员工绩效考核制度14篇

员工绩效考核制度14篇

员工绩效考核制度14篇

现如今，我们每个人都可能会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。信任许多伴侣都对拟定制度感到特别苦恼吧，下面是我帮大家整理的员工绩效考核制度，欢迎大家共享。

员工绩效考核制度1

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作乐观性，特制定此制度。

二、嘉奖涉及对象：公司全部员工。

三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。

四、嘉奖事项分类：

1、重量级嘉奖

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济嘉奖、100元—300加薪、员工大会通报表扬（嘉奖金额视详细状况由公司领导和人事部门作出）

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成果和经济效益的；

（2）对公司提出合理化建议乐观、有实效的；

（3）爱护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成果；

（颁发荣誉证书）

（5）对突发大事、事故妥当处理者；

（6）一贯忠于职守、仔细负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应赐予嘉奖事项的。

2、一般性嘉奖：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济嘉奖、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（嘉奖金额视详细状况由公司领导和人事部门作出）

（1）品德优良、技术超群、工作仔细、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参加、帮助事故、大事救援工；

（4）遵规守纪，听从领导，敬业楷模者；

（5）主动乐观为公司工作，提出合理化建议，削减成本开支，节省资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

员工惩罚制度

一、目的：

为了促进公司各项规章制度更好执行，严厉 工作纪律，特制定此制度。

二、惩罚涉及对象：

公司全部员工。

三、惩罚方式：

（1）通报批判；

（2）一次性罚金；

（3）减薪；

（4）留用察看；

（5）辞退；

四、惩罚事项分类：

一、重量级惩罚：

1、有意造成重大过失，造成重大损失；

扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要担当相应的`民事或刑事责任，相关费用自理。

2、损失遗失公司重要物品、设备；

1000元以上（含1000元）视经济力量至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；500元—1000元（含500元）视经济力量至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看；

500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

3、违背命令或威逼污辱上级领导；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪100元—200元。

4、包庇职员舞弊，弄虚作假；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪200元—300元。

5、泄露公司机密；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

6、品德不正，有损公司名誉；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

7、没有准时阻挡危害公司大事，任其发生；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

8、全年旷工达4天以上；员工大会通报批判，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。

9、在公司内打架，从事不良活动。员工大会通报批判，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。

10、造谣滋事。员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。

二、一般性惩罚：

1、玩忽职守或督导不力而发生损失；员工大会通报批判，视情节严峻程度惩罚金100元—500元（视级别不同而定）。

员工绩效考核制度2

为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。

一、业务部经理职责、

(1)考核制度的制定与修订。

(2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。

(3)对季度考核结果进行公示。

(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。

二、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售方案(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四、考核细则：

月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

五、销售员日常工作考核(百分制)：70%

1、客户的管理方面(30分)，消失下列状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。

(1)未完成每月的'客户开发维护方案;

(2)客户存在问题，销售员未能准时解决;

(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;

(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;

(5)客户反馈表对销售员工作不满足;

(6)回款不准时;

2、销售员管理方面(70分)

(1)周报(40分)：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;

①上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;

②下周工作方案(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;

③客户走访状况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);

④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

(2)市场信息反馈(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;

(3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到准时有效;

(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发觉违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣

(5分)内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

六、考核权限：

1、实行逐级考核原则。

2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。

员工绩效考核制度3

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公正、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。

5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的争论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的'评价。

4、负责支配各部门下周工作重点。

四、考核标准

依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)消失办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的力量f责任意识、个人品行

员工绩效考核制度4

一。总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二。考核的目的

１。造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的'工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。

三。考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公正、公正、公开的原则。

四。考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五。考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核制度5

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的.实现，公司打算实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作力量、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的乐观性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

(一)工资及岗位绩效工资构成

1、店长(营业员)工资结构

(1)基本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)

1)工作业绩岗位绩效工资构成

2)工作力量

3)工作态度

2、岗位绩效工资安排岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

(2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排考核项目店长营业员工作业绩管理力量(工作力量)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售方案完成比重+嘉奖分值

(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售方案完成比重+嘉奖分值

2、管理力量(工作力量)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理力量得分+工作态度得分)x业务提成奖金

