企业管理调查报告（9篇）

第页共页企业管理调查报告〔精选9篇〕企业管理调查报告〔精选9篇〕企业管理调查报告篇1一、调查的原因及目的百年大计，以人为本。企业的开展说到底是人的开展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的开展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训那么常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些可以使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须承受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的进步而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和才能，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最正确礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的时机和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目的来施行培训，并通过培训沟通上下级的联络，掌握工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断进步工作绩效。为了充分理解企业员工思想现状，理解企业对员工培训要求和规划，建理解统化、构造化的企业内部培训体系。本人在xx制药有限企业范围内采取问卷的方式进展了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析^p。二、调查时间、地点、方法1．调查时间：XX.08.2、调查地点：xx制药有限企业3、调查方法：采取问卷式调查三、调查内容及分析^pxx制药有限企业是一家以消费抗肿瘤药物为主的制剂消费厂家，药品的消费质量和管理直接关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。〔一〕企业开展理念与文化1、企业开展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本企业的开展战略表示理解或非常理解，这主要是与企业目前的业务重点和工作目的有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目的，或者人力资的较大浪费。2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药平安和身体安康。因此“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了企业的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。3、企业在制度建立及文化建立方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可企业有一个非常安康文化的比例到达85％，而15％左右员工那么认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为企业的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。〔二〕组织构造与岗位设置1、近九成员工对企业现行组织构造认同，并表示与部门业绩息息相关。企业现有员工中，九成员工对现有____表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。根据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。〔三〕人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限企业的中坚力量，肩负着不断创新、开展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通根本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进展沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求；也有一局部员工反映，部门间的工作衔接并不非常理想，很多时候只是员工自己沟通和联络，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者那么在三个方面表现较为平衡：自己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务才能、思想意识、员工鼓励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，那么依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务才能，思想意识、员工鼓励、成就动机。〔四〕团队精神状况和素质1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进展调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队交融起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有严密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的根底，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调发动工的积极性和责任感，而据相关数据显示，xx制药有限企业仍需要在此方面继续努力。3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体程度不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向开展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％根本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。〔五〕员工个人专业知识与技能的发挥员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能根本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不非常理想，员工的潜能和才能有待于进一步开发。四、今后的对策与建议根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业开展带来的不良影响。从而保证消费有序地进展。2、加强员工之间互相沟通。不定期的和企业员工进展交流，使员工的意见可以及时反响，发现的问题可以及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的互相理解和协调。3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进展调整和安排，使其可以充分发挥个人特长，防止人才浪费。4、加强团队交融进步团队素质。多进展一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上进步整体素质。加强员工培训激发员工的创新才能，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理本钱，克制不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进展不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，互相配合的工作环境下，在公平公正的根底上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的开展，真正实现企业和员工的双赢。