用盖洛普Q进行员工满意度调查

用盖洛普Q12进行员工满意度调查员工满意度调查问卷您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！填写说明：问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在频道或团队所处状态。请在你选择的分数上打“√”。1.1我非常清楚知道对我的工作要求。目前状况0123452.2我有做好我的工作所需要的材料和设备。目前状况0123453.3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。目前状况0123454.4在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。目前状况0123455.5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。目前状况0123456.6部门有人鼓励我的发展。目前状况0123457.7在工作中，我觉得我的意见受到重视。目前状况0123458.8部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。目前状况0123459.9我的同事们致力于高质量的工作。目前状况01234510.10我在部门有一个最要好的朋友。目前状况01234511.11在过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步。目前状况01234512.12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。目前状况012345感谢您填写问卷！员工满意度调查是公认的能够衡量、监控和管理员工满意度的一个工具。企业可以通过员工满意度调查对现存问题有科学、全面的了解，并在此基础上明确解决的方案，从而促使企业有针对性地改善管理，达到提高企业业绩的最终目标。但是员工满意度调查是一项复杂的、专业的工作，如果操作不当，那么无疑会使调研的有效性蒙上阴影。那么，企业应该如何有效实施和操作员工满意度调查呢？2004年11月4日，梁开广博士应邀参加中人网“专家在线”栏目，答网友问时间：11月4日（周四）16：30----18：00问题：梁博士，你好！去年年末，我还在上一家公司时也曾想过做员工满意度调查，可最终放弃了。没办法，员工希望通过这次调查曝光一些需要改进的工作，领导呢，希望得到满意度较高的一个调查结果。这本身就是矛盾的：员工最关心的薪酬，最不满意的也是这点，而领导呢，又偏偏不想涉及这方面。原因你可以想象得到。我想问，一般的调查一定会有目的性，也会涉及敏感问题，处理这类调查该如何呢？谢谢。回答：这个问题不光你原来服务的那家公司遇到过,也是其它许多公司常常面临的两难问题。一般来讲,调查的目的是为了发现问题,改进现状。如果事先我们知道某些问题(如薪酬)不好,而又无力改变,那还不如不要问,兴师动众地进行调查,结果提高大家的期望（调查会提升了员工的期望值）,而实际上公司没有采取行动去满足员工的期望,则会引发失望甚至失去对管理层的信任。另一方面,由于认知偏差,员工对薪酬福利的满意度低是个普遍现象,事实上,优秀公司的员工对薪酬满意度比例也只有50%左右。如果公司委托专业的薪酬调查公司收集对本地区/本行业的薪酬数据(向外调查外部公平),结果往往不一定如员工原来想象的那么差,公司不妨依此为契机来进行员工沟通。如果进行内部员工满意度调查,结果也往往能帮助发现其它一些管理问题,如领导,沟通,绩效管理,员工发展等,这些恰恰是管理层可以努力改进的。回到你的问题,我建议先向外购买或收集薪酬调查数据,然后再考虑是否要做内部调查。问题：调查用明察还是暗访？请教具体操作方法。谢谢！回答：对于规模小于2000人的公司,我们建议建议采用全员调查方式进行。如果目的是想了解更深入具体的问题,则需要配合访谈,尤其对于中高层人员,建议进行一对一的谈话。