店员工激励机制

银座商城玉函店员工激励机制研究摘要在组织中，人力资源不仅是重要的资源之一，同时也是最昂贵的人才财富，但在实际工作当中，很可能出现很多的困难。作为人资管理工作的一部分，激励机制运用的好坏是决定组织兴衰的重要因素。银座商城玉函店是银座集团在济南市区的一家分店，是银座集团精心打造的一处集购物、餐饮、娱乐、休闲、文化体验于一体的现代化“一站式”大型购物中心。随着全球宏观经济环境的持续恶化，我国经济发展也持续低迷，导致百货零售行业的利润骤减、业绩下滑。在此背景下，员工激励机制的建立对于银座商城玉函店具有越来越重要的作用。本文基于激励及激励机制等相关理论的梳理，对银座商城玉函店现行的激励机制进行了调查分析，客观评价其现行机制中存在的问题，具体包括绩效考评效果不佳、员工的培训制度不完善、注重表层激励使得内隐激励不足等。并在此基础上构建了银座商城玉函店激励机制模型，提出了相应的激励机制完善措施，具体包括：第一，完善薪酬机制，主要通过设立年终奖提高奖励效果、根据岗位特点设立岗位津贴、针对特殊岗位权变的设计薪酬模式等方式实施；第二，完善绩效考核机制，主要通过：成立公司绩效考核常设机构、明确公司各部门考核职责、加强绩效考核实施过程控制与管理和确定绩效考核协作部门等途径进行；第三，完善培训机制，主要通过明确工作目标、有序扩大讲师队伍、丰富培训形式和完善培训考核机制等方式进行实施；第四，注重精神激励，实施途径主要包括加强员工职业生涯规划设计、完善选人用人机制、发展约束机制、强化企业文化激励等。本文研究结论对于提升银座商城玉函店的管理水平具有重要的积极意义，同时通过完善的员工激励机制的实施，极大程度上提高了银座商城玉函店人力资源管理效率，增强了员工的工作积极性，使银座商城玉函店在恶劣竞争环境下保持强有力的竞争力，推动了银座商城玉函店经济收益的提升。同时本文的研究结论对于银座集团内其他门店以及其他百货零售企业激励机制的建立具有一定的指导和借鉴意义。关键词：百货零售企业；激励机制；人力资源管理；完善措施论文的类别：Title:ResearchontheMotivatingMechanismsofStafffromYuhanShop，YinzuoMallProfessionalFields:MasterofPubilcAdministration（MPA）Applicant:Supervisor:ABSTRACTIntheenterprises,humanresourceisnotonlyoneofthemostimportantresources,butalsothemostexpensiveresources,sometimesisresourcesthemosteasilytocausetheproblem.Ataresult,theincentiveisanimportantcontentofhumanresourcemanagement;theuseofincentivemechanismisanimportantfactortodecidewhethertheenterpriseisprosperousordeclined.YinzuomallYuhanstoreisabranchofYinzuoGroupinJi'nanCity,andisamodern"one-stop"largeshoppingcenterasacollectionofshopping,dining,entertainment,leisure,culturalexperience.Withthecontinueddeteriorationofglobalenvironment,China'seconomyremainsinthedoldrums,asaresult,theretailindustryprofitsdrop,performancedeclines.Insuchadifficultsituation,theestablishmentofstaffincentivemechanismintheYinzuomallYuhanstoremanagementisplayingamoreandmoreimportantrole.Underthisbackground,inthispaper,theauthoranalyzedthecurrent常in传ce灿nt芹iv屋e柜me蛾ch黄an窜is针m派f固or南Yi童nz基uo恐m量al封l愚Yu摇ha崭n毕st股or按e蜻a范ft偶er隙s俊tu富di妨ed压挺th丸e刮re附la拌te膝d柿th佩eo跑ri炸es扬o博f龄in忘ce耗nt跳iv陡e蜂me突ch量an离is先m,标厉an歪d乘ga讽ve个a崭桑ob均je熟ct元iv法e凉ev叉al眯ua连ti枯on杰o李f饶th勺e全pr找ob缓le孔m孕s枣e练xi养st得in锁g其in浓t兄he牙p布re扁se植nt陆m菠ec愈ha短ni梯sm杰,倘th膀e郊pr辟ob劲le东ms晌轮in地cl庆ud还es钞ba团d口pe饲rf段or常ma晌nc贴e蔑ev阻al竞ua柜ti升on舞e丸ff现ec尺t,探s固ta菜ff吵t浴ra忠in搞in荒g乘sy介st比em凡i病s尼no薪t愚pe圾rf踏ec另t,蒙e割mp燥ha勾si晋ze心d肯th副e星im爸pl亿ic樱it丧i叨nc来en栏ti句ve匀a帖nd拴t村he碗i极nn骨er谜i问nc窃en返ti工ve幼i悠s月no路t齿en卷ou诉gh同,药th清en造o外n破th盒is培b外as蜓is走t姥o谨bu加il仗d破in杂ce湿nt毒iv位e达me死ch胆an势is谁m某of忧Y如in去zu让o惯m姥al离l当Yu捉ha污n竞st派or亩e谈mo协de和l,徐a伴nd食p技ro笨po究se拢t厨he迁c脆co福rr币es挠po偷nd站in肤g虫me佩as低ur搬es计o得f示im偏pr款ov倡em浅en泪t.往T披he砖雨co妖rr壶es蒜po帆nd唱in筛g鲁me眉as忆ur扫e善in傲cl饭ud法es琴:衡fi烈rs开t,楚p粘er丸fe玻ct播t哗he怖s攻al木ar恨y谢me例ch摧an擦is指m,产m挪ai约nl副y束th沾ro乞ug对h条th究e寸es红ta贵bl漆is雅hm延en员t落of完y驴ea嫁r-闻en谋d植bo娇nu贫s矛to番i寨mp猴ro顷ve朽r瓦ew灾ar找d阵ef蜘fe芹ct侄,纺es多ta烤bl洽is军h猎po见st践a茄ll隙ow虽an谅ce您a仁cc飞or旋di饲ng羞t机o锻th铅e偶ch闯ar琴ac短te咳ri痒st坚ic饭s龟of疾p效os酷it俗io若ns若,拳em榴bo刻di嘉me虽nt攀o游f与sa睁la桨ry曾m献od卵el栽d哪es湾ig耕n虫fo愚r竞sp须ec证ia茧l夏po凉st亭c辉on企ti摸ng米en阿cy眉;溜se牢co忍nd遣,品im菊pr术ov响in岸g职pe引rf伯or平ma侨nc蛋e扔as城se牲ss鲁me护nt凤m材ec臭ha醉ni晴sm罩,啊ma陡in胃ly阶t菠hr维ou韵gh殿t丽he比e准st锹ab招