企业管理调查报告篇2一、调研背景日益完善的市场经济条件下，小型企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深化持久的变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，小型企业的人力资将是持久竞争优势的重要泉，科学高效的人力资管理，将是进步企业绩效的最终决定因素。人力资是公司的最珍贵的资，人力资对企业的开展起着决定性的作用，它在确保施行企业的经营战略中起扮演着关键的角色。随着经济全球化的进一步开展，在竞争日益剧烈的环境下，人才是企业的核心竞争力。因此，建立、加强和改善企业人力资管理，科学合理地发挥积极性和创造性，是企业的成长才能和开展的根本出路。因此对企业人力资管理难点和解决策略进展深化的研究和分析^p具有积极现实意义。本次我们进展问卷调查的目的就是理解假日酒店人力资管理情况总体状况及管理优点和缺点，探究如今有哪些因素影响着假日酒店人力资管理。二、调研方案设计〔一〕、调研目的为了分析^p小型企业人力资管理当中存在的问题，进步小型企业人力资管理程度。本次调研目的详细如下：1、认清小型企业人力资管理的现状。2、分清小型企业人力资管理管理当中问题。3、理解小型企业人力资管理的看法、意见和建议。〔二〕、调研对象假日酒店集客房、中西美食、商务会议、娱乐、购物于一体，为宾客提供个性化效劳，现有标准客房和豪华客房、行政客房、公寓客房共415套，特设行政楼层和电子商务层，适应频繁的现代电子商务往来所需。企业具有中餐餐位近千个，以经营粤菜为主，荟萃南北美食；500个西式餐厅餐位，包括可提供欧陆式西餐的扒房、豪华大型的西餐厅及酒吧、中庭大堂咖啡厅等，并为住客提供全天二十四小时送餐效劳。另外，还拥有多种规格的会议厅及同声传译、电视会议等先进的会议设施设备。假日酒店人力资部由7人组成，其中人事经理1名，主管2名，文员4人，人事经理作为整个人力资部的领导者，配合企业的经营需要，提供全方位的人事招聘、培训、规章制度、行政管理。人事主管搜集和整理与人事工作有关的信息，构建和维护企业人力资信息库，并就企业人事需求与人才构造调整作以动态分析^p，同时向其它人事工作提供必要的信息支持。培训主管在理解公司内部培训需求的根底上，根据公司战略开展方案拟订公司培训方案和职业开展方案，并按方案组织和开发各项培训课程，以到达公司的目的和职员的期望要求。其它4名专员，其中一人负责薪酬的核算与发放、一人负责人员招聘、一人负责员工的培训和一人负责日常事务处理。〔三〕、调研内容1、调研时间：202_年9月——202_年11月2、调研地点：假日酒店3、调研问题：我们的调查从人力资管理现状，分析^p公司人力资管理当中存在的问题，并提出针对性的改良，问卷详情请见附件一。〔四〕、调研方法1、二手数据的搜集〔1〕、通过网络渠道搜集关于国内外人力资管理的相关资料。〔2〕、理解市场人士对于国内外关于小型企业管理的看法。〔3〕、对所搜集的二手资料进展分析^p并加以总结。对于我们还未深化社会的大学生来说，使用二手数据是一种经济、快捷的信息搜集方法。现有文献为我们提供了大量有用的背景知识和信息，帮助我们理解相关的概念、界定可能存在的状态、借鉴研究的经历或存在的问题等。二手数据的分析^p是探究性研究的第一步，他为我们的后续工作奠定了知识根底。2、访谈调研法访谈调研法的实用性很广，在市场调研与预测中可普遍适用于常见的原始资料的搜集。访谈法的灵敏性大、控制性强、回收率高。根据访谈法特性我们将对公司采取经理访谈，即我们将到公司员工进展洽谈，洽谈的内容主要以他们对人力资管理为切入点，以理解员工对人力资管理程度的看法。3、问卷调查法由于调研对象中的目的人员，我们决定采用调查问卷法来搜集信息，其详细的步骤是：〔1〕方案调查内容〔2〕确定问卷的格式和内容三、调研过程本次调研范围为假日酒店，抽样框包括：公司员工、根底管理人员、人力资管理人员。样本容量为380人，抽样方法为简单随机抽样：〔一〕、问卷设计：设计思路：主要采取现场发放问卷的形式来完成，这样可以及时快速的收去企业人力资管理的有关是数据1、问卷构造主要分为说明局部、甄别局部、主体局部；2、问卷形式采取开放性和封闭性相结合的方式；3、问题构造上采取、自由选择、强迫性选择、偏向选择等几种方式。4、问卷逻辑采取思路连续法，既按照被调查者考虑问题和对产品理解的程度来设计，在一些问题上，采取跳问等方式来实行消费者的逻辑思维。〔二〕、问卷试测：问卷测试是衡量问卷问题效率和效果的重要因素，问卷回收后进展相应的分析^p和调整。假如问卷回收率低于70%，说明问卷的设计有较大的问题；假如填答内容的错误多，答非所问，就要仔细检查答题指导语是否准确、明晰，含义是否明确详细，还可以检查问题形式是否过于复杂；假如问卷中几个问题普遍没做答复，要仔细检查分析^p原因并加以改良。因此，在调查准备阶段，我们发放了12份试测问卷，接着，对于问卷的可行性进展分析^p，并修改了局部题目，以期到达最好的调查效果。〔三〕、问卷发放及回收：此次，我们共向调查人群发放380份问卷，回收了370份，其中有效问卷360份。〔四〕、样本描绘：此次，我们调查的样本量为360企业员工为调查对象，其中94.6％为目前人群，所有员工都符合调查要求，所以我们有理由充分认可此次市场调查没有任何倾向的问题。四、调研结果分析^p从本次调查当中发现企业在实际人力资管理当中还存在不少问题，概况起来主要有以下几点：〔一〕员工受教育程度偏低、流动率高假日酒店的从业人员中有64%的初中生，绝大多数是从社会招聘的，其次是旅游职业高中毕业生，学习期间，他们承受了较系统的企业实际操作技能训练，但总体文化程度不高。在外语程度上也是普遍不好。就假日酒店的人力资主要分为两个局部，管理人员和根底工作人员。就管理人员的招聘而言，一般是从别的星际企业或者相关院校进展招聘。普通员工除去从大中专企业管理院校招聘外，还有很大一局部是从社会市场上进展招聘的。因此，假日酒店的受教育程度较低，主要表现为学习才能差和知识根底弱。这导致其在承受培训的时候，不能很好的掌握。从企业长远开展而言，这种低学历的构成，也不利于企业的长远开展。因为与其它人员相比，高学历人员对于企业更为忠心，敬业度也更高。其次，假日酒店企业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁时机等不满意。企业员工平均流动率在59％左右，最高的甚至到达65％。就员工的学历而言，其中大局部集中在中低学历者，如此高的流动量让我们不能再无视它，它直接威胁着整个假日酒店的运营以及长期有序的开展。从流失的职位来看，餐饮部的员工流失率最高，到达了55%，其中以90后最为突出。这样不仅会给假日酒店带来更多的培训、招聘本钱，还会导致效劳质量的不稳定，给企业的整体开展带来恐慌。〔二〕薪酬程度缺乏竞争力薪酬是对企业员工最根本的鼓励，但是假日酒店的薪酬起点较低，工资构造相对较单一，像是餐饮效劳员的根本工资为1000元—2000元，客房效劳员的根本工资为1500元左右，与其它四星级企业相比，这个薪酬缺乏必要的竞争力，从而不能调动起员工的积极性。奖金的多少与是否发放，都没有明确的规定。这样一来，会导致薪酬与工作业绩、经营效益脱节。假日酒店薪资构成由根本工资、岗位工资、保险、绩效工资、福利及其他组成。对于大多数员工而言，根本工资才是其固定的收入，在工资中占据的比重也较高，长期以往，大多数员工就会失去工作的积极性。此外，保险也是一种福利，但是假日酒店却当这是一种额外负担，除了一些法定的福利外，没有其它像是员工旅游、年终奖、安康体检、心理效劳等其它的福利，这使得员工缺少平安感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发事故也没有预防。其次，受员工自身素质的影响，其对于工作的前景有着更为强烈的欲望。所以对于假日酒店员工而言，就会把这种欲望寄托在假日酒店的薪酬机制的制定上。