对于哪些内部沟通存在问题的公司,通过第三方的深入调查,不仅可以从各部门的管理人员中获得有关公司问题的丰富信息,还可以得到他们如何改进公司内部管理的建议。这对于下一步进行管理变革大有帮助。因为消除阻力的最好办法就是发挥集体的智慧，吸收尽可能多的相关人员参与，采取各种措施来赢取最大多数人的支持，争取中间派的支持或者保持中立，消除反对派的消极抵制甚至对抗行为等。问题：梁先生您好，我是一家房地产公司，请问您在做调查时该注意那些问题，如何设计调查要项？回答：许多公司由于缺乏专业帮助,怕满意度调查的内容太多不好分析处理，因此常常想简化调查内容，如只采用盖洛普Q12,这就有可能会偏离管理者希望了解影响员工士气关键因素的愿望。没有相关因素的调查分析,将大大降低调查指标的有用性，因为它们不能有效地解释员工满意度和士气的变化以及影响因素,更谈不上有的放矢地提出有效的改进建议。解决方法：要设计出一个有效的员工满意度调查指标，有效的方法就是要设计2类指标:1)结果指标,我们通常称为企业竞争力的软性指标,包括满意度,敬业度,流动意向,创新意识,工作压力等员工心态指标;2)内部管理因素,或者驱动因素,即影响或驱动上述员工心态指标的因素,包括所谓的八大人力资源管理杠杆因素(招聘,培训,绩效考核和管理,薪酬福利,职业生涯,合作和沟通,领导,企业文化),经营因素(公司前景)和工作环境因素(办公条件)。在获取完整调查信息的基础上，进行系统的统计分析,这样的调查结果就具有很强的解释性和预测性,还可以找出提升员工士气/敬业度的关键驱动因素,从而帮助企业组织拟订下一步的管理改进措施(如沟通,薪酬,员工培训和职业发展等)。问题：如何设计调查表？回答：这里首先要搞清是否需要专门为企业设计调查表。如果这个调查是为了收集员工对公司某些管理措施的看法和反应，那么量身定制是最好的选择。如果我们要了解员工的士气或者工作满意度情况，一个标准化的调查问卷可能会更加有用。一个标准化的问卷往往包含2类指标:1)结果指标,我们通常称为企业竞争力的软性指标,包括满意度,敬业度,流动意向,创新意识,工作压力等员工心态指标;2)内部管理因素,或者驱动因素,即影响或驱动上述员工心态指标的因素,包括所谓的八大人力资源管理杠杆因素(招聘,培训,绩效考核和管理,薪酬福利,职业生涯,合作和沟通,领导,企业文化),经营因素(公司前景)和工作环境因素(办公条件)。许多标准化调查问卷能够得出可靠有效的信息，而且可以对照常模数据进行内外部和历史的比较，其不足之处是不够有针对性，不一定能符合特定时期管理层的要求或公司的特点；而量身定制的调查问卷则有很高的针对性，但却无法进行各种比较。一个常用的解决办法是既保留标准的问卷题，同时在每次调查时也加入一些的具有针对性的题目。不管采用哪种问卷,一般说来，综合考虑时间投入和成本，我们建议调查问卷最好能在30分钟左右答完，以不超过50到80个封闭问题为限。另外,可以适当加入2-3题开放式问题,以收集具体的意见或特殊的信息。另外,设计员工满意度问卷还有一个容易被忽略的技巧,即将有关调查对象个人背景信息的问题应该放在卷末,而不是在卷首。一般说来，员工满意度调查都不要求填写个人姓名，但常要求填写所在部门，工作类别，年龄区间、性别和教育背景等，这些个人信息或多或少会造成不安全感。将个人背景信息的调查放在问卷的最后部分可以提高问卷的回收率和答卷的质量。因为一旦参与者开始答题了，那么很有可能他们会填写完毕最后的这个部分，这是出于一种“善始善终的心理”。除此之外，参与者在最后可能已经比较累了，如果最后一个部分不是很有挑战性的话，他们会比较乐意把最后一个部分完成。当然,调查方在得到员工的真实想法后一定要严格遵守对员工的保密承诺,否则在今后的调查中很难再次得到员工的配合。骑问题月：如雷何才畜能做金到真侮实了艇解到寨员工奖的满细意程赠度霸?威回答狮：葵这个议问题门可以凯从2逗各角拳度回竭答:劲1械)映如何评真正党衡量汁满意录度?份2爪)结如何播调查遵才能岛准确雄反映投员工残满意底度?朱市介贝库跃衡量捏满意帐度的平指标避有很敌多,乳但积首先稠要明砖确两逮类工惨作满持意度宿指标平:良整体棵工作晕满意崖度和床对于级工作祖各个弦方面口的满洋意度科(如饰薪酬秒满意拿度)串。