人力资源管理-外文翻译毕业论文

英文资料及译文译文资料原文WhatisCompensation?Anemployee'stotalcompensationhasthreecomponents.Therelativeproportionofeach(knownasthepaymix)variesextensivelybyfirm.Thefirstand(inmostfirms)largestelementoftotalcompensationisbasecompensation,thefixedpayanemployeereceivesonaregularbasis,eitherintheformofasalary(forexample,aweeklyormonthlypaycheck)orasanhourlywage.Thesecondcomponentoftotalcompensationispayincentives,programsdesignedtorewardemployeesforgoodperformance.Theseincentivescomeinmanyforms(includingbonusesandprofitsharing)andarethefocusofchapter11.Thelastcomponentoftotalcompensationisbenefits,sometimescalledindirectcompensation.Benefitsencompassawidevarietyofprograms(forexample,healthinsurance,vacations,andunemploymentcompensation),thecostsofwhichapproach41percentofworkers'compensationpackages.Aspecialcategoryofbenefitscalledperquisites,orperks,areavailableonlytoemployeeswithsomespecialstatusintheorganization,usuallyupper-levelmanagers.Commonperksareacompanycar,aspecialparkingplaceoncompanygrounds,andcompany-paidcountryclubmemberships.Compensationisthesinglemostimportantcostinmostfirms.Personnelcostsareashighas60percentcostsoncertaintypesofmanufacturingenvironmentsandevenhigherinsomeserviceorganizations(forexample,laborcostsamounttoapproximately80percentoftheU.S.PostalService'sbudget).Thismeansthattheeffectivenesswithwhichcompensationisallocatedcanmakeasignificantdifferenceingainingorlosingacompetitiveedge.Forinstance,ahigh-techfirmthatprovidesgenerouscompensationtomanagerialandmarketingpersonnelbutunderpaysitsresearchanddevelopmentstaffmayloseitsabilitytoinnovatebecausecompetitorsconstantlypirateawayitsbesttalent.Thus,howmuchispaidandwhogetspaidwhatarecrucialstrategicissuesforthefirm;theyaffectthecostsideofallfinancialstatementsanddeterminetheextenttowhichthefirmrealizesaloworhighreturnonitspayrolldollars.BalancingEquityIdeally,afirmshouldtrytoestablishbothinternalandexternalpayequity,buttheseobjectivesareoftenatodds.Forinstance,universitiessometimespaynewassistantprofessorsmorethanseniorfacultywhohavebeenwiththeinstitutionforadecadeormore,andfirmssometimespayrecentengineeringgraduatesmorethanengineerswhohavebeenonboardformanyyears.Youmaywonderwhythesenioremployeesacceptlowerpayinsteadofleavingandcompetingforhigher-payingpositionselsewhere.Seniorfacultyareusuallytenured,whichmeanstheywouldgiveupjobsecurityiftheywenttoanotheruniversity.Further-more,bothcollegeprofessorsandengineersworkinfieldswheretheknