人才教育培训的“五忌”和“五强化”

人才教育培训的“五忌”和“五强化”

摘要：知识经济时代，劳动者的技术水平和素质高低越来越成为企业获取和维持长久竞争优势的决定性因素，尤其在全球经济一体化和我国加入WTO之后，激烈的人才竞争更加显示出人才教育培训的重要作用与意义。因此，本文在分析研究国内外知名企业的人才教育培训经验的基础上，着重阐述了企业在人事培训过程中理应注意的五大问题和五项注意，以促使企业更新观念，建立起健康合理的企业培训体系。

关键词：人才；培训；技术

由于各种历史原因和现有的教育现状，我国人力资源基本现状不容乐观。据“中国教育与人力资源问题报告”分析，我国整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间人才素质的不均衡性十分突出。加快经济发展速度，赶超世界强国，抵御国际跨国组织的竞争压力，我国唯有加大组织的教育培训力度，尽快建立起适合我国经济建设的教育培训体系，构筑人才和人力资本再生机制已迫在眉睫。

鉴于此，本文专门探讨人才教育培训的“五忌”和“五强化”。

一、人才教育培训的“五忌”

1．一忌教育培训目标不明确，全面铺开。把握组织教育培训目标和重点，有针对性地进行组织教育培训，是成功组织获取有效教育培训的关键因素，也是组织教育培训的重中之重。组织的教育培训目标设计应遵循两大原则：一是基于组织战略的组织需求目标；二是基于人才的职业生涯设计。

组织战略是组织的人力资本战略的基础。任何教育培训的实施都必须依据组织的目标，必须与组织的战略相互协调，必须与组织的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，教育培训计划必须是组织计划的组成部分。只有这样，教育培训工作才会有效果、有效率和有针对性的。教育培训目标在结合组织战略的前提下，还应注重人才需求，针对人才的职业生涯设计，通过教育培训，使人才的职业成长与组织的发展、组织的目标及其实现过程协调一致，溶为一体，从而提高组织人才的教育培训积极性，在不断更新知识体系的同时，加速学习型组织的建立。

2．二忌教育培训内容不完整，重技术轻素质。教育培训制度作为组织文化重要的构成部分，除了涉及职业技能教育培训和工作环境适应性教育培训外，还应成为组织传播价值观念和经营理念，指导人才的道德和行为，进行职业道德和理论教育的重要手段和渠道。

知识经济背景下，市场的竞争往往是人才的竞争。相对于竞争对手，组织拥有的人才越多，组织获胜的把握就越大。然而，由于人才流动的影响，任何专家都可以出高薪去聘请，但可靠的人才却是无法用薪资去招聘的，拥有卓越能力与忠诚于组织的人才才是其竞争对手不易模仿的人力资源开发。

组织的教育培训正是基于这一点，将人才素质教育培训作为组织培养人才忠诚度，促进组织文化建设的重要内容。在提高组织人才的业务能力和技术水平的基础上，将人才的命运与组织的命运紧紧地联系在一起，促使组织建立人才流动由利益驱动转向事业驱动的成功人才开发机制，为防止组织人才流失，激励人才发展创造良好的人文环境。

3．三忌人才培养不全面，厚此薄彼。木桶原理指出，组织竞争力的获取往往不只取决于几个人的能力和才干，更取决于组织整体人员的状况，取决于组织是否存在某些薄弱环节，尤其在市场竞争不断加剧的环境下，这种情况就更为明显。因此，组织在计划人才教育培训时，应做到人才教育培训对象全员化，既可避免由于受训人员安排所造成的其他非受训人员的情绪化波动，也可以防止由于极个别人员的知识能力的老化而影响和制约组织整体竞争力的提高。“我国职工队伍的结构性缺陷，应该通过发展正规教育和企业的全员培训逐步加以纠正”。

当对人力资源进行投资时，人力资源就会转化为可以为组织带来财富增值的资本形式。如摩托罗拉公司曾计算出人才教育培训的投资回报是每投入1美元便能得到33美元的回报。再如：美国工业界用于教育培训的平均标准是工资额的％，而成为一个学习型组织则必须达到4％。由此可见，组织教育培训的投入与全面化，对组织发展和核心能力的提高具有重大意义。因此，加大组织教育培训投资力度，扩充组织教育培训范围，做到“人尽其材，才尽其用”，充分调动组织全体人才积极性与创造性，才能更有效地实现组织的战略目标。

4．四忌教育培训机制不合理，理论与实践分离。教育培训的目的是为了更好地实现组织的战略目标，并加快组织的发展。因此，首先应考虑到的是如何做到学以致用。德国的“双轨制”值得借鉴，即在学校里学习理论知识，在组织里学习、实际操作相结合的教育培训，不仅为德国二战后的崛起培养了大量高素质的人才，而且为德国快速发展提供了源源不断的新生力量，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了教育培训制度与就业制度的衔接问题。