li肥sh物me舞nt歇o芝f足th呀e削co围mp扔an邻y垂pe神rf撑or防ma查nc夹e拘ev凳al喉ua锅ti申on持i油ns丽ti傲tu附ti逃on袄s,俯c然le松ar锋a牛ss搜es建sm脉en季t撒re煎sp柴on据si掏bi糠li愁ti经es勉o扒f郑ev茧er蒜y勤de餐pa减rt凯me延nt殖,贯st旷re石ng光th裤en伏in疑g丑th先e喘co计nt义ro晓l静an爆d充ma榨na洽ge朵me坚nt苍i裤n哗th愈e挪im软pl睁em陡en稠ta怎ti特on乎p棕ro井ce视ss钓o亚f筛pe压rf墓or稳ma抢nc脸e榴ap放pr将ai惕sa乔l沿an兽d面de卖te柏rm撕in剩e搏th乘e她co踪op器er女at塘iv言e锡pe悠rf药or烂ma肯nc击e炉ap蝇pr斧ai遣sa胸l污se气ct梯or瓜;仙th泄ir抱d,假i油mp伤ro使ve择t垦he责t供ra哪in插in丹g异sy个st卸em辽,每ma屈in勺ly缸t颗hr灭ou遣gh傅c滩le愤ar恳w巾or伶k问ob构je斧ct吧iv先es擦,食ex潜pa洗nd妙t象he慧l茶ec陕tu熊re抗r装te均am退o准rd挖er坊ly日,昨en枣ri结ch纱f严or依ms梢o绢f心tr秋ai趁ni践ng妹a鞭nd跟i宝mp垒ro场ve绒t蚁he柏t罚ra曾in哗in乳g让me设ch监an饺is象m;信Fo历ur糕th替,侦pa机y捕at穿te留nt逆io广n绿to扯s联pi腐ri鹅tu风al怜m承ot痕iv状at死io昨n,观i遗mp缓le省me机nt摄at献io谨n距ap挠pr龟oa肝ch雪es铃m贵ai泄nl张y屿in游cl位ud冈e域st兵re林ng张th牺en豆in潜g犯th妖e影pe露rf插ec猪t配em时pl落oy组ee袋o爬cc粮up绞at械io井n垦ca帅re客er今p刃la狱nn猫in勒g冻an叠d约de悲si仇gn脂,滚pe隔rf杠ec随t鸦th券e砖se街le斩ct园io浴n段me歌ch切an愉is加m肌an步d哄de层ve僻lo纤p查re鸦st领ra珠in啄t衫me奥ch式an嘴is县m,望s副tr砌en勇gt秒he扒n帽en全te拖rp贸ri忘se亏c饶ul渐tu业re型m训ot句iv不at交io贝n.朝In招t图hi炉s斜pa鲁pe肠r捕,t椒he英r胶es呀ea杀rc坚h瓣co竖nc趟lu违si阴on诞s胖ha目s完ve载ry禁i许mp费or滋ta言nt戏s刚ig悼ni坟fi泼ca磨nc萍e瘦to盾t虚he彻m壳an能ag闹em帽en摄t槐le眼ve初l摔of梨Y纳in困zu惹o刻ma挖ll婚Y乡uh层an缝s陕to仙re种.旷An关d夸at咬t记he愚s洋am静e关ti秃me相,赠gr奥ea影tl慨y纵im雹pr喜ov倚es凉t苦he音Y肺in沃zu杏m取al灿l弯Yu蚊ha丝n颈sh伐op坚h仇um狼an连r皮es得ou皱rc抵es熔m县an束ag梅em洽en勺t猪ef减fi岛ci臭en衫cy谁t校hr苹ou济gh路t弦he员i纪mp添le孙me显nt年at询io樱n蹦of鞠p垦er职fe召ct膏e沟mp挂lo红ye颠es感’盲in鹅ce洲nt封iv右e哗me辫ch谎an恢is崭m,肉e劫nh唇an拐ci尚ng分t勺he丙e迷nt碧hu讯si桨as须m可of挪t喉he扯s伴ta迫ff踏.爬Pr族om怠ot耳e收th葛e识Yi坝nz筒u船ma采ll低Y为uh柄an示s驼ho肯p滨ma的in纲ta呆in堡s察st剃ro鞭ng致c速om湖pe涂ti鼠ti约ve供ne卫ss套i杀n贡th宽e蜜ha壳rs猛h畅co告mp微et背it挎iv主e杆en瓜vi塞ro兰nm勒en话t,衰a变nd既p误ro霉mo扮te扔t详he胞e浩co览no匙mi许c腊in罗co灿me屋i遵nc洋re片as拍e么th晨e晴Yi败nz韵u渗sh队op也pi句ng贱m扩al夏l府Yu尽ha径n遣sh做op并.孙At激t冠he添s允am月e针ti帜me兴,任th困e字re昏se芽ar序ch筋c粪on握cl妹us近io死ns怜o丹f艘th吼is甜p庭ap踪er姻a夕ls差o洞ha粘ve易c绵er者ta达in裕g虾ui坑da胸nc切e仰an永d澡re转fe如re竞nc诵e樱si寿gn誉if沸ic柏an宫ce墨f陈or描e校st恼ab肝li锯sh庙me肯nt肠i劳nc恒en翅ti零ve羡m越ec午ha验ni惰sm盘f球or侄o具th拳er愤s帐to确re富s槽an帖d暑ot绵he况r撞re狸ta岂il誉e罪nt传er孔pr虏is圈es洋o面f爱th州e茫Yi组nz胁u粱gr振ou戚p.KEYWORDS:retailenterprises;incentivemechanism;humanresourcemanagement;improvingmeasuresTYPEOFTHESIS:目录1绪论11.1问题的提出11.2国内外研究现状综述21.2.1国外关于激励机制的研究21.2.2国内关于激励机制的研究21.3研究目的与意义31.4研究设计41.4.1研究方法41.4.2研究内容42理论基础62.1激励概述62.1.1激励的含义62.1.2激励的机理62.1.3激励的类型72.1.4激励的作用82.1.5激励的效果82.2激励机制概述102.2.1激励机制的内涵102.2.2激励机制的作用102.2.3激励机制设计112.3激励理论112.3.1内容型激励理论122.3.2行为改造型激励理论142.3.3过程型激励理论143银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析163.1银座商城玉函店概况163.2银座商城玉函店人力资源概况163.2.1组织架构163.2.2基本信息173.3银座商城玉函店现行激励机制173.2.1薪资分配机制183.2.2考核机制203.2.3培训机制213.2.4福利制度223.4银座商城玉函店激励机制存在问题233.4.1问题调查233.4.2问题总结244银座商城玉函店激励机制构建274.1激励机制构建原则274.1.1物质激励与精神激励相结合274.1.2正向激励与反向激励相结合274.1.3静态激励与动态激励相结合274.1.4长期激励与短期激励相结合284.2激励机制构建思路284.3员工需要调查与分析284.3.1员工需要调查294.3.2调查结果分析294.4激励机制构建内容314.4.1激励机制构建框架314.4.2完善薪酬机制314.4.3完善绩效考核机制324.4.4完善培训机制354.4.5注重精神激励365结论405.1研究结论405.2未来展望41参考文献42致谢44声明CONTENTS1Chapter1Introduction11.1Theintroductionofthesubject11.2Reviewofresearchstatusathomeandabroad21.2.1Foreignstudyontheincentivemechanism21.2.2Domesticresearchontheincentivemechanism21.3Objectiveandsignificanceofthestudy31.4Researchanddesign41.4.1Researchmethods41.4.2Researchcontent42Theoreticalbasis62.1Incentiveoverview62.1.1Meaningofincentive62.1.2Machanismofincentive62.1.3Typesofincentive72.1.4Roleofincentive82.1.5Effectofincentive82.2Overviewofincentivemachanism102.2.1Meaningofincentivemachanism102.2.2Roleofincentivemachanism102.2.3Designofincentivemachanism112.3Incentivetheories112.3.1Cintentincentivemachanism122.3.2Behaviormodificationtheory142.3.3Incentivetheoryofprocess143InvestigationandanalysisoftheincentivemechanismoftheYinzuomallYuhanshop163.1YinzuomallYuhanshopoverview163.2HumanresourcesofYinzuomallYuhanshop163.2.1Organizationstructure163.2.2Basicinformation173.3PresentincentivemachanismofYinzuomallYuhanshop183.3.1Salarydistributionsystem203.3.2Evaluationsystem213.3.3Trainingsystem223.3.4Welfaresystem233.4ExistencequestionsofincentivemachanismofYinzuomallYuhanshop233.4.1Surveyofquestions243.4.2Summeryofquestions274IncentivemechanismconstructionofYinzuomallYuhanshop274.1Designprincipleofincentivemachanism274.1.1Combinationofmaterialincentiveandspiritualincentive274.1.2Positiveincentivescombinedwithperverseincentives274.1.3Thestaticincentivecombinedwithdynamicincentive284.1.4Combinationoflong-termincentiveandshort-termincentive284.2Designedmentalityofincenticemachanis284.3Surveyandanalysisofstaffneeds294.3.1Surveyonstaffneeds294.3.2Analysisofthesurveyresults314.4Theconstructioncontentsofincentivemechanism314.4.1Constructionframeoftheincentivemechanism314.4.2Toperfectthesalarymechanism324.4.3Toperfectperformanceappraisalsystem354.4.4Improvethetrainingsystem364.4.5Payattentiontothespiritencouraging405Researchconclusions405.1Researchconclusions415.2Researchprospects42References44Thanks1绪论1.1问题的提出2012年全球宏观环境的持续恶化带来我国经济发展相对低迷，传导到整个零售百货行业，业绩下滑、利润骤减、亏损严重。上海、武汉等城市的一些老牌百货店如太平洋百货、上海第一百货等知名百货商场相继倒闭。有这样的一组数据表明，我国上市的零售企业的销售业绩从2002年已经开始走低，到2012年已由原来30%的毛利降至14%。其中，有约为1000家的百货公司在商务部门的监管之中，就当年的销售业绩来说，下半年比上半年仅增长了10%，根本无法与其他零售类商品相提并论。从行业前景来说，这一现象也充分说明了我国的百货公司运营现状堪忧，亟待改善。对内，自身的盈利水平与盈利能力大幅下降、运营成本费用的增大；对外，古旧的零售店面正在被大中型购物广场、电子商务平台、连锁型专卖店等商业场所所取代，传统盈利模式走到尽头，国内传统百货企业已走至倒闭的边缘，新的一轮倒闭潮已然来临。总之，受到内外双重困扰的我国大多数零售企业正逐步被市场淘汰，想要“东山再起”可谓是举步维艰。在如此艰难的形势下，作为劳动力密集型产业的商业企业，人员情况已经是从人才的抢夺到了人员的抢夺。在企业中，人力资源不仅是重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源管理的重要内容，可以说激励机制运用的好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。作为国内首屈可指的连锁型百货零售业的典范、山东省区域性零售行业龙头企业，银座集团股份有限公司不仅在国内项目业务众多，也涉及境外投资与贸易。它的玉函店是总公司在济南市区的一家分店，是银座集团精心打造的一处集多种功能于一体之商业步行街，消费者可尽情购物、玩耍、就餐等。店面超过八万平米，拥有员工1300余人。随着经济环境整体低迷和新型零售业态带来的激烈竞争，银座商城玉函店的经营发展面临一定的威胁，提高内部管理水平、增加员工工作效率成为银座商城玉函店适应复杂市场环境的重要手段。相比之下银座商城玉函店现行的员工激励机制相对落后，在内容和方法上存在一些问题，不能适合银座商城玉函店在目前市场环境下进一步发展壮大的要求，所以本文通过归纳梳理银座商城玉函店现行员工激励机制存在的问题，确定员工激励机制构建原则、思路，形成构建框架，对银座商城玉函店员工激励机制的构建和完善进行研究，以期提出适宜银座商城玉函店的员工激励机制，提升其在市场竞争环境中保持竞争优势。1.2国内外研究现状综述1.2.1国外关于激励机制的研究美国等西方国家对激励的研究已经有相当长的一段历史，其初衷在于提高工作效率和组织绩效，随着研究的不断深入，一套完善的理论和系统的方法随之建立起来。对激励措施的理论研究最终需要应用到工作实践中，能否充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性，提高员工的工作效率，进而达到企业效率的提高是判定理论研究成果的重要因素。国外理论界针对近20年来企业员工和管理者的绩效问题做了深入的研究，以人的需求的变化为基本依据，提出了一些全新的激励机制。本文选取了重要的几条整理如下：1）薪酬激励机制。用固定薪资、股票与股票期权、失业、退休和养老保险等措施将员工、管理者的利益和企业的利益紧密联系起来，让他们感觉是在为自己工作，一次调动员工的积极主动性，促进企业健康有序发展JohnHMcConnell.AuditingYourHumanResourceDepartment.BusinessJohnHMcConnell.AuditingYourHumanResourceDepartment.Business﹠Economic.2001（11）2）剩余支配权与经营控制权激励机制。一个最佳激励机制是指能产生最大化剩余或者产生最大化效率。因此给予企业管理者部分剩余价值支配权，更加有助于刺激管理者为企业发展竭尽全力的动力，有益于企业实现跨越式发展。3）精神激励机制。在经济学理论中，名誉一直是确保约定诚实执行的重要激励机制。当下，越来越多的职业管理者除看重金钱等物质待遇外，名誉、荣誉及地位也是促使他们努力工作的重要因素。在一个完善的市场经济体制下，管理者会因为名誉主动将企业发展的更好。4）雇佣与解雇的激励机制。由于管理人员很看重自身的声誉，因此聘用和解雇是对其有激励与警示作用的一种被动制度。管理者为了避免被解聘，创造良好的名誉，自然会重视企业的发展。1.2.2国内关于激励机制的研究在我国，不同的学者对有关企业激励有着不同的看法。张维迎（2004）在《企业的企业家——契约理论》中，解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的重要性，也就是适当的授权对员工来说也是一种激励张维迎.企业的企业家——张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海：上海人民出版社，2004.在我国管理当前处于的发展阶段，多采取奖励与惩处相结合，精神奖励与物质奖励互相补充的激励机制，来激励员工为了组织目标而努力。王周火、谢恒（2008）以我国中小型民营企业为研究对象，认为在中小型民营企业中员工激励机制存在激励意识淡薄、重视物质激励、激励方式和手段单一以及激励缺乏公正性等问题，并提出树立“人本管理”理念、物质激励与精神激励相结合、制度激励与文化激励相结可以有效解决上述问题王周火、谢恒、李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].江苏商轮，2008（8）；赵公民、李欣（2008）基于常用的激励方式，对我国国有企业员工激励机制现状进行分析，认为目前存在激励观念滞后、激励方式缺乏科学性。激励措施选择存在盲目性、以及对激励强度的认识存在误区等问题，并有针对习惯的提出以下对策建议：合理的物质奖励、适度的精神激励和奖惩并用等赵公民、李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008（6）.；康晓燕、盛丽俊（2012）对上海航空有限公司基层员工激励机制进行研究，认为良好的激励机制可以充分调动上海航空公司员工的工作积极性、还可以吸引优秀人才加入企业并且制造良好的竞争环境推动企业进步，但是目前上海航空基层员工激励机制中缺乏交流沟通、底薪标准偏低、福利补贴措施缺乏弹性等问题，应当通过及时调整福利补贴、重视员工能力开发和个人成长等途径解决康晓燕、盛丽俊.上海航空有限公司基层员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2012（9）。王周火、谢恒、李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].江苏商轮，2008（8）赵公民、李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008（6）.康晓燕、盛丽俊.上海航空有限公司基层员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2012（9）梳理国内关于激励机制的研究文献可以发现，目前我国学者对于激励机制的研究以百货零售行业的企业为研究对象的相对较少，对银座集团内门店员工激励机制进行的研究几乎没有，所以本文对银座商城玉函店员工激励机制进行研究具有一定的实践价值。1.3研究目的与意义随着经济状况的持续低迷以及零售新型业态的进入，传统百货零售企业面临的市场环境更加复杂，竞争程度也更加激烈，提高企业管理水平和员工工作效率成为银座商城玉函店获取竞争优势的主要途径。基于此，本文在对激励机制相关理论和已有研究进行梳理的基础上，发现银座商城玉函店员工激励机制存在的问题，通过确定员工激励机制构建原则和思路，对银座商城玉函店员工激励机制进一步完善。本文的研究存在以下意义：第一，通过对银座商城玉函店员工激励机制的构建进行探讨，研究过程中需要对于银座玉函店员工激励机制的现状进行梳理并发现存在的问题，有利于银座商城玉函店认清形势，明晰其在员工激励机制实施过程中存在的问题。第二，通过完善银座商城玉函店的员工激励机制，有利于提升银座商场玉函店的激励机制合理性和人力资源管理水平，增加员工的工作效率，继而提高银座商场玉函店的经济效益。第三，在本文的研究过程中，所采用的研究方法和最终形成的研究结论对于银座商场其他门店、甚至我国其他百货零售企业具有一定的启示借鉴意义。第四，在梳理激励机制相关理论的基础上，结合银座商城玉函店的实际情况，通过理论实践相结合的方式研究零售百货店激励机制的建设，进一步丰富了激励机制理论在零售行业中应用的研究，具有一定的理论意义。1.4研究设计1.4.1研究方法本文在研究过程中采用了以下研究方法：1）文献研究法。总结梳理激励机制相关理论和已有研究文献，为下一步分析银座商城玉函店激励机制存在的问题做准备。2）访谈研究法。为了对银座商城玉函店员工激励机制的现状做出客观评价，对玉函店管理层以及基层员工进行深度访谈，充分了解银座商城玉函店激励机制存在的问题，以便下一步有针对性的制定相关策略。3）问卷调查法。在对激励机制相关理论梳理的基础上，结合银座商城玉函店的实际情况制作调查问卷，对银座商城玉函店激励机制存在的问题进行挖掘，并进一步了解员工需求，以便有针对性的完善银座商城玉函店的激励机制。1.4.2研究内容本研究的第一部分为绪论，主要介绍本论文的研究背景与研究意义、研究思路与框架结构、研究方法等内容；第二部分是对激励机制相关理论进行归纳、梳理和述评；第三部分以银座商城玉函店为例，从现行的薪资分配、考核、培训、福利等方面进行研究，分析其激励机制的优缺点并找寻找设计依据；第四部分在上文分析的基础上，构建银座商场玉函店员工激励机制模型；第五部分的主要内容是提出银座商城玉函店员工激励机制的实施措施；第六部分为结论部分，指出本文所解决的实际问题和研究成果，以及下一步将要研究的问题。本论文框架结构图如图1-1所示：图1-1本文研究框架图2理论基础激励是为了使激励行为人与承受者之间产生良性的互动关系。