(三)奖惩方法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核嘉奖与惩处

▲嘉奖：

月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超方案20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成方案125%(即2.5万元)工作力量、工作态度考核得分30分应得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x3%x147.5%=2372元

营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x2%x147.5%=1805元

▲惩处：

月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%，例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成方案70%(即1.4万元)，工作力量、工作态度考核得分为20分应得分=70x70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x3%x40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x2%x40%=1182元

2、季度考核与惩处

▲季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值店长

(1)店长季度考核达标：

评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资)435分相当于有2个月超额完成方案120%，有1个月超额完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个月超额完成方案130%，有1个月超额完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

注：增加绩效工资从下季度初开头，保留一个季度，待下季度未考核达标连续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开头直接降为营业员，并按新绩效工资算。

员工绩效考核制度6

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的.参考依据，特制定本方法。

其次条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特殊大事可以进行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与方案。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

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为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增加企业活力，调动员工的工作性，使本公司之奖惩有所依循，并使广阔员工能全面遵守厂规，秉公正、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。绩效考核针对员工的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次评级考核方法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1、部门工作专业本领。

2、对工作的方案推动本领。

3、对工作的组织本领。

4、对工作上团队运用之协调本领。

5、对工作问题上的'改善本领。

6、对平日工作主动，负责尽职的职责感

7、自我开发本领

〈二〉一般从业人员考核其

1、作业效率。

2、作业品质。

3、作业协作性。

4、听从管理度。

5、出勤状态

6、行为状态

〈三〉考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率安排

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得为A等

a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者(含)

2、有下列情形。不得为A、B等

a、请假两日(含)以上的或迟到。早退两次(含)以上，b、记小过一次(含)

3、有下列情形。不得为A、B、C等

a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。底分为50分

嘉奖种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分。

在以下情景中，能够加10分：

a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b、良品率指标稳步达标以上

c、拾金不昧呈转交公司

d、参加公司各项活动，表现突出的

e、爱惜公司财物，并有详细事迹者。

f、主动维护公司制度并有详细事迹者

g、主动参加各项救济工作，精神可嘉者。

在以下情景中，能够加20分：

a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d、参加紧急救援工作，主动担当，并处置得宜者

职工有下列情景之一者，能够加30分：

a、对主办业务有重革新，提出方案，经采纳后成果卓越者

b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避开重大损失者

c、遇意外大事或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，英勇抢救而保全人身及公物而削减损害者。

d、讨论改善工程制方法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

e、对于生产技术管理制度，提出详细方案，经采纳后的确具有成效者

惩处的种类

惩处项目及惩惩罚分如下：

项目警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分。30分。

对于有下列行为之一的职工，经批判教育不改的应当赐予警告并扣10分

a、上班遗忘带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发觉一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c、上班时间谈天，玩耍或从事工作以外之工。

d、在车间吃东西者

e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

f、各人工作机台及工作环境欠干净，经指正后而不知整理者

g、因疏忽造成工作错误，情节稍微者

h、不按规定填写报表或工作记录者

i、上班时间私自接听私人电话者

j、检查或督导人员不仔细执行任务者

k、下班后在厂内大声喧哗者

员工绩效考核制度8

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度询问、执行监督、申诉调查等

职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。详细权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。

员工绩效考核制度9

第一条目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推动人事考核工作；

（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。

其次条人事考核的作用

（一）让组织对其成员的工作态度、工作力量、工作业绩作出评价和排序，使组织把握其成员的力量和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通供应通道，营造良好的氛围；

（二）形成组织成员之间相互监督、指导、教育、激励和约束；

（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

（四）供应信息，作为工作方案、人力资源规划的依据；

（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训方案供应依据。

第三条人事考核的原则

（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。

（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情颜色。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采纳直接主管客户考评直接下属三者结合的方法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的支配、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证看法，由直接主管综合评价。

