人事考核办法

PAGEPAGE1人事考核办法第一篇：人事考核办法第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1．劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。2．工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。3．任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；a（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；b（“好”）指达到目标要求；c（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；d（“差”）指主要方面未达到目标要求。6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。第三条任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。5．各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。7．改进工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。第二篇：考核办法品质部考核管理办法1、目的：制定本办法旨在提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保品质各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质损失。确保提升品质人员的积极性，而积极的参与公司品质改善活动。2、范围：本办法适用于公司所有品质工作者的绩效考核的实施。3、职责与权限：3.1营销中心：负责提供客户投诉和客户退货的相关数据。3.2生产部：负责提供入库产品标识出错次数和确定试流日期，负责提供生产异常、制程品质整改延误次数及相关数据等资料。3.3技术部：负责确认制程过程中与技术标准的一致性。3.4品质部：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；品质部负责人，负责本办法的实施过程的监督、呈报。3.5财务部：负责依据本办法对批准后之考核统计工资的计算。3.6分管副总：负责品管部绩效方案确认及绩效成绩的审核。3.7总经理：负责品管部绩效方案的核准与执行。4、具体考核办法：4.1来料检验过程考核办法：4.1.1在每次来料检验过程中发现异常超出公司验收标准，立即开出异常反馈单，交于相关负责人确认处理并跟踪。若发现有品质异常没有及时反馈，没得到及时处理，每次扣除1分。4.1.2若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷，出现严重影响生产进度，造成延误客户交期，每次扣除2分，视情节的严重度而定。4.1.3检验过程误判、漏检、错检造成生产停工，影响甚大，每次扣2分。4.1.4检验批量时，没有发现品质缺陷占总批量6%-10%，为每次扣除1分；11%-20XX2分扣除；21%-50%为3分扣除，依次类推。4.1.5每次检验，必须填写来料检验报告，作好不合格和合格标示，通知仓库人员将不良品区分，检验合格的物料在相应标识卡上签字，不合格物料标识卡上签上不合格标识。若忽略检验后的每个流程环节（每次扣除0.5分）。4.1.6当来料时，一般情况在3天内必须完成检验任务。急于生产或特殊情必须当时或当天完检验任务，得出检验结果汇报部门主管。若不按要求完成任务，出现相关部门进行投诉或廷误相连事发。每次扣除0.5分处理。4.1.7当生产部投诉有关来料检验的品质问题,严重缺陷比例产生批量超过10%以上,经查属个人检验失职或疏漏原因。每次扣除2分计算。4.1.8原料取样员，取样（包含原料、公司石墨化、外委石墨化）不及时，取样标识错误，不按要求取样方法取样，不尽责任的，一经发现，根据情节严重程度，每次扣除1-3分。4.1.8取样员在原料等前处理阶段，未按要求制样，不尽责任的，每次扣除1分。4.2巡检和检验过程考核办法：4.2.1检验员在制程检验过程中，发现检验员疏漏工作，不按公司样品检测方法检测，不尽责任，出现产品不合格未被及时发现，造成大批次不合格的，每次扣除1分。4.2.2检验员如果由于检验过程误判、漏检、错检造成生产停工，影响甚大，每次扣2分。4.2.3检验员每次工序首检均需要在半小时内完成，并且通知相关车间，若不按要求完成任务，出现相关部门进行投诉或廷误相连事发。每次扣除0.5分处理。