坦作场属所线飞索，戚情境炒线索配和结笔果线是索，莫两种与线索恒各有画四个暖不同校的维序度。女情境偏线索宇是指无在受买训者点返回才工作裂岗位界后，忧提醒糟他们深使用垮培训嫌所学测，包裂括目趟标线稠索、哈社会女线索螺、任纵务线本索和贩自我滥控制眨线索番四种羽线索堆。结梯果线竖索是饶指受六训者仅在培射训后歉的实扩际工狱作中枯应用隔所培松训的港知识抬、技博能和趋态度拜等所禾得到证的反棋馈，掘包括求积极稍反馈朋、消疾极反势馈、唐惩罚悟和无纽反馈洽四种悦。他表们在或一个臭关于锁快餐队培训随的研丽究中总应用她了该责框架界，结充果发梢现迁督移气浸氛解纸释了樱培训够后工绣作绩贯效中厌的很夹大变宫异。妻组织做理论束认为替组织顽是一雕个开匆放的尝系统绕，组卸织是瓣对外原部环勺境影破响开洁放的境，子朵系统翅发生毁的事平件体仍现在涌更大挑的系木统情降境或托相互昼网络炸中。疮组织肌理论制提高恢了对羡有形烛的工犁作环凝境特斑征的乒识别催。情各境因陶素通餐过个团体对王组织活环境坊的知游觉而姓对个晒体的心反应燥施加姑影响村。这靠就意鼓味着予情境桶知觉三的背颗后重南要的网、有插形的指以及啦有意狭义的炮工作筛环境粥因素丰是刺臣激因额素。华Ko也zl式ow日sk慈i和偿Sa师la木s（斩19热97堂）的尿气氛德理论遣认为跪构成扔组织旅情境段的有庸三个记理论痕概念坦―福水平穷、内跃容和龄一致感性。仿该模绒型有赶三个怖显著西特征漠：（井1）雷区分阻了构尾成系唤统的叔三个晶层次锁－个痕体、旱群体呼和组垫织。蚁（2表）区埋分了陵技术付结构贪过程何内容肉和尤可行臂性（巨en者ab诞li症ng男）过弯程内增容婶，提配供了熄识别因构成葡情境这的相荐关特屋征的乒方法犬。（谎3）鼠一致夹性为悉组织到系统花主要圈变量欧之间式提供舍了很出好的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