但是假日酒店却没有将员工的这种需求转化为实际，没有根据员工的需求，制定完善的薪酬体系。对于假日酒店还是员工而言，假如获得合理的薪酬，当自身与企业的开展规划不相关时，员工对企业的认同感和归属感就会不断的下降，假日酒店的开展气氛也就会得到破坏。〔三〕没有健全的绩效考核机制绩效考核与提升机制缺乏。考核和提升机制是企业人力资管理的一个重要问题。通过本人对离任员工的面谈，理解到有一半以上的员工离任的主要原因是因为企业现有的绩效考核不能表达公平性而导致的。其次，鼓励机制作为人力管理中重要的一局部，涉及到了企业的人事考核、奖金发放、奖惩制度等多个方面。但是假日酒店的鼓励机制却没有系统性，而且在运行的过程中只注重了员工的惩罚，在鼓励上也只有奖金，所以不能有效激发员工的积极性。对于假日酒店的员工而言，在满足自身根本需求的同时，对于个体的开展也有着更高的要求，他们也希望得到领导的赏识，获得更大的开展时机。但是从假日酒店的鼓励制度来看，主要是通过管理制度的约束来进步员工的积极性，而且还时常有加班的情况出现，但是没有额外的报酬，而且没有任何的精神鼓励，这都将降低员工的工作积极性。就假日酒店的绩效考核而言，主要包括从员工工作绩效考核、员工效劳技能考核、部门工作绩效考核三个局部。但是在实际的绩效考核中，针对不同的岗位也没有不同的考核体系。这就导致虽然制定了工作绩效、效劳技能考核制度，但是在详细的考核中却没有详细的体系划分。而且假日酒店的绩效考核仅仅针对于企业的基层员工，对于企业的中层及以上管理者，都没有一个明确的考核指标，通常只是没有渎职现象，完成所规定的指标，便为考核合格，至于业绩的考核，也只是主观的考核。所以总体来看，假日酒店的鼓励缺乏一定的系统性。因为就企业的开展而言，已经经过了高速的开展期。所以假日酒店的与其它企业相比，更没有竞争力。但是在假日酒店实际开展，随着竞争的需要，对于企业的效劳有了更高的要求，对于员工的素质也有了更高需求。正如我们上面的分析^p，一些从社会招聘的人员跟从专业院校毕业的学生，却拿着一样的工资，有着一样的待遇，这对于假日酒店从专业院校招聘的员工而言，在自信心上会有很大的打击。〔四〕缺乏有效的培训机制员工培训机制与企业经营机制是附属关系，是企业生存和开展的重要环节。企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使员工通过持续的培训和学习而不断进步知识程度和才能，从而实现企业开展的可持续化和经济效益的不断最大化。从假日酒店的培训情况来看，主要以企业人力资部自己培训为主，培训内容主要为新员工入职培训和部门的技能上岗培训。这样的一种培训方式，虽然有利于员工尽快熟悉自身岗位，进而开展工作，但是对于企业的长期开展而言却是非常不利的。因为在企业的基层中，以90后人员最多，他们这一代有想法、有创造性，学习才能强，这些都是他们的优点。但是为了提升企业的利润，企业在重视自身组织建立的同时，却往往忽略了这些年轻员工的个人需求，致使员工不能看到自身的开展空间，而失去了工作的积极性。以致于90后员工的流失率占最大一局部。究其原因，主要是假日酒店对员工的学历和技能要求比较少，所以没有对这局部员工进展必要的培训和特长的挖掘，不能使其在工作中发挥所长。其次，假日酒店对于企业的高层也没有详细的培训。即使企业的管理层想要进展培训，也只是通过参加培训班的形式进展培训，所以缺乏一定的系统性。对于培训对象的选择，也主要集中于素质较高、或者表现较好的员工，这就导致假日酒店的员工不能得到全面的培训。最后假日酒店在培训的频率上也没有合理的安排，往往只是针对新员工进展培训，对于员工希望通过培训的方式获得更大的成长的需求，却没有更多的关注。五、结论与建议〔一〕改良招聘渠道，严格把握质量关，加强对员工的流动控制假日酒店要想降低员工的流动，就必须加强对员工的流动控制，加强与大连市的职校进展校企合作，招聘更多的高素质人才。首先，这些专业院校的学生在学习期间，承受了较系统的企业实际操作技能训练，而且他们的的实际动手才能要比理论知识来得扎实。其次，假日酒店还要不断完善人才备份。对于假日酒店而言，希望自己的员工能与自己的企业共同成长。从这个角度来看，完善对人才的备份工作对于假日酒店就非常重要。这就需要假日酒店对员工的心理、经济方面的需求有详细的理解，理解其自身的开展规划是否与企业的开展理念相吻合，假日酒店是否能为其创造一个相对理想的环境。这样一来，假日酒店在对人才进展管理的时候，就能做到有的放矢。与其它的员工相比，企业年轻的90后员工的自主性和创造性都很强，这导致其在工作时，更喜欢运用自己的思想和知识来进展创造性的工作，所以常用的管理措施并不能到达很好的效果，由此可见，完善人才备份对于减少企业的流动率是非常重要的。〔二〕完善薪酬制度从心理契约的角度来看，企业员工受自身素质的影响，对于经济方面的需求往往低于自身对开展环境的需求。但从经济契约的角度来看，员工对于经济的需求往往会高于其它的员工。所以假日酒店要想完善自身的人力资管理，就必须建立相应的完善的薪酬制度。因为随着经济的开展，人们对于经济的需求也在不断的进步，对于员工而言，必要的生活质量也是必不可少的。而且与其它的员工相比，企业员工在成长的过程中，付出的也更多，所以其会通过自身的工作来弥补或者实现更高的需求。为此，根据企业目前的实际情况，详细来讲，可以从以下方面完善，在满足员工经济上需求、心理上公平的同时，为员工心理契约提供保障，不断提升自身的竞争力。首先，薪资要与工作绩效挂钩，鼓励员工的工作动机，使企业在剧烈的竞争环境中得以生存。其次，薪资也应作为鼓励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深化的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。最后，一个完善的薪酬制度还要凸显不同职位、不同岗位之间的差异性，这样才能增强薪酬执制度的鼓励性，激发员工工作的动力。〔三〕完善绩效考核机制根据心理契约的根本原理理论，工作上的成就往往能给予员工最大的满足。作为一个创新性强、流动性强的群体，员工对于工作的忠诚度相对较低，但是假如其看到了工作的前景或者晋升的希望，其往往会有更大的动力，所以假日酒店就必须完善绩效考核机制。首先可以引入精神和环境鼓励机制，为员工提供一个良好的工作根底，给予更多参与企业开展的时机，不断提升主观能动性，满足其高层次的心理需求。除此之外，这样的一种鼓励方式，还可以使得员工在面对挑战的同时，不断的实现成长，为假日酒店的开展注入新的活力。从另一个角度来看，精神和环境鼓励也可以加强员工与假日酒店之间的理解，企业也可以根据员工的愿望和想法，使二者之间互相理解，建立更为融洽的关系。其次，针对企业的90后群体，可以根据他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求的特点，为其制定职业生涯开展规划，在满足其自身需要的同时，也可以为企业的开展注入新的动力。〔四〕完善自身培训制度摒弃培训与管理不同步的落前方式，实行全员培训，不断完善自身培训制度。即假日酒店将所有员工都纳入企业的培训方案，不经培训的员工，不得上岗。据国外有关资料统计说明，对员工培训的投入产出比为1:50，进步员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准，才能使企业长期立于不败之地，优质效劳的重要组成局部就是优秀的管理，优秀管理的重要表达就是员工的效劳，因此一个完善的培训制度对假日酒店以后的开展是至关重要的。企业的人事部负责培训的主管与专员，要实在认真负责起全企业的培训方案、安排、检查、评估等培训工作，使企业有一个一致性的效劳标准。作为企业的预算，应该加大员工培训这一块的投入，以确保各项培训工作的顺利开展。企业管理调查报告篇3我国餐饮行业快速开展，导致行业内部竞争也越发剧烈，餐饮企业内部逐渐出现各种问题，其中尤其突出的是应收账款管理的问题，企业资金周转的问题严重影响到餐饮企业的竞争优势，众多餐饮企业为了扩大销售纷纷采用赊销的方式，虽然对于扩大销售力度很大，但是也存在赊账额度过高、收账政策不合理和监管缺乏力度的问题。一、餐饮行业应收账款得不到解决的弊端1、赊销虽然会让企业产生更多的利润，但是并未使现金得到真正的增加，反而企业在资金的流转中处于弱势，各种企业税金的支出加速了现金的流出；2、占用大量流动资金，降低了资金的使用率，企业效益也随之下降，进而影响企业经营状况以及效益目的；3、不合理的应收账款易导致企业现金短缺，影响员工工资发放以及原材料的购置，严重的影响企业正常的消费经营活动；二、改善餐饮行业应收账款管理的对策1、餐饮企业应加强应收账款的日常管理，做到账目登入的完好、及时和详细，熟悉掌握各个客户的赊账情况，便于企业对于消费经营的管理，定期检查坏账核销制度，防止舞弊现象，做好赊销权限的监视工作，施行有效的人事安排；2、为便于对顾客的信誉度做出判断，餐饮企业应设置专门的赊销和征信部门，建立顾客档案，并市场调查客户的信誉程度以及归还才能，对于客户的信誉等级划分相应的信誉度，采取不同的结算方式和信誉政策并随时保持更新；3、为了节省企业的资金占用和扩大资金来，应收账款可以通过抵押融资的方式来实现，将应收账款全权转让给银行，可以减轻企业的负担，进步效益本钱；4、对于合理经营所遇到的应收账款问题，都是受到法律保护的，餐饮企业可以在各部门协调下，制定出标准的销售合同，特别是对于违约条款的规定，防止日后纠纷，对于已经发生债务危机的客户，餐饮企业可以合理的运用法律途径申请债务重组或者破产等方法，将损失降至最低；应收账款是企业的一项流动资产，是企业正常运营的重要局部，餐饮企业想要保障销售利润和现金流量，就必须加强对应收账款的管理，标准赊账程序，将风险降至最低。企业管理调查报告篇4今年暑假，我在家乡本地的一家小型企业双丰农业消费资料销售中心做了一些调查。由于我的家乡是一个小城市，没有大型企业，中型企业只有一两家，因此本地以小型企业为主。双丰公司在本地该行业中属一流企业，经营已久，规模较大，资金充足，客广，并且经过多年经营理论，正在向中型企业迈进。而小型企业的一些常见的弊端的去除应是此时最关键的问题。该公司人员构成大致如此：总经理一名，销售经理一名，财务人员两名，销售人员四名，出库人员两名，仓库管理人两名，而法人代表即公司所属人那么负责资金运作。经观察，该法人的资金操作非常优秀到位，但公司内部管理并不到位。1.效劳态度。该小型企业属于个体经营，在初期由夫妻二人合力创业。形成一定规模后需要人手，于是将家中亲人收进公司进展培训管理，在公司中负责营销。这在个体小型企业中非常常见，而问题也层出不穷。在该公司经营门面观察时，发现销售人员有一名面部表情始终非常不和蔼，而总经理甚至对客人出言不逊。次二人皆是公司中十年以上的老员工，也是总经理的家人。一个企业在对待顾客方面必须做到礼貌，细致，公平，友善。顾客是一个企业真正的开展动力，即使有再多的资金和优质的商品，没有客人愿意登门购置，企业的开展将无比困难。2.没有完善的公司章程，制度无法落实到位。公司属于粗放式管理，许多规定都比较模糊，且没有形成纸上文字，没有明晰明确的硬性规定。而公司中也欠缺高学历高素质的员工，在许多方面的操作都会出现问题，给财务人员带来了宏大的费事。且由于是家族企业，销售经理等人对于总经理的规定的标准制度经常采取无视态度，合理科学的管理制度得不到落实没有力度，也造成了公司开展的一大难题。比方在销售出库的帐务衔接上，财务负责人明确要求，销售人员开单后，留下副联交与仓库管理人员，便于核对账目，该副联即出库单。而销售人员在将顾客的单据开完后经常性的将出库单丢弃，到仓库出库时没有票据，而仓库人员也给顾客出货，于是在账目结算时财务人员总会遇到许多问题。一个公司需要科学的，合理的，完善的，符合法律标准的有力度的制度。员工不能拿亲戚关系或者缺乏意识做为原因此随意妄为，只有员工标准做为，上层管理到位，公司才能良好的运作形成良性循环。3.设备落后，思想保守，目光短浅。同上一条，由于员工缺乏较高的素质和科学意识，对于新科技，高科技设备等不仅无法承受甚至有抗拒心理。总经理给公司装备电脑等设备也曾遭到抵触。对于一家有望继续开展的企业，这一点是急需改正的。世界在进步,科技在进步，而人一旦落后便跟不上时代的脚步。一个企业假如只靠老式的人力操作经营是无法与先进的科技先进的管理竞争的，也是难以开展的。科学技术是第一消费力，我想所有企业都要铭刻在心，落实在手。4.人才短缺。从以上几点便可总结出，该公司的员工素质较低，缺乏高素质高教育人才，在创新才能，承受才能上有所欠缺，做事考虑不周，目光短浅狭隘，只看短期利益、个人利益而欠缺对事物整体的、长远的考虑与认识。经理解，该公司的员工多是小学中学文凭，仅有一位新进的员工是大学毕业，不能说文凭代表一切，但是在这样的小城市，学历文凭与一个人的才能在大多数时候都是正相关的。有些东西是只有经过高等教育才能理解学习的，这一点必须得到成认。所以该企业如今需要的是从家族企业转型，需要招收有才能高学历的新型人才了。而一个企业同一个家族的人员占多数，纷争和夺利很难不存在，管理也很难开展，所以，我认为在适当的时候，应该对这一类员工做适当的处理。5.财务结算不成体系，人员少。经理解，该公司财务人员仅有两名，且有一名是近日招进，也就是说，该公司常年以来都是由一名财务人员结算所有账目。账目数量庞大繁杂，该财务人员费尽心力劳累不已，这在公司构造上是非常不合理的。一个公司应该有完善的治理构造,每个环节都应合理的布置，合理的分工，而非将所有工作压于一个有才能的人身上，对于员工和公司都是伤害。财务是一个公司非常重要的一局部，财务方面的工作应该保证严谨，及时，并要求相关人员对局部财务保证机密。6.员工结成____，欠缺互助意识。在日常销售中，经常看见一位销售人员被顾客围住忙的不可开交而其别人无所事实毫不理睬，而且有固定几个员工拉帮结伙，自成一派，对于派外之人诸多挖苦针对，至于内因我无从查探也不应查探。但无疑，这严重降低了工作效率，并导致员工间的不和谐。销售经理也欠缺责任意识与正直，对下有所隐瞒，进货、行踪都是自作主张武断专行不与员工商量也不行告知义务，不理睬员工意见也经常躲避总经理针对公司问题的开会。员工对目前状况已心生不安，已有几名员工在闲聊中曾说，如此下去公司如何开展。员工已缺乏信心，说明管理上的破绽和销售上的破绽已经对公司造成了一定威胁。综上，我认为该公司这些年的经营已为进一步的开展打下根底，在顾客间拥有足够的名望和信誉，在同行间拥有优势，资金上流转充足。如今需要解决的问题就是公司的组成构造。需要合理的对人员进展布局，建立完善的规章制度并有力度的落实，在人员问题上也需要一次大换血，换上有才能的且在总经理的社会关系中非亲近人员的人才，而总经理对于这些问题也应及时的反省总结。企业是市场的主体，经营起来说难不难说易不易，需要所有人通力合作齐心协力，需要先进的科技先进的管理。假设想在强林中有一席之地，需要不断的进步不断的改良。企业管理调查报告篇5工商管理是研究工商企业经济管理根本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。工商管理专业的应用性很强，是管理学的重要分支。它的目的是根据管理学、经济学的根本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进展有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和开展。广义的工商管理包含的领域很多、下设的二级专业各具特色、主要包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资管理、旅游管理等。本专业主要培养适应现代市场经济和我国企业改革和开展的需要，具有良好的知识构造，较强的理论才能，具备专业根本素质，系统掌握管理根底理论和应用知识，具有创新、进取精神及全球战略意识，具备规划、组织、领导、协调的根本才能，纯熟运用英语和计算机，可以胜任各类工商企业的消费、营销、财务、人事、战略管理，也可以在国家外经贸业务管理部门、高等院校和科研机构从事相应的管理、教学和研究工作的中、高级专门人才。根据兴旺国家的经历，当经济持续开展时，社会对复合型工商管理人才的需求量将越来越大。中国目前已有各类企业千万个左右，由于参加WTO，企业对工商管理人才的需求将越来越大。在21世纪的知识经济时代，中国所需各类管理人才将达1000—1300万人。