知识经济时代，组织面临着将自身转变为一个“学习型组织”的任务，教育已成为竞争的武器，学习与组织的前途休戚相关，注重教育培训工作的组织，其生存能力、适应能力显得更强。每个人才、每个组织都面临着通过学习不断更新知识、不断创新，跟上知识经济发展的要求。因此，除借鉴德国及西方各国有效的教育培训模式外，还应在我国特有文化背景下，结合组织的自身特点，增强组织的实践与学校教育、组织实践与教育培训机构、组织实践与研究机构教育培训及各级各层教育实践的联系，加强人才教育培养计划，有的放矢地做好组织人才教育培训工作。

5．五忌教育培训程序不完备，流于形式。教育培训项目评估是教育培训体系中不可缺少的环节。它既是展示教育培训效益，评估教育培训内容明确性与有效性的方式，也是重新审查计划，以便使其最优化地符合组织战略目标的渠道之一。为提高教育培训效果，保证教育培训目标的顺利实现，组织应加强教育培训控制跟踪系统，做到训前计划准备、训中实践理解、训后巩固强化，建立起完善的“教育培训、考核、使用、待遇”的教育培训评估体系。

二、人才教育培训的“五强化”

1．强化计划和预算的意识。人才的教育培训计划和预算的制定十分关键，计划有短期、中期、长期之分，并涉及两部分：中央人力资源库人才；领导层后备人才。“有计划地选拔有发展潜力的中青年干部出国教育培训和到高等院校进修，培养后备人才。”全国和地方教育培训计划和预算，要在认真进行调查研究的基础上制定。同时，在执行计划和预算的全过程中，要步步严格要求，随时检查和修正补充，并把教育培训与奖惩、职务升降、工资福利挂起钩来。

2．强化两个原则的意识。理论联系实际和学用一致原则。讲求理论与实践结合；教育培训与使用结合；传授专业知识与岗位结合；职业技能与需求结合；传授内容与对口选送结合。全员教育培训和按需施教原则。①欲实现全员教育培训，必须根据人力资源发展需要，让每个人才都能接受训练。②按需施教指由“需要”决定教育培训种类、内容，同时着重考虑需要的层次，即长远、现实需要等。

3．强化三个特性的意识。第二教育性，它有别于小学、中学、大学的第一教育，这一阶段重在政治理论、业务技能、现代管理水平的驯化；专门性，它是一种目标专一定向的人才职业技术性教育；成人性，其内容丰富，形式多样，时间有弹性，是一种继续性、终身性教育。

4．强化四个类别的意识。《国家公务员条例》把教育培训分为四个类别。初任类，是指对人才录用后，在任职前的教育与训练；资格类，适用于即将晋升领导职务的人才；业务类，是指根据专项工作需要进行的专门业务教育和训练；更新知识类，则指人才为适应科学技术进步而进行的以更新知识为目的的教育和训练，亦称全员教育培训。

5．强化五个建构意识。建构由一个委员会领导和以一个方案为主的观念，即：制订本地区、本机构、本部门人力资源开发管理的政策、条例、规章，开展计划、组织、指挥、评估等活动。经最高决策者和委员会颁布的教育培训方案，应确定专人进行调查研究、分析论证，制订切实可行的计划和预算，并组织、实施，及时予以反馈、修正，逐一监控、落实；建构一年一项重要内容的观念，即每年确定一项内容作为教育培训的重点，有的放矢地加大投入力度，把钱用在刀刃上；建构一次一类人的观念，即根据本地区、本机构的发展状况，每进行一次教育培训，务必解决某一类人的问题，使之具有针对性，使各层级人才均能逐步得到受训的机会，提高整体素质；建构一个评价体系的观念，其中主要可采用两种方法：①目标绩效评价法，即以计划的具体目标，包括对受训者在完成计划后应学到知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作标准为主。在计划结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现等与既定目标比较，可得出评价的总体结论。②成本效益分析法，采用上述方法能对一个教育培训计划的效果作出评价，但由于已为教育培训活动投入了人、财、物和时间，即已支出了成本，因此，上述评价所展示的效果不等于效益，还需要进行成本效益分析。即以量化的方式评价受训者在知识的培养、工作绩效的改善、所创成果的效果等方面进行品评；建构一人一套档案的观念，这是记载受训者接受教育培训历程的真实记录，应“建立教育培训考核档案”。因为它不仅是教育培训成本核算和总结经验的有效凭证，而且还是组织日后查考利用的可靠依据。主要包