而奖励机制的执行者或组织会采用奖惩形式，用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，激励理论则是对激励方式、激励要素等激励机制构建内容的提炼。对银座商城玉函店员工激励机制的构建进行研究，需要明确激励和激励机制的内涵及其作用，在已有激励理论的指导下进行。所以本章内容即是在对激励和激励机制内涵与作用进行回顾的基础上，梳理本文研究过程中所运用的激励理论，为下一步对银座商城玉函店员工激励机制的现状进行评价提供理论支撑。2.1激励概述2.1.1激励的含义美国学者罗宾斯(S.P.Robbins)认为，激励是以达到自身的需求或目的为前提，经过长期的劳作，并最终取得胜利。笼统点说，激励强调的是，人的心理上的能动作用，使其个人为了某一要求或目的而在行动上进行驱使。简言之，它是激发人的行为动机的心理过程David,VanFleet,BehaviorinOrganization.HoughtonMifflinCompany.Boston.2003（11）David,VanFleet,BehaviorinOrganization.HoughtonMifflinCompany.Boston.2003（11）2.1.2激励的机理激励的基本原理是当个人的某些需求没有达到一个平衡的状态，从而在心理上呈现出纠结、忐忑的情绪。一旦这些需求得到满足，则他的全身心都会得到释放，恢复到正常状态。人的心理活动影响着人的行动，使这个人有意识地去做事，以实现心中设想或目的。同时激励模型便开始了新一轮的循环。如图2-1所示：反馈反馈反馈满足需要需要未满足未满足的需要动机行为目标新的需要积极或消极行为图2-1激励的基本原理图资料来源：支晓强、蒋顺才.企业激励制度，北京：中国人民大学出版社，2004激励与动机是两个既有区别又有联系的概念。一方面，激励指向于动机，没有动机，激励就失去了作用对象；另一方面，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果。就性质而言，激励属于管理范畴，是组织在管理过程中的一种管理行为；动机属于个性心理范畴，是指推动个体活动达到一定目的的内在动因张祖华.张祖华.浅论人力资源管理与激励机制[J].经济师.2010(03)激励作用于动机的心理过程模式是：需要引发动机，动机激发行为，行为又指向一定的目标。这个模式表明：行为受制于动机，但动机则被人的需求所左右，行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。2.1.3激励的类型按照不同划分方法，激励具有不同的分类：按照激励形式分，可以把激励分为外在激励与内在激励（也称自我激励）两种类型内在激励指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作来实现既定目标支晓强,蒋顺才著.企业激励制度[M].中国人民大学出版社,2004（08）。支晓强,蒋顺才著.企业激励制度[M].中国人民大学出版社,2004（08）按照激励内容分，可以把激励分为精神激励与物质激励两种类型。精神激励则是通过满足员工对于自尊、自我实现等深层次的心理需求而采取的激励手段，物质激励是最基本的激励方法。在管理实践中，物质激励本身往往兼有精神激励的作用，它满足人对物质追求的同时，也使人获得了精神的慰藉。按照激励性质分，可以把激励分为正激励和负激励两种类型，也称为正强化和负强化。负激励就是通过制裁的方式抑制个体不符合社会需要的行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励就是通过奖赏的方式鼓励个体符合社会需要的行为，以达到发扬和持续这种行为的目的。负激励与正激励两种激励类型的共同之处在于，目的都是要对人的行为进行强化；不同之处在于二者的目标取向相反，负激励是对行为的否定，起负强化的作用；正激励是对行为的肯定，起正强化的作用。另外，在正激励与负激励之间存在一种零激励，就是撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励措施，使这种行为在一段时间内得不到任何强化，从而达到了减少这种行为反应频率的目的。由于这是一种不施以任何激励的激励，因以被称之为零激励。按照满足不同需求层次分，有不同类型的激励机制，从简单的扣工资、体罚等惩罚激励机制，“物质奖赏”形式的物质奖励激励机制，到赋予员工较大责任的工作设计激励机制，满足自尊和自我实现需要的参与管理激励机制以及满足员工“社交需求”，营造一个相互理解、激励、信任、关心的组织氛围刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报.2011(01)。刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报.2011(01)需要动机需要动机行为目标激励外在激励与内在激励物质激励与精神激励正激励与负激励图2-2激励机理与激励类型示意图资料来源：作者整理2.1.4激励的作用对于企业来说，激励具有非常重要的作用。一是激励可以将企业员工的创新精神激发出来。企业员工在激励的促使下，为了使自己比周围的人优秀，会在某项技术上刻苦钻研或者在某项工作上努力创新思维，希望取得良好的结果。企业充分肯定某些员工的这种创新行为后，周围的其他员工就会受到感染和激励，学着同样进行思维开拓、创新，从而增强员工整体的创新意识，在企业中形成一种众人齐心合力进行技术创新、产品研发、工作转变的良好氛围。二是企业员工的潜能可以被开发出来。外部环境因素和心理因素会对人的主观能动性产生影响，其中心理因素起着更为重要的作用。因此，激励对于调动人的积极性和主动性具有十分积极的影响，能使人受到激发后的工作能力变得更加强大，最终使工作效率得到很大的提高。2.1.5激励的效果1）激励的正面效果正激励的正面效果可以分为三个层面，一是对受激励者而言，正激励能够使其产生新的动力；二是对组织其他成员而言，正激励能够激发他们的进取心；三对组织整体而言，通过正激励树立了榜样，产生示范作用。负激励的正面效果也可分为三点，一是对个别违规员工的负激励能起到对其他员工的警示教育作用；二是有助于强化员工们遵守组织指定的规章制度，养成合乎组织要求的行为规范；三是负激励对个体心理的影响和冲击往往比正激励的强烈，从而激励效果也更为深远张维迎.企业的企业家——张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海：上海人民出版社，2004.2）激励的负面效果罗纯.时代帝景大酒店核心员工激励机制研究[J].湖南大学2009（07）.罗纯.时代帝景大酒店核心员工激励机制研究[J].湖南大学2009（07）.负激励产生负面效果存在四种情形，一是负强化那些不合规范的行为，但并不能鼓励良好的行为，从而导致禁止了一种不良行为却出现了另一种不良行为作为替代。二是员工为了避免受到惩罚，倾向于选择无需创新的保守行为，组织的创新力因之受到影响。