据统计，全国国有企业应该培训的现职和后备管理人员有80万人，非国有企业急需工商类管理人才约80多万人，政府及其他行业需工商管理类人才约50万人，合计大约需工商管理类专业人才为200万左右。根据教育部规划司统计信息处的资料，目前，普通高等学校合计有管理类学生约102万人，而工商管理类学生只有5万人左右，所占比重与需求严重失调。我国开设工商管理专业教育起步较晚，每年培养的工商管理专业毕业生才1万人左右，远远满足不了社会的需求，在将来10年内，即202_年前，我国将继续持管理人员数量大国的地位，中国所需各类管理人员1000—1300万人，是中国就业人数较多的行业和热门职业。从就业角度来说，根据相关调查数据显示，工商管理各个专业尽管设置和就业方向不同，但从总体趋势上分析^p，将来五年内各专业就业形势仍然看好。根据不同专业的培养方向的不同，工商管理各个专业的毕业生的就业取向差异还是非常明显的。大致说来，工商管理毕业生主要有以下几个就业选择：〔一〕一般传统管理类岗位由于专业性不太强，在人才市场上，没有经历或经历缺乏的工商管理类毕业生应聘一般传统管理类岗位将收到有技术背景并有一定管理经历的其他专业毕业生的有力冲击。课堂上讲授的理论一般比较抽象，必须结合工作实际才能发挥应有的成效。企业一般会安排管理专业的新员工下基层承受相应的锻炼，以积累进入管理层所需的经历。这是一个过渡时期，相应的薪酬标准也很低，这样的现实可能与许多毕业生的职业期望值存在宏大的落差。不少毕业生由于无法承受而选择分开。〔二〕市场营销类岗位市场营销岗位市场需求量大，入行要求低，高端营销岗位收入丰厚使得无数求职者纷纷参加市场营销岗位的角逐。现代商业社会经营与销售的好坏，在相当大的程度上决定了企业的兴衰。开展中的中国更需要有专门商品知识的营销人员。相对于其他专业的从业人员来说，工商管理的毕业生在与市场营销相关的市场管理和工程筹划领域更能有出色的表现。行业竞争加剧对销售人员的专业素质和专业技能要求越来越高。专家建议毕业生和准毕业生们不妨根据自身的职业定位和兴趣爱好，选择某一行业的某家领军公司切入，深化研究该行业的销售形式、销售渠道以及经典的营销案例等，有目的地培养个人的心理承受才能，人际沟通才能。〔三〕人力资管理类岗位目前，国内大学没有专门开设人力资管理专业，而工商管理开设了该门专业课。但是，今年来，国内企业对于人力资管理人员的需求持续走高，他们在企业外部战略和内部建立中发挥了宏大的作用。一般大中型企业在企业内部都设立有人力资部，主管企业招聘，员工培训，绩效考核，人事调度等相关事宜。人力资管理岗位的薪酬相对较高，人力资管理岗位的高级管理人员比一般管理人员更容易成长为职业经理人，步入高职高薪的金领行列。当然，好的工作岗位竞争也非常剧烈。专家建议有志于从事人力资管理工作的准毕业生们不妨善用学校的实习安排，尽量争取到一些大企业的人力资部见习，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些简单而实用的工作技巧。工作满一年的新人那么可以考虑考取国家认可的“助理人力资管理师”资格证书，为个人的职业开展添砖加瓦。〔四〕物流管理类岗位物流，继物资资、人力资之后，素有有“第三个利润”之称。物流的职能是将产品由其消费地转到消费地，从而创造地点效用。物流管理的好坏直接影响到企业的产品、效劳质量和企业经济效益。企业对压缩物流本钱的诉求已转化成对物流管理人才的需求，物流管理人才被列为12类紧缺人才之一，市场需求量超过600万。物流管理又分为企业内部物流管理和第三方物流公司物流管理两类。这是个比较注重管理经历的岗位，一般新人的待遇根据所效劳的行业的不同而存在比较大的差异，但是高级的物流作管理人员的薪酬程度明显高于其他一般的管理岗位。物流管理岗位的特殊性要求从业人员具备一定的物流、法律、国际贸易等方面的专业知识，对外语的要求也比较高。独之秀职业参谋建议学有余力的准毕业还可以适当的参加一下全国报关员、跟单员资格认证，有利于熟悉物流作业流程和进步物流规划意识。〔五〕出国或者考研与其他学科专业相比，工商管理毕业生中出国和考研的比例并不高。一方面，管理类专业在兴旺国家也很热门，留给外国留学生的空位相对较少，因此导致工商管理类专业的毕业生出国深造受阻。另一方面，由于专业限制，一般学校的MBA要求申请人必须具备几年以上的管理经历才能报考，而一般院校开设的MBA进修课程收费又比较高，这也是毕业选择先就业的主要原因。此外，主要从事企业、文化、体育交流活动的筹划工程管理师，帮助企业和个人进展管理咨询、战略规划管理咨询师等其他工作岗位也是工商管理毕业生不错的就业选择。总体来说，工商管理专业学科分类多，适用面广，对口行业比较多，在将来五年内，毕业生就业形势仍然会保持比较好的态势。企业管理调查报告篇6社会调查是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在理论中理解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也翻开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识详细应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的根底，只有在社会调查期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存开展。刚进入公司的时候我总是踌躇满志，经历了一连串的经历教训之后，我努力调整观念，正确认识了公司和个人的地位以及开展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。如今我就对这两个多月在鑫海集团下属的鑫海家园物业管理公司这个社会调查的机遇做一个小节。在社会调查期间，我有幸到通过公司各处流开工作，对各处的物业管理情况有了初步的理解。在这一过程中，我学到了公司管理工作中的详细业务知识，丰富了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的根底，从个人开展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在办公室人际关系对工作的影响，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经历。一、物业工作需要严谨的工作态度。其实做任何工作都应该认真细致，尤其是在我工作的会计处，每个岗位都需要与数字打交道，经常要处理大量数据，要求准确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。比方做物业费用收取的核算，金额数字必须完全准确，才能进展解付和交易。在记账时，每一笔交易录入电脑后都要有专人复核，确保汇款时间、金额、汇款人和收款人账号等各项要素准确无误。一个月后，我又被借调动到了人事处，但这一严谨的工作作风始终影响着我，同时我也注意到这一作风也是公司的企业文化之一，在每一个员工身上都能能得到表达。二、讲究分工合作，工作程序详细详细，每一步骤都有一定的操作标准。比方进展代理水电费用征收时，必须按照计算核对总金额、记账、复核、打印、用户核对这些步骤进展。每一张票据的信息都要准确地输入电脑，还要经过复核。假如资料出现错误，就无法使征收成功。各道工序都互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务，这种细化分工合作的形式外表上看来似乎有些繁杂，但它最大程度上减小了在中间环节中的资金流动，防止了有可能导致的业主与物业公司的纠纷。三、与同事的相处与交流很重要。由于一个完好的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流很重要。在工作过程中难免会出现一些过失，给下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客观原因，虽然不应由某个人完全负责，但确实影响到其他同事的工作。这时一定要用正确的方法与同事交流，尽快地解决问题，大家才能齐心协力地搞好工作。