4.2.4巡检员未按要求规定巡检、取样，不尽责任，出现质量问题，造成生产不合格的，每次扣除1分。4.2.5巡检员未按要求对标识卡，相关生产记录进行签字确认，或者没有在要求时间内签字确认的，每次扣除0.5分。4.2.6检验员或者巡检员，如果存在数据瞒报、造假、不实等，每次扣除2分。4.3成品或出货检验过程考核办法：4.3.1成品或出货检验，对生产好成品入库将发于客户的产品，进一步确认检验包材外观、装配、性能的质量。在出货时务必检查产品、外箱、中箱、型号、颜色要求是否符合公司的质量标准或客户标准。检验过程误判、漏检、错检，不尽责任，每次扣除1分。4.3.2一个月内客户退货批量性一次，扣除2分，根据品质重轻而定。重大质量事故，具体处理措施，依据行政部质量分析报告而定。4.3.3客户由于质量原因投诉一个月内重复发生达3次以上每次扣1分。4.3.4成品入库、出库检验，必须及时准确，没有特殊原因不按要求完成任务，出现发货延误、误判以及误检的，每次扣2分。4.4检测设备及检测工具使用过程的考核办法：4.4.1设备维护保养：不建立设备台账登记在册扣1分；所有设备应建立操作维护规程，规程不完善扣1分，操作人员必须按监测装置操作、维护和保养规程操作，并做好监测装置的维护、保养工作，出现人为的损坏，扣1-3分；按计划组织实施检测装置周期检定/校准工作，不能按计划执行扣1-3分。4.4.2检测工具使用：对检测工具使用要爱惜，小心，使用完后及时归位，对取样袋、烧杯等易耗材料，使用过程要节俭，不浪费，如发现恶意损坏，使用不爱惜等，按照使用材料十倍价格赔偿。4.5纪律惩罚制度：4.5.1工作主动性：无故延时完成工作每次扣两分；故意找客观困难拖延工作扣3-5分；集体活动无故不参加每次扣2分。4.5.2着装：不按相关制度穿戴卫生用品进入车间每次扣3分；上班期间不穿工作服每次扣3分。4.5.3考勤：迟到、早退每次扣1分；病事假每天扣2分（有医院证明的病假不扣分）。4.5.4文明礼貌：员工之间打架每次扣3分；员工之间吵架每次扣3分；说脏话每次扣1分；公共场所大声宣哗每次扣1分。4.5.5工作纪律：不能保守公司秘密，泄露公司机密每次扣2分；造成不良后果每次扣3分；恶意诬陷他人每次扣1分；私下议论同事隐私者每次扣1分；传播谣言诋毁他人每次扣1分。4.5.6工作场所卫生：工作场所应保持整洁、干净，物品堆放整齐，违者扣2分。4.5.7对开会交待事项不做记录，不及时完成者，每次扣除0.5分。4.6品质嘉奖制度4.6.1主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者，每次加1-3分。4.6.2爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优秀者，每次加1-3分。4.6.3及时发现重大品质问题或隐患，每次加3-5分。4.6.4自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成本，提高品质状况与生产效率者，每次加3-5分。4.6.5长期以来对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代任务，每次加1-3分。4.6.6工作质量精确，一个月下来从未出现错误，且能提前完成任务，每次加3-5分。5、考核分数计算细则：5.1基础分为100分，根据每月实际考核过程，得出最终考核分数。5.2绩效工资结算方式：1）考核分数≥90分按绩效工资全额结算；2）考核分数80-89分按绩效工资的90%结算；3）考核分数70-79分按绩效工资的80%结算；4）考核分数60-69分按绩效工资的70%结算；5）考核分数在≤59分的按绩效工资的50%结算；6）品质员连续3个月绩效分在60分以下者，将考虑辞退处理。第三篇：考核办法工程部员工绩效考核管理办法一、目的：为进一步规范工程部施工管理工作，结合工程部目前施工管理实际状况，制定本绩效考核管理办法（试行），作为工程部施工管理制度的单项管理细则文件。希望工程部所属各部门，在试行过程中收集宝贵意见和建议反馈到工程部，以便本办法逐步修订完善。二、考核层次（分级）范围划分及考核工作责任人1.一级考核被考核人为工程部办公室工作人员，包括部属生产办、技术办、成本控制办主任和工作人员、办公室文秘管理员等，考核工作责任人是工程部经理；2.二级考核被考核人为项目部主要管理骨干人员，包括聘用的项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员），考核工作责任人是工程部经理；3.三级考核被考核人为项目部的施工管理人员，包括施工员、质检材料员、安全员、调度员等，考核工作负责人是项目经理（项目负责人）三、考核主要内容1.