三是管理者作为惩罚者的角色，可能受到组织其他成员的排斥，因而增加了工作关系中的紧张因素。四是受到惩罚的行为停止以后，如果替代行为没有得到强化，旧行为有可能卷土重来韩然.公司激励机制的博弈分析与对策研究[J].现代商贸工业.2010(08)。韩然.公司激励机制的博弈分析与对策研究[J].现代商贸工业.2010(08)激励效果示意图如图2-3所示：组织满意组织满意员工不满两败俱伤皆大欢喜组织不满员工满意正激励负负正效果图2-3激励-效果示意图资料来源：作者整理对于员工而言，无论正面还是负面效果，只要是正激励，就一定能够得到需求满足。对于组织而言，无论是负激励还是正激励，只要是能收到正面效果，就实现了激励的功能。当正激励获得正面效果时，会导致员工与组织皆大欢喜。当负激励获得负面的效果，会导致员工与组织两败俱伤。影响激励机制公平性的因素包括因缺乏完善的绩效考核制度与科学合理的收入分配制度而导致的分配不公，而有时候为了避免矛盾，由管理者的人为制造的不公平，因制度不完善造成的不公平如绩效考核指标不科学等，或在分配上采用绝对的平均主义，对激励机制建设来说，都是百害而无一利的。2.2激励机制概述激励机制的内涵如何定义激励机制呢？在一个现代企业内部，激励主体对激励客体运用多种激励措施满足其各种需要，在此过程中措施与需要相互作用、相互制约，使主客体实现各自的效用最大化的一种制度。激励机制是一种激励主体对激励客体实施激励行为的制度，它包括的主要内容有：一是规定了实施激励措施的内容。二是规定了激励措施的期限。三是规定了要满足激励客体的何种需要。四是规定了约束激励客体的行为。五是规定了对激励客体在奖励或惩罚上的细节熊春红,陈纪南.上市公司激励机制问题分析[J].商业研究.2005(20)。熊春红,陈纪南.上市公司激励机制问题分析[J].商业研究.2005(20)站在心理学的角度来分析，激励的定义有三大内容：首先，从激励的缘由和表现上说，激励行为来源于人的心理需求，并通过实际行动来体现出来；其次，从人的内心活动上来说，一旦人的内心被某种需求所触动，它就会转化成一种动力，进而影响着人的行动；再者，依据行为与心理的关系理论，激励先被心理意像所触及，进而迸发前进的激情，并最终指导和调节着人的行为。望文生义，“机制”离不开“机”器，它原本是通过剖析机器或实物内部结构及科学规律，进而归纳总结出其中的关联性及性能；按经济管理学理论的说法，它是一个错综复杂的工程体系。而在用于体系研究分析时，机制则是从整合的、分散的、表面上、具体的，或是抽象的层面上来解析、并实现系统概念化。总言之，激励机制是整个体系架构为了使激励诱因、方式及受众体等彼此交互、共同作用的一种手段。也就是说，激发系统内部中潜在活动因子，使激励机制建设逐步趋于规范化王明成.浅谈我国公司激励机制的几个问题[J].企业家天地.2005(09)。实际上，激励机制就是将所有组织功能要素结合起来，凝聚成一股力量，在达成目的道路上，使心理与生理行为保持一致。激励制度的建立，能够让组织团体更具向心力，因为人的心理活动是丰富多彩的，而一个人的行动则是其心里活跃度最高的那根神经所主导的。所以，企业要想职员“心往一处想、劲往一处使”，就必须设定符合职员需求与发展的工作任务与要求。换言之，企业建立健全员工机制机制，目的就在于发掘员工潜力、提高职业技能、帮助顺利开展职业生涯规划，使其更好地为企业经营与发展做贡献。王明成.浅谈我国公司激励机制的几个问题[J].企业家天地.2005(09)2.2.2激励机制的作用激励机制在企业正式启动，它将影响着企业的日常运营活动，如果长期维持着某种形态，则会对企业发展起着关键性的影响。激励机制会对企业发展有两个截然不同的影响，即使其落后、促其边强。①使其落后。不管是哪个企业，在激励制度建设的设想阶段，都希望该制度能够激发员工工作热情，使企业保持良好的发展势头。可是，一旦激励制度任一环节出现失误或制度本身缺陷导致，无论对员工还是企业的发展步伐，都将起到一定的负面影响。②促其变强。一旦激励机制能够满足企业员工的需求或目标，它将起到潜移默化、逐步深化行动的积极影响，如此以来，企业变强变大指日可待。对于有致弱作用的激励机制，必须用有效的激励因素将致弱因素代替和根除。这也是再次制定激励制度的初衷刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报.2011(01)。刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报.2011(01)激励机制设计激励机制的建设过程是一个人的需求与渴望不断得到满足的过程。企业激励机制的最初构思是以实现组织要求与愿望为最终目的，通过各种奖惩措施，使员工的行为与企业发展步调保持一致。从本质上来讲，企业领导者是利用这一硬性机制措施，来激发员工在工作中的潜能与激情，坚持“以人为本”，并最终实现企业管理的规范化。在激励制度构建阶段，一般会考虑到四个事项：①必须根据员工实际情况，以达成其心理需要或目标为落脚点。员工的价值取向、未来计划等是其参与组织大家庭的关键性原因，而员工的素养、技能水平、潜在能力等则直接影响着其对企业的服务质量与忠诚度。当然，这些要素也会随着时间的推移而不断发生改变。所以，企业若想借助激励制度建设，来实现规范性经营与管理，必须充分地、不断地满足员工内、外在方面的需求。②必须以分配机制为设计重点，以激发员工潜能与发挥其主观能动作用。分配机制建设主要有两大部分，即员工薪资与绩效。将两者结合起来，并根据具体的分配比率或原则内容，从而得出总体数值，这也成为员工更加奋力工作的源动力。另外，企业软实力，如理念、信誉、晋升空间设置等，都能一定程度地反映员工的干劲与精神风貌。③制定的激励制度必须具有可行性。诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾说，“假设有两个项目方案，在资本投入一样的情况下，要选择效率最高的那一个；如果说最终实现结果相同，则作废或放弃成本偏高的那个”。④必须以达到个人与组织利益相统一为终极目标。这一目标的实现最行之有效的办法就是建立奖惩制度，发挥员工的自主性。所以，建立健全激励机制是非常必要的。对于管理层来说，既使能使个人的工作绩效得到有效地考核，又使组织目标转化为个人为组织工作的目标，成为奖酬分配的依据，这一目标性管理机制也实现了个人与组织利益的和谐统一。2.3激励理论管理激励理论主要研究的是：组织是怎样影响员工的行为，包括如何激发和引导组织所希望的行为，以及如何约束及规范组织所不希望的行为；努力去追求组织目标和个人目标的一致性，追求管理制度化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的最优配置。从上世纪二三十年代开始，资本主义国家的学者们就掀起了研究激励产生原因、受众及操作手段等内容的热潮王文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛.2008(09)。这篇论文中，针对银座商城玉函店员工激励机制研究过程中主要用到内容型激励理论（调查员工需求）、行为改造型激励理论（强化绩效考核）、过程性激励理论（强化培训机制）等，所以下面从内容和运用方式上对三种激励理论进行梳理。