另外在办公室的人际关系也很难把握，尤其是对于我们这些初出茅庐的实习生，尤其是有些同事之间的关系非常微妙，亲近或疏远任何一方都会给自己带来一些不利的影响，我在这方面的经历是少说话，多做事，这方面的技巧，书本上是学不到的，要在工作中渐渐地学习积累。以前〔社会调查之前〕，总以为我们的生活按照书本来做就没错了，可是社会调查之后我才发现好多东西是书本上学习不到的。有人说社会是一个大学校，而我如今才真正体会到自己只是一个幼稚班的小朋友而已。当然我并不害怕和气馁。我有很多领导和同事在指路，而我自己也是一个不啬请教的小学生。也许我有时候会为我曾经做过的一些事情而感到懊悔，但是没关系，我也清醒的知道这些都是我为社会交的学费。有了经历就有了生活的知识。同事是一个很奇怪的东西，当然这个“东西”并非骂人之词，我只是把这个角色当作一个社会的事物组成来分析^p。我之前也天真的以为搞好和同事的关系和搞好和同学的关系没有什么差异。但后来的理论证明当时的我完全是想当然之见。事实上同事之间的关系要比同学之情复杂的多。至少在大多数场合里同学之间不会有利益冲突，而同事之间的关系会在与领导的关系，权位竞争，工资业绩竞争中寻求平衡。社会调查期间，我得到了各位领导、教师和前辈们的关心与帮助，各位教师都非常耐心地教诲我，让我不但学会业务，也学到很多待人处事的道理。特别是办公室里的领导和同事们，在繁忙的工作中抽出时间，不仅在工作上给我指导，向我讲解业务知识，还在生活上给与很多关心。希望以后有时机能再向各位领导和同事学习请教。以上是我对自己在本公司工作的，下面我将结合在校学习的管理知识对社会调查期间所观察的公司中存在的一系列问题以及解决方案作一个系统的阐述。企业管理调查报告篇7一、调查实录：我自202_年x月x日至x月x日用了近一个月的时间对xx镇局部企业在人力资管理上的情况进展了调查。〔一〕对企业经营管理者队伍进展了调查。首先对58家规模〔年纳税销售500万元〕以上企业和45家小型(年纳税销售缺乏100万元)企业采用问卷形式进展调查。规模以上企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素质不断进步。从年龄构造看，35岁以下的365人，占35.7%；36-40岁的289人，占28.3%；41-45岁的145人，占14.2%；46-50岁的134人，占13.1%；50岁以上的89人，仅占8.7%。从才能构造来看，具有专业职称的621人，占60.77%；非专业型401人，占39.23%。企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数，专业人员的比例逐年增加，队伍的整体素质不断进步。小型企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄构造看，35岁以下的136人，占16.9%；36-40岁的189人，占23.6%；41-45岁的154人，占19.3%；46-50岁的134人，占16.8%；50岁以上的187人，占23.4%。从才能构造来看，具有专业职称的236人，占29.5%；非专业型564人，占70.5%。〔二〕走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。〔三〕对企业中人才流动情况进展了调查。二、调查分析^p，问题和建议。1、企业经营管理者队伍建立有待进一步加强。企业经营管理者队伍建立是企业人力资管理的一个重要组成局部。改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在方案经济与市场经济的制度缝隙中开展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的宏大时机，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理形式。随着经济的进一步开展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断进步，他们对企业人力资也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资管理对企业开展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资规划，也获得了一些成绩。从调查情况来看，特别是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。其中，一个重要的标志是，企业管理层的'年轻化程度差异较大，35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出18.8个百分点。同时，企业管理层中比较注重人员的专业性，规模以上企业中专业技术人员的比例达60.77%，比小型企业高出31.27个百分点。可见，我镇不少规模以上企业也是从小型企业开展而来的，他们已经从自身的开展中比较清醒地意识到，企业的开展壮大是与企业经营者队伍的素质进步是息息相关的。但这种意识还要不断加强，特别是一些小型企业。目前，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进展诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。分认识到人才是开展工业经济的第一资本、企业开展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析^p，我镇不少企业已经实在把经营管理者队伍建立工作摆上了重要议事日程，正采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素质不断进步。但还存在着一些不容无视的问题：〔1〕整体文化素质偏低。对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素质抽样调查显示，硕士1人，占1.5%、本科学历2人，占3%；专科学历的18人，占27.3%；中专〔高中〕文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。〔2〕队伍开展不平衡。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。2、要增强科学的人力资战略意识。调查数据说明，近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势，但还远远不够。从四家规模以上企业人才流动情况来看，人才的流动量还比较大，人才的不稳定性比较大，这对企业的开展有一定的冲击性。中小民营企业虽然意识到了人力资管理的重要性，但由于管理根底薄弱，人力资部门功能定位不清，导致人力资管理部门先天缺乏。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资管理系统,但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资规划、招聘、测评、培训、鼓励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前，我镇民营企业不仅专职人力资管理人员装备很少，〔不少企业还没有人力资管理人员〕分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资管理现状，重要的一点是，人力资管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资管理机构也是必需的。这其中，也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。同时，企业管理层应该充分认识到人力资是现代企业的战略性资，也是企业开展的关键的因素，而鼓励是人力资的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资战略，而且这一战略必须是科学的。3、用人机制有待进一步健全和标准。