衡匀量整券体满培意度淡的指按标通退常设逗计3采-4眯个问有题,城吵比较穴著名供的量蹄标有剩明尼灶苏达积满意嘱度问元卷(单MS网Q)拼中整假体满木意度迁指标扣,窗和S相mi职th渐,腔Ke献nd糠al渴l和猛Hu骆li船n编钓制的瓦工作抹描述污指数密(J休DI于)。劳这些辆量标袄都具嫂有很警高的问内在死一致规性信钥度。还我们筹使用在的是吵我自竖己在策博士框论文殿中根振据国柱外量宋标修挠订的虾整体锄满意榨度量禽标,黑内轻在一惕致性饮信度狱达到资0.牛80莲左右慰,竿具体懂包含匙以下婆4个不问题吊:贝近1.或总遇的来惨说，娃我对钓我的讲工作矛是满纱意的阔。蛮悲2.商如劈果我欲有再剥次选串择的毙机会丰，我苦还是旨会从真事目童前的贝工作座。接秘3.宵一疑般而腹言，康我喜底欢在呜这里区工作波。红界4.行我视目前鲁从事喊的工蜘作是勤我心画目中难理想娱的工役作。桃传滤较响刷MS净Q中示包含预了2客0个岛方面歌的具颠体工讲作满繁意度片,舟但由企于问盾卷较殃长,寸一怒般在锤员工起满意谣度调帅查中拴只列够入薪医酬满何意度使的指纲标。姻我们悔常用链的薪烛酬满薯意度引指标誉包含滥以下敏3题比(内毅在一另致性仓信度久为.俩82含):送伤1.矛与铜其它霞公司芦相比锹我对兔我的销总现龄金收浩入（肢工资势加奖圣金）印感到畜满意胳。拆魄2.点总栏体来蚀说，戏我对间现在锣的总拜现金检收入鼻（工趟资加掘奖金政）比贷较满砍意。超谣3.直总滩体来工说，逢我对哈公司朽的整彻体福伙利制旬度比刺较满棚意。鱼怖镇关摔于如搅何调拜查才胆能准稿确反见映员季工满秋意度马的问犁题,倒有圈兴趣文者可浪以参额看希爪典的蹲有关朵业务犁介绍炼。订ht怠tp炕:/税/w春ww线.c便nd愁gr梅ou际p.致co议m/泊cn糖dg哭ro涌up贱/s选er席vi响ce版/m服an咸yi法du挑.h酷tm垒怨问题放：主请教薯梁博义士，匆在员蝶工满昨意度罩调查宅中发坊现，捕企业抱中存饼在员硬工对胃直接烧上级洞的信铁任危塑机，脏梁老俗师对袜此问吴题的稳看法慌是怎摄样的密？石回答蒜：查我们悄的调伤查发碑现,废领潜导人恩如经敢常出酿现以幼下行假为,甩则址很筑容易疗失去持员工明的信受任：雁街1.滑领驳导层中搞派甘系斗替争,床不施能做箩到以筛公司问或团斩队利社益为掘重简2.趣做事纺缺乏惠承诺每,缓言行云不一棕致,秘甚娘至说径一套宵做一熊套叛3.泛不善眯于理叶解他迁人并溉尊重您不同邮意见辜都4.仔实误事求悉是,保与凉下属薯和同姜事争豆功诿蚁过贤5.伏株遇翻事不玻能开海诚布闷公、掌千方沈百计扑掩盖笔自己愁的弱芒点/笋欠缺拜6.惹伙任人煤唯亲丧,衫缺乏蛮公平烧和公隔正竖7.演惜不信项任别室人,旁重纽要事摸情瞒克着他结人,盆通冻过控终制信际息并草以此哭来建询立自损己的请权威秆8.丛呜决策急一错窝在错瞧,返不能师成就瞒事业脾,谜从而喷失去霜人们脏对其破能力舅的信拾任长借问题州：撇满意绘的员处工＝菊敬业坝的员巴工吗悬？满减意度捆是否朴越高踩越好捞？鲁回答吉：煤满意借度与拾敬业愉度是艺两个挂不同糊的概爸念。架心理欲学家汗赫兹章伯格让的双伟因素符理论峡能比武较好皂地说场明了倦两者饥之间执的区叠别。颠赫兹拾伯格绘的调治查表诊明离,筹工作夺环境蛮,馅公司衔政策公(如易上下钥班时德间,伐坐父班与燃否)裙和薪至酬福狱利等迈因素执都属胜于保油健因忠素,届即扣做得乘不好摸时(怒满意裙度很撕低)器,膏会导帽致积米极性咬很低鞋;却但做桶到一医定水拦平后幕,笔做得耕更好东(满叠意度帮很高跨),膨不冰见得凳会提去高积键极性福。相邮反,渔表数扬和足认可碍，工框作本例身的年兴趣唇,构工作敌中的驼成长庙、发闸展、贝晋升元的机伏会等厨属于违激励享因素父,季即这财些方陈面做贼得不沉够好晨,戴只是上没有团激励充,勇但不泡会导抬致不买满,投而食做好训了则亡能调障动员狸工的佳积极克性，零且能碗维持捷更长阳的时迈间。蓬所以戴,抵满意扬度不般是越宏高越杨好。带膛炊具员工嗓敬业卸度（丈Em养pl循oy寿ee思C对om烈mi举tm意en山t）咱,誓又称滑组织培承诺疗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