王文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛.2008(09)2.3.1内容型激励理论所谓的内容型激励理论，是指针对激励的成因、出发点、和起激励作用的要素的具体内容所进行研究的理论，也称激励需要理论。①马斯洛需要层次理论，英译为Hierarchyofneedstheory，Maslow。马斯洛是美国著名的心理学专家，于1943年总结并宣扬出自己对激励理论研究的五大需要内容，分别是从生理上、安全上、人际交往、自我与他人尊重、个人追求等角度。惟有在生存条件上达到满意的状态，激励机制才有可能起到应有的效用。下图2-4是层次性需要理论的几大构成要素：第一，从人的生理需求上来讲，这也是人维持生存与生活根本性内容，如穿衣、吃饭、住房等。从某种程度上说，生理需求是本能性的，是人一切行动的本源。第二，从人的安全角度分析，包括人身出现意外、遭遇失业或财产损失、工业化工造成的人体伤害等突发情况，来获得另外一种安全保障。再者是人的情感需求，包括情绪和归属感。前者指得是人对感情的一种诉求，如渴望和爱的人相爱、和朋友保持友好关系、和同事相处融洽等；后者强调的是心理上的归属感。作为社会大家庭的一份子，不仅对其存有依赖性，一旦脱离开来，便失去存在感。最后，渴望得到自我肯定和他人认可。人都是有自尊心和自信心的，如果一个人在社会上有地位、有经济能力、有生存技能，首先，本身对自己是一种肯定与鼓舞。于外界而言，也是获得平等待遇的一种手段。马斯洛教授觉得，受他人尊重或是自我肯定，都是对人的人生观、价值观等有所帮助的，并能更好的与社会相处。另外，能够更好地达到人生的目标。每个人都有自已的生活态度、生活追求等，只有不断发挥自主性，才有可能依靠自身能力来到达自我要求的境界文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛.2008(09)。文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛.2008(09)马斯洛认为，需要各层次间的相互关系表现为：这五大需求内容是层层递进的。每较低一层的需求得到了满意回应，都将促进向更高一层迈进的行动力。若没有新的目标需求，则前进的步伐会停止下来。在人的某一特定阶段，有不止一种的需求出现，但是只有一种需求的地位是屹立不倒，并且最终作用其实际行动的。另外，不管是任一层次的需要，一旦存在，便永久存在。它不会因为新的阶层需求而消失不见，因为他们是彼此依赖，共同作用的关系。但新的需求层次出现以后，旧的仅是在作用比重减轻了而已；需要满足了就不能再起到对人的激励作用。安全需要安全需要尊重需要自我实现需要社会需要生理需要图2-4亚伯拉罕·马斯洛的需求层次图资料来源：陈国权主编.组织行为学，北京：清华大学出版社，2006.2）赫兹伯格的双因素理论。在大量调查研究的基础上，美国心理学家赫兹伯格发现，在对员工激励的问题上有直接因素和非直接因素，在这个基础上，他提出了“激励—保健因素理论”（Motivation-hygieneTheory），又叫双因素理论。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起作用的那些因素。它们不能直接起到激励作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的工资、同事关系、管理与政策、监督、工作条件等等）小于员工的最低期望值，直接就会导致员工情绪波动黄子建,许宁.对企业创建有效激励机制的思考[J].湖南科技大学学报(社会科学版).2003(06)；然在这些保健因素等于或大于员工最低期望值，则不好的员工心情将不复存在，最多只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。要想调动员工工作积极性，必须进行激励或奖励，具体形式有：职责担当、绩效奖励、技能挑战、成就和晋升，激励因素和保健因素如表2-1。黄子建,许宁.对企业创建有效激励机制的思考[J].湖南科技大学学报(社会科学版).2003(06)表2-1激励与保健两因素的具体内容资料来源：支晓强,蒋顺才著.企业激励制度，北京：中国人民大学出版社，20043）ERG人本主义需要理论。这一理论成果是奥尔德弗研究总结出来的，是马斯洛需要层次理论的补充与完善，具体含有个人生存需要、社会关系需要、个人成长需要等三大部分。其中，生理与安全需要被归为个人生存部分；自尊与目标达成划分到个人成长部分；其他需求则成了社会关系需求的组成要素。他还提出，员工才是是企业的主人、主导者，领导者只有不断满足他们不断变化的需求或目标，才能引导与激励员工的行为。ERG理论的特点是：多种需要是可以同时存在的，在同一层次的需要上，当某一种需要仅得到较少的满足，一般就会产生更强烈的需要，需求得到更强烈的满足，如工资较低者，往往希望得到较多的薪金。若较低层次需要被满足得愈充分，则对较高的层次需求就会非常地渴望。一旦较高层面上的需求没有获得相应，则相对低点的需求也会愈演愈烈，并陷入“打击--后退”的险境。由此可见，ERG理论和需要层次理论是有区别的，但都有一定的现实意义。4）成就激励论。同样来自美国的约翰阿特金森侧重于研究成就需要的激励作用，他在学术界提出了成就需要激励模式。他认为，不论是怎样的竞争环境，对人本身而言，必定引起两个比较极端的心理暗示，分别是最坏的和最好的。并且，心理因素、成功系数与比例及奖励总值等对强化人的行为都起到了至关重要的作用。另外，麦克利兰认为，激励性需求主要体现在三个方面，分别是友情、手中职权和自我成就。其中，对成就的渴望是最为主要的。他将人划分为两种类型：一种是仅凭苦力亟待成功的一小撮人；另外一种则是对成功的渴望程度不是很高的绝大部分人。但是，对整个组织系统来说，具有高成就需要的人越多，该组织的发展就越快徐冰,孙杰.激励理论在企业人力资源管理中的新探索[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版).2010(02)。徐冰,孙杰.激励理论在企业人力资源管理中的新探索[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版).2010(02)2.3.2行为改造型激励理论改造行为的激励理论主要研究的是人的每一次结果行为，通过不同的结果行为（如行为规范及障碍消除等）来衡量激励的作用，目的在于充分激发人的潜能与激情。这一理论的的典型代表是强化理论（Reinforcementtheory），这是由美国心理学家和行为层次学家斯金纳、赫西等提出的。他们一致肯定，行为结果能够消弱或者增强人的实际行动力，是考察其工作能力、提高其技能水平的一种合理方法。从广泛意义上来讲，能动的、多变的行为结果要比被动的，中规中矩的行为结果成效要好得多。一是它能深化行为的免疫能力，就算长期维持一个稳定状态，结果行为也不会被影响。