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。至调查完毕时(202_年3月底)统计,胡埭镇680家民营企业私人绝对控股；且父子当家、夫妻当家、兄弟当家的企业占绝比照例，其它企业也都有亲戚关系等。许多企业主认为，企业要稳定开展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。这是一个极端错误的观点。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理形式，在一定阶段和范围内有着不可比较的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信誉资、但当企业开展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业开展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，同时近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资，在企业里无意间容易形成排斥外来人才的行为，且容易漠视人力资本的投入。况且，这种家属式的企业开展到一定程度，由于利益驱动而必定要导致企业“分家”，这对企业的开展壮大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。4、建立长期有效的薪酬与鼓励机制。在中小型民营企业，外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，且带有一定的灵敏性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业开展初期没有太多缺乏。随着企业的开展和人才构造的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，企业对原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资程度、增加外出培训时机、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及娱乐等。我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试，为我镇中小型企业如何加强人力资管理作出新的有益的探究。当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资进展的开发与管理。中小型民营企业只有改变其不标准的人力资管理与家族式经营形式，:实现人力资管理观念的打破，在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进展创新，充分调动人力资的积极性、发挥其作用，使人力资的整体效益最大化。同时，充分利用中小型民营企业在人力资管理方面的优势，如组织层次少、对市场反响灵敏；机制灵敏，有利于吸引优秀人才等，在改革理论中合理解决上述几个问题，必将极大地改善企业的人力资管理现状，增强企业竞争力,为xx镇民营企业的开展带来新的机遇。企业管理调查报告篇8调查对象：河北华强科技开发调查主题：河北华强玻璃钢等产品市场的将来的开展趋势和对策调查时间：202_年10月至11月一、企业概况河北华强科技开发成立于1983年，1985年正式建成投产，202_年公司扩建，并进展了股份制改造，迁址于枣强科技工业园，是一家专门从事“风、水”两大领域系统系列产品的消费、安装及售后效劳的专业化公司。是集科研、设计、消费、检测、销售及效劳于一体的现代化科技型企业。销售网络遍布全国各地。河北华强科技开发占地面积200000m2，〔其中厂房建筑面积82000m2〕。现有固定资产5433多万元，员工668人，其中高级工程师12人，工程师31人，助理工程师79人，高级经济师6人，经济师4人，技术员226人。消费设备总数百台套，检测设备几十台套，年消费才能80000多万元。一直以来，公司以科技为先导，获得了长足的开展，已获得了多项专利技术成果，其中由华强公司自行研制、开发的“YHMK无无机复合材料排风装置”、“纳米抗菌杀毒环保节能空调器”、“纳米抗菌耐水复合型通风管道”已获得了国家专利，并填补了国家空白，到达国内先进程度。202_年送检的无机玻璃钢通风管道、防火阀、轴流排烟风机经国家固定灭火系统和耐火构件质量监视检验中心检验合格。公司以北京玻璃钢研究院、机械工业部第四设计院、上海建筑科学研究院、河北大学、上海第二工业大学等单位为技术依托合作研制出许多新技术。经过公司全体员工的努力，华强公司已成为“中国玻璃钢工业协会”的会员单位、“中国制冷空调工业协会会员”、“中国制冷学会会员”，并于202_年11月27日顺利通过了ISO9001国际认证。ISO9001的通过，使我公司的产品直接面临国际市场，适应国际化大趋势；ISO9001的通过，进步了本企业的管理程度，使我公司的管理思想和管理方法不但职责清楚，各负其责，而且有效地进步了本企业的产品质量程度，使我们能更好提供优质产品，优质效劳，满足用户规定的和潜在的需要。总之，ISO9001的通过，使我公司的设计、消费、安装、效劳成为一条龙，使公司管理程度迈上了另一个崭新的台阶。公司消费的主要产品有：中央空调系列、玻璃钢屋顶、轴流、斜流风机系列、密闭式、逆流式、冷却塔系列、除尘系列、轨道防护系列、挡风抑尘墙、通风器、过滤器、贮槽、百叶窗、玻璃钢缠绕管道、玻璃钢风管、塔芯材料系列、污水处理系列产品。主要消费设备：中央空调设备消费流水线、FW—4000型微机控制缠绕消费线，各种模压机、车床、铣床、刨床、钻床、数控剪板板，各种型号冷却塔、储罐、风机、风帽、空调器、座椅等产品模具数百台套。各种检测设备精良，手段齐全。华强公司以“艰辛奋斗、争创一流”为企业精神，全体员工在公司领导带着下，上下努力，开拓进取，为公司赢得了广阔的开展空间。“争创一流”是华强人超越自我、追求卓越的人生价值观与企业价值观的综合表达。它使华强人形成了一种“我靠企业来生存、企业靠我来开展”的强烈的主人翁意识。华强人把“依靠高科技、推出高效、节能、环保奉献社会”作为企业理念，给用户创造更大价值，华强公司的每一个产品都与改善生存环境，进步生活质量有着亲密的关系，华强公司她不仅是在制造产品，她更是在创造现代文明。我们要把奉献社会，所以“高效、节能、环保”便是华强产品的灵魂与精华之所在。“奉献社会”表达了华强公司的企业主旨，更是贯穿华强开展始终的生命线。河北华强科技开发自创立以来，就领先科技，攀登并占领技术制高点。高新技术为华强的产品注入了鲜活的血液，科学严谨全面地贯彻ISO9001质量管理体系为华强产品的品质提供了有力的保障。多年来，华强公司的产品以构造新颖、造型美观、节能、高效、环保、维护保养方便赢得了广阔用户的赞誉，在全国“风、水”系列产品市场开拓了自己的一片新天地。如今，华强公司的产品已占领了全国各地的电厂、煤矿、钢铁、冶炼等行业，销售额逐年递增。到目前为止公司已在全国各地设有办事处和销售网点，产品用户遍布全国各地。技术力量简介“现代企业的竞争归根到底是技术的竞争”。公司最高领导对这一点有透彻的理解，而要在技术的竞争中取胜，首先就是要有人，建厂伊始，公司领导就开场通过各种渠道广招人才。其中高级工程师12人，工程师31人，助理工程师79人，高级经济师6人，经济师4人，技术员226人。消费设备总数百台套，检测设备几十台套。一支规模相当的高素质的技术队伍已初步形成。公司设有专门的产品开发机构——研究所。研究所拥有工程技术人员48人，专门从事产品研制开发。研究所下辖试制车间，试制车间有工程技术人员2人，各类技术工人25名，装备有各类设备15台，专门从事新产品试制工作。为了进步设计的效率和保证设计的可靠性，研究所拥有一个计算机网络和一个工作主台。WARE网络实现了软件共享和打印共享，技术人员使用CAD作图、改图、打印图，使工作效率大大进步。工作站通过UG软件三维实体成型功能，不仅进步了效率，而且能及时发现和纠正错误，进步了设计的可造性。