（四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力的参考看法。

（五）差别的原则：考核的'等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓舞员工的上进心。

第四条适用范围

除下列人员外，其余人员均在适用范围内：

（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；

（二）兼职人员、公司顾问；

（三）连续出勤不满6个月者；

（四）考核期间休假停职6个月以上者。

（五）俱乐部人员考核标准另行规定。

第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成果、工作力量、工作态度、职业道德。

（一）人品品行：诚信、精进、团结、务实、健康。

（二）力量评价：指职务执行力量、专业技能、协作力量、改进创新力量。

（三）工作态度：指责任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。

（四）工作成果：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。

第六条考核执行机构

（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的方案、组织执行事务，各部门实施。

（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。

第七条人事考核的分类

（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）

（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）

（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）

（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）

（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）

第八条俱乐部管理公司各类人员考核表

人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

假如各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。

第九条考核的等级

（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：

A——优——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：

1、评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：

特别优秀≥140分

120分≤优秀

90分≤称职

70分≤基本称职

不称职

各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）

第十条考核执行机构

（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的方案、组织执行事务，各部门实施。

（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。

第十一条考核主管

（一）考核主管：考核主管为日常工作中支配、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；

（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；

（三）培训工作由人事部制定训练方案，予以实施。

第十二条被人事调动者

（一）在考核期间，假如被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必需与原部门进行磋商，听取有关看法。

（二）假如调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。

第十三条考核期

（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；

（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；

（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。

第十四条考核结果的保管

（一）由人事部保管全部的考核结果。

（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。

（三）考核结果始终保存至员工离开公司后二年为止。

（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。

第十五条裁决权限

（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议打算。

（二）被考核者对不公正的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严峻分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需严厉 处理不称职的考核者。

第十六条补充

（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。

第十七条本制度从20xx年6月1日起执行

员工绩效考核制度10

一、有下列状况之一者每次处以20元罚款：

（一）违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之3/20一者；

（二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者；

（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者

（四）设计完成后不准时通知客户看稿定稿者；

（五）设计方案传给客户后不准时跟单者；

（六）客户定稿后不准时把工作移交下一环节者；

（七）相关责任人不准时上报材料库存导致误工、影响业务进度

二、有下列行为之一者赐予50元的罚款：

1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的；

2、管理人员支配严峻不合理，产生较大人工铺张的；

3、工程部负责人为了顾及心情，有意多带作业人数者；

4、遗忘客户或公司交待的工作；

5、工程部远距离安装作业遗忘带材料、工具或其它因预备不充分耽搁工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的）

6、业务登记不清晰，结账时消失漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元；

7、合同管理人员未准时关注合同信息，导致公司违约或不能按商定时间履行合同内容者；

三、有下列行为之一者赐予100元—200元的罚款：

1、不听从上级管理的、顶撞上级；自身缘由被公司责罚时拒不认错者，闹心情者；消极怠工，言语冷漠、态度生硬的；

2、离岗后留有重大安全隐患的；

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；

4、拒接电话、粗暴挂断通话、有意设置致电话无法接通者；

5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；

四、有下列行为之一者

除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除全部工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任；股东如有下列行为者，除按上述惩处外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产；

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；

2、有意铺张材料、损坏工具的、破坏设备者；

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的.；

4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；

6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的；离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的；

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；

五、考勤惩罚：

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；

2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；

3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；

4、打电话、发短信或留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；5、旷工按日工资的两倍罚款；

6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：

（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；

（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；

（3）一年内累计旷工达到8天；

员工绩效考核制度11

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的`目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公正、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理

员工绩效考核制度12

1.总则

1.1为指引本所员工将来的进展,使每位员工获得与其职务担当力量相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源管理各项工作协调全都,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和乐观向上的进取精神,制订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工力量开发及培训等方面。

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参与年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特别需要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参与某一商定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核,在任何状况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的.年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰,不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参与本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的进展。

考核人应准时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现,照实填写考核报告,准时反映对考核结果的看法。

6.考核标准原则上按力量、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业进展和培训需求。

7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定项目,召集与该等商定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇合考核会议看法的基础上,完成考核报告。

7.1.4部门主管(或经理以上人员)应准时将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的看法,必要时可依据被考核人的看法修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的商定项目直接主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的商定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整。

c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由商定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3参加某一商定项目累计不超过40工时的人员,不需参与项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4各级项目考评人应于商定项目完成后准时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理力量等。

员工绩效考核制度13

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开头进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量；显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握；显在力量，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。详细包括：

学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公正合理的'进行，考核者必需遵守以下原则：

（1）必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

（2）必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考