另一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的频率。2.3.3过程型激励理论与内容型激励理论试图确认“什么”（What）对员工产生激励作用不同，过程型激励理论是确定员工的行为是“如何”（How）和“为什么”（Why）被激励的。过程型激励理论主要目的是描述激励行为产生的过程。1）“效价-手段-期望理论”。此理论是依马斯洛与赫兹伯格的激励策略为基，是由北美心理学专家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中宣扬的激励理论。他提出，人在工作过程中，受有两个心理要素影响：首先是成效，也就是设想的工作完成后的一个基本形态，这也在一定程度上体现了一个人的恒心；第二，报酬的价值，即每种后果对于他们的价值。实际上，就每一种报酬而言，它能否收到激励效果是因人而异的。如果某员工认为报酬跟工作的表现关系不大，或太重视报酬，就产生不了激励作用。因此，为了激励员工，管理者应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工实现其期望值。2）设定目标的激励理论，英译为TheGoal—settingTheory。在上世纪的六十年代，洛克教授在研究过程中发现，目标能引导人的活动指向与目标与目标有关的行为。目标能够把人的行为结果转变为驱动力，使之往最终设定的目标前进，并最终得以实现。目标需要理论研究的重点认为：公司制定清楚的目标，能让员工明白工作的需要和方向，使他们更容易能掌握达到工作成效的途径，减少由于无所适从而引起的挫折感。此外，洛克还认为员工如果能接受较困难的工作目标，产生的激励效应将会更大。3）亚当斯的公平理论（EquitytheoryofAdams）。从本质上说，这一理论的出发点是员工薪资分配问题，也就是看企业发放的薪资值是否与员工的劳动相匹配。它强调的是职工在薪资分配上，是否存在不合理和不公平的现象，追求付出与获得的“对等”的关系。若发现他人的薪资收益高于自己，则他就会产生不公平感；若知道他人的薪资收益和自己的差不多，则内心就会莫名的平衡起来，同时，工作的积极性也不会受到任何影响。有时候，为了维持内心的平衡与安稳，职工可能会采用多种多样的方法，如工作中减少程序、暗示或明示加薪需求等；或者再一次判定他人的收益是否和奉献相持平。甚至，就算他人没有自己的收益高，他的心绪也会出现一个纠结的状态。此时，他也许会试图增加别人的报偿，也可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，还可能对自己和别人的收益进行新一轮评判，以换取内心世界的公平感。依照公平激励理论，各企业想要更好地维护职工权益，必须在奖惩机制建设上狠下功夫，始终坚持“按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配制度。3银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析3.1银座商城玉函店概况作为一家跨区域多形态的大型商业连锁企业，银座集团在山东省商贸物流领域发展事态良好，是省政府重点扶持的骨干企业，为山东省GDP增加做出了巨大贡献。银座集团在山东省的第一家商场成立于1996年，始终如一、坚持发展是本集团的主要经营理念，发展至今已经取得多个令人举目的成绩。从目前发展壮大来看，银座集团已经拥有大型商场90余家，便民超市140余个，总经营面积已经超过260万平方米，拥有员工15万人次，经营项目涉及百货公司、超市、便利店、家居店、购物中心等方面，现已在山东、河北、邢台、河南等地具有了自己的营业网点。银座集团在长期发展过程中，树立了以科学微剧场的发展理念，坚持快、好、稳的发展政策，强调一体化发展的重要性，以山东省市场为发展中心，采用连片发展模式向周围地区扩散。各个地区银座分店的开设可以提高当地的整体商业水平，对于新城市形象树立也会起到一定促进作用。银座分店已经可以作为城市的对外窗口，向外展示城市的魅力。因此，银座分店无论走到哪里，都会受到当地人民的热烈欢迎。玉函店是银座集团的银座商城在济南市区的一家分店，是银座集团精心打造的一处集购物、餐饮、娱乐、休闲、文化体验于一体的现代化“一站式”大型购物中心。银座商城玉函店于2010年12月31日开业的大型时尚百货店，经营面积8万平方米，经营品种达15万多个，主要经营化妆珠宝钟表、男女装、儿童、皮具和家电，还具备餐饮、电影院等娱乐功能。公司下设“五部八商场”，五部分别为综合部、营运部、财务部、物业部、安保部，八商场分别代表的是化妆珠宝商场、淑女商场、仕女商场、男装商场、运动休闲商场、皮具商场、家电商场、餐饮商场。3.2银座商城玉函店人力资源概况组织架构银座商城玉函店组织架构图如图3-1所示。其中，营运部的主要职责是负责店内日常经营行为及业务、财务等运营流程和相互衔接执行具体的指导、协调和监督职能，物业部主要负责店内的卫生清洁、水电维修等，财务部主要负责玉函店的财务管理，综合部负责各种行政事务，安保部负责店内所有事宜的安全保障，各商场代表了化妆珠宝商场、淑女商场、仕女商场、男装商场等各个商场。图3-1银座商城玉函店组织架构图基本信息1）人数。截止2013年上半年，银座商城玉函店员工总人数为1361人，其中合同工有229人，占总人数比的16.83%；临时工和劳务派遣人员数量较少，分别为30人和25人，占比2.2%和1.84%；人数构成中数量较多的为联营员工和临促员工，分别为479人和526人，占比达35.19%和38.65%，详细见表3-1。这种人力资源搭配符合商业零售的业态的要求。表3-1银座商城人力资源人数明细人员类别人数占比合同工22916.83%临时工302.20%劳务派遣人员251.84%联营员工47935.19%临促员工52638.65%保洁外包725.29%合计1361100.00%资料来源：作者整理2）年龄和学历层次。由于受零售行业要求的影响，银座商城玉函店的员工年龄和学历层次具有年轻化、学历相对不高的特点，除了管理层要求具有硕士或者知名院校的本科学历外，基层员工中专科学历占了最大比例，同时在年龄构成上，玉函店的员工在20-30年龄段占比最大。3.3银座商城玉函店现行激励机制银座商城玉函店现行的员工激励制度包括：薪资分配机制、考核机制、培训制度、福利制度等。公司员工的薪酬依据高层管理人员和中层以下员工分为两种办法。其中，高层管理人员实行的年薪制；中层以下的员工实行的是岗位工资加绩效工资的办法。薪资分配机制银座商城玉函店实行的是宽带薪酬制，宽带薪酬也称海氏薪酬制（见图3-2），它是由美国薪酬设计专家区德·海于1951年研究开发出来的，宽带薪酬大规模实行于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。截止2005年美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬。基本概念是在纵向同一岗级中，根据岗位人员的技能、业绩、年功等因素，划定从低到高的不同档次，从而形成横向展开的薪酬格局。其特点和优势