由于有了人，这些人又得到了合理使用：由于试制和检测手段得到保证；又由于计算机辅助设计的普及；公司技术开发才能到达了一定的程度，研制开发出了新型圆弧形YHMK屋顶通风器、纳米抗菌杀毒环保节能空调器、纳米抗菌耐水复合型通风管道等产品。公司具有灵敏机动、快速反响的才能，可以根据顾客的不同需求，设计和消费各种非标产品，使顾客满意。二、中国玻璃钢市场的状况和开展前景目前，我国已成为世界上最大的玻璃钢产品消费国，预计对玻璃钢产品的需求将很快超过美国，并正在成为全球玻璃钢产品产业需求和应用的最大市场，这也正是全球顶级玻纤企业越来越关注亚洲市场的主要原因。1、航空领域202_年全球各地航空产业消耗的玻璃钢到达21万吨。随着全球航空业的开展，聚合物基复合材料市场将有望在202_年前仍保持两位数的增长。预计202_—202_年，全球航空领域对复合材料的使用量将每年增长11%。2、能电力〔1〕风能202_年全球风电才能到达159213MW，202_年新增38312MW。风电的年增长率到达了自202_年以来最高的31.7%。到202_年年底全球风力发电340万亿瓦小时/年，相当于世界第七大经济体意大利的全部电力需求，也相当于全球电力消费的2%。中国继续其在国际风电产业中的火车头角色，202_年新增13800MW才能。为新增风机最大的市场，其连续第四年装机才能增加一倍。预测202_年我国风能新增16000MW。〔2〕烟气脱硫火力发电量占全球发电量的一半以上，因此，煤炭在至少将来几十年内仍将是主要的燃料。所有的火力电厂最终都要安装洗涤塔和脱硫系统，而玻璃钢那么是这一应用领域内性价比最高的材料。FGD〔烟气脱硫〕将来投资主要是在亚洲，而不是美国和欧洲，中国将成为FGD系统的最大市场，占到世界总量的40%以上。在我国，玻璃钢在脱硫系统的应用还处于上升阶段，已有少数玻璃钢企业可以提供满足脱硫系统使用要求的玻璃钢制品，并且玻璃钢产品还仅限于喷淋管、极少数烟塔合一脱硫设施的烟道和浆液管道。在将来20年内，中国燃煤电厂的脱硫容量将增长一倍以上，假如玻璃钢行业采取适当的措施，加强产品开发、设备制造和技术更新，加强市场宣传和拓展，必将为玻璃钢产品在FGD市场的应用开拓出广阔的市场。202_年我国烟塔一体脱硫系统用ECR玻璃纤维预测比202_年增长50%以上。〔3〕输变电设施由于玻璃钢具有重量轻、强度高、绝缘性好、耐疲劳、耐腐蚀、加工成型方便、易维护等特点，在电力行业得到了广泛应用。玻璃钢复合材料在电力行业的应用除传统输变电设备、设施外，玻璃钢杆塔和复合电缆芯成为行业关注的热点之一。近年来，随着输电走廊用地的日益紧张，复合材料用于输电杆塔的优势日益突显。利用复合材料的优良性能，不仅可以克制传统的输电杆塔普遍存在的质量重、易腐、锈蚀或开裂等缺陷，还可以增加杆塔绝缘间隙及绝缘爬距，进步线路的绝缘程度，进一步压缩输电线路走廊宽度，降低输电线路建立及运行维护本钱。随着国内玻璃钢复合材料成型工艺技术和产品性能的进步与提升，制造本钱的降低，玻璃钢杆塔的研究与应用条件已经具备，许多部门开展了应用研究工作，并已进入线路试验阶段。3、交通运输〔1〕轨道车辆202_—202_年间，我国规划建立的城市快速轨道交通工程总长度达1700公里，5000多亿元投资将聚集在这一领域。玻璃钢在轨道交通上的应用开展从玻璃钢零部件到全玻璃钢的机头、箱体等都展示了宏大的优势及其在轨道交通领域广泛的应用前景。国内除应用现有技术和工艺，为轨道车辆研发消费、车体内装件和设备、设施外，应深化研究具有自主知识产权的玻璃钢制造技术及其批量化产品，促进我国高速轨道交通事业的开展。当前我国正处在轨道交通建立的繁荣时期，已经成为世界上最大的城市轨道交通市场。对于玻璃钢而言，这是一个大有可为的应用领域，行业应抓住这一契机，不断开发新产品，拓展玻璃钢复合材料在轨道交通领域的应用。〔2〕汽车202_年我国汽车产销量达1300万辆。随着国家振兴汽车产业规划出台，将加速提升玻璃钢制品在汽车上的应用总量。同时，国家节能减排政策和新能电力汽车的开展，以及汽车材料轻量化的开展趋势，也为玻璃钢制品在汽车上的应用提供了更加广阔的市场开展空间。4、建筑工程玻璃钢制品在建筑领域的应用除传统产品，如冷却塔、风机、水箱、管道、门窗、采光瓦、装饰装修等和建筑材料外，建筑补强和玻璃钢在桥梁上的应用成为新的关注点。5、石油化工石油化工是玻璃钢的重要应用领域之一。除传统防腐工程外，玻璃钢高压管道、贮罐、塔器等产品持续增长，玻璃钢在地下贮油罐〔双壁罐〕和海洋石油工程中的应用成为关注热点。6、水处理工程水处理一般分为纯洁水处理、循环水处理和原水废水处理。由于玻璃钢所具有的比强度高、优良的耐腐蚀性能和无锈蚀等特点在水处理工程上得到广泛的应用。随着国家环保节能减排政策和法律法规的出台，国家会加大在这一领域的投资，玻璃钢/复合材料在水处理设施上的应用会有一个大的进展。企业管理调查报告篇9xx传动轴股份是中汽公司定点汽车传动轴的专业厂家，属东汽公司的成员单位和一汽集团的定点消费厂家，隶属湖北汽车集团公司。公司下辖传动轴、汽缸套、锻造三个专业厂和摩林机电制造。主要产品有重、中、轻、微型轿车传动轴总成和热挤压汽车发电机。其中，主导产品EQ140－1“商标为湖北省著名商标。近两年开发的64重型车传动轴总成，市场前景广阔。公司拥有”精细模锻“和”汽车发电机精锻模具“两项国家创造专利。汽车发电机被国家经贸委认定为”一九九九年度国家级新产品“及国家科技火炬方案工程”，目前已到达年产160万件的消费规模，属替代进口产品，月销售额在100万元以上。公司即将通过湖北省高新技术企业认定，朝着科技型、外向型方向开展。一、企业为什么花钱运用计算机信息技术来加强管理1993年以来，该厂产品销售收入虽然逐年增加，但经济效益却下滑，消费经营日趋困难。面对日益剧烈竞争的市场环境，企业感到原有经历式的管理形式、落后的管理手段和不透明的信息反响机制已非常不适应新的形势，迫切需要应用现代计算机网络和统一的财务软件进展管理创新。一是本钱的核算与控制迫切要求企业利用计算机进展管理。在产品开发过程中，以往靠会计人员手工劳动，连续几天几夜工作也只能算出大概的综合本钱，难以及时准确地制定出有市场竞争力的产品价格。企业曾屡次出现新产品投产后，才发现新产品的设计本钱过高，价格无法为市场承受而被迫停产的情况。二是资金的核算与管理迫切要求企业利用计算机进展控制。该厂销售环节占用的资金余额上亿元，大多以发出商品的形态存放在全国各地的430多个经销商处，企业难以及时、准确掌握各销售点上的存货变动情况，账物不符、账账不符的问题时有发生，应收账款居高不下，坏账风险难以防范。1995年该厂曾组织十多名会计人员历时一年，与各经销商核对发出商品和应收账款，发现企业本身的账簿记录过失100多笔，仅发出商品的潜亏损失即达数百万元之多。在储藏资金的管理中，传统的手工操作只能提供库存材料、备件的账面价值总量，但详细材料、备件的存放时间、库存数量却不掌握，致使存货超储、积压、损坏等情况非常严重。三是薄弱的根底管理迫切要求企业利用计算机技术来强化。从企业内部看，根底数据缺乏，材料消耗定额、工时消耗定额不准，谈不上施行精细消费，挖潜降耗，也无法对消费车间、销售部门、采购部门和仓储部门施行科学的考核。特别是财务信息滞后于物流信息和市场变化信息，再加上数据常常失真，决策者难以及时理解掌握企业财务状况的变动情况和内部各种资的配置情况迅速对市场变化做出反响。四是企业各项规章制度迫切需要利用计算机手段进展硬化。过去规章制度只是挂在墙上，写在本中，缺乏强有力的手段来保证制度的有效执行，有章不循、有章难循的弊端难以克制，道德风险无法控制，科学标准的管理程序难以硬化。二、如何运用计算机网络和软件对企业管理进展深化、细化1996年以来，该厂针对采购、仓储、消费、销售等环节信息不明、账目不清等突出问题，以财务管理为中心，以本钱控制为重点，本着先易后难的原那么，先后投资两百余万元开发了企业管理信息系统。该系统基于一台主效劳器，在各个车间、仓库及消费、供给、销售、财务等各有关处室设立了40多个工作站，将各子系统通过财务管理子系统严密地联络在一起，做到了“信息集成、过程集成、功能集成”，实现了财务系统与销售、供给、消费等系统的数据共享，为企业进步财务资金管理程度提供了强有力的手段。财务管理子系统建立了统一的计算机平台，变