一级考核主要内容：1)工作态度、敬业精神、团结协作、劳动纪律及业务素质能力；2)对施工项目部的业务管理、指导、检查、监督力度以及收到的效果优劣程度；3)完成各项内业工作及领导主办的工作表现、业务培训、自学自身素质、业务能力提升状况。2.二级考核主要内容1)项目工程施工前期准备工作，含项目部管理制度建立，岗位设置及职责划分、实施性施工组织设计、平面布置、总体施工进度计划、施工成本控制计划、工程项目划分等文件的编制（批准、上报）以及资源配置计划、原材料送检、施工设备、主材料来源、施工队伍预备等2)项目工程施工履约素质能力技巧；对项目部施工管理约束力度、施工进度与计划进度符合程度、工程质量安全管理、劳动管理制度执行情况、施工月报表准确及时性等3)各项工程资料收集的完整性、及时性、工程进度款申报资料及进度款收取工作的主动性、实际完成效果、交竣工技术资料编制组织工作的主关能动性、时效性4)新建项目工程保修期问题多少及工作量大小占审计工作量的比例，项目工程施工总结评价。3.三级考核主要内容1)劳动纪律、团队协作精神、业务培训自学进取主动性；2)适岗能力、完成施工员工作任务清单汇总评价、岗位业绩评价；3)按规定提交的工程技术资料、质检、竣工资料的完整性、准确性。五、考核办法工程部实行分级管理，月度考核、年终汇总。参照被考核者个人年终述职报告，结合工程部办公室行政劳动管理个人资料，由工程部经理核定被考核者积分。1.一级（工程部办公室管理人员）考核实施办法：1)每次下项目部履行岗位职责（指导、检查、监督、服务），回工程部后三天内必须提交书面出差报告。内容包括在建项目工作进展、主要成绩、存在主要问题及下步特别关注的主要问题。也有提供本职岗位以外的项目部存在的大问题情况资料的义务。2)每月应对在建项目部的项目经理（项目负责人）和技术负责人（主管施工员），根据施工月报结合当月下项目部检查工作时收集到的真实情况，向总工提交岗位职责范围内考核文件。3)依据劳动管理制度，考情制度资料及工程部领导对该员的评价记录资料。4)工程部文秘员的考核：a)业务范围内的工作业绩（如文件资料的存放、编目、归档）的规范化程度；b)工程部领导交办工作完成情况；c)为在建项目工作服务后，（或为集团公司其他部门协助工作后）受服务方的反馈意见。d)劳动管理考核资料汇总记录资料。5)本级考核为每年一次（即年终考核）。因此被考核人员必须在当年12月15日前提交“述职报告”。2.二级【项目经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）】的考核实施办法：1)实行月考核年汇总的考核办法。2)每月依据施工月报表，结合工程部三大办主任实地检查情况由三大办主任分别提供当月的“考核积分资料”。由工程部总工汇集，经工程部经理核定后反馈给被考核人。时限为次月12日前。反馈方式可以电传，也可以书面送达。3)每年12月15日前被考核人必须提供当年的工作述职报告（即年终总结报告）。4)根据劳动管理考勤资料、各月考核记录资料，结合工程部领导提供的相关业绩记录要点由总工，综合(汇总)提交考核积分资料经工程部经理核准确定后上报集团公司。3.三级【项目除经理（项目负责人）、技术负责人（主管施工员）以外】的施工管理人员考核实施办法1)与二级考核同步，也实行月考核年终汇总的考核办法。后附“考核积分表”为工程部推荐样表，项目部可酌情增减，但事前必须征得工程部经理的批准。2)按公司工程部颁布的制度实施劳动考核。3)岗位业绩考核应依据项目部的具体管理制度，如施工员任务清单制度执行（完成）情况等。4)团队协作、培训自学进取精神（要有具体的记录资料）。5)三级月度考核由项目部主办，月度考核成果也应反馈到被考核人。必须在次月15号前将上月的三级考核资料书面报工程部备案。当月的三级考核积分表应在项目部上报施工月报时一并上报。六、考核标准1.工程部已制定考核项目（子项目）标准分及应扣分标准，详见后附考核积分表，若被考核者在标准分的扣分项目扣分超过标准分，实得分栏目将超过部分记为“负分”，参与总得分汇总；2.根据参与考核的项目，实得汇总分除以标准汇总分的百分率计算最终得分；3.根据得分率“m”评定业绩，分四个等级：优秀、良好、合格、不合格；m＜60﹪不合格60﹪≤m＜75﹪合格75﹪≤m＜90﹪良好90﹪≤m＜100﹪优秀七、考核结果处理建议1.为充分发挥激动机制，建议年终由公司召开总结表彰大会，对优秀员工进行奖励，可以对不合格员工宣布解聘；2.业绩良好员工进行表扬、适当鼓励；后附考核积分表工程部二0一四年三月二十一日第四篇：考核办法评星考核办法实行百分制考核加基本条件考核一级员工：得分80至90分的员工即可入围一级员工的评选。按评选条件，楼面拿出评选意见，报营业部经理批准。普通员工：得分低于80分为普通员工。楼面员工低于80分人数占本楼层人数一半时，楼面经理将受到处罚，处罚办法另定。一星级员工：得分在91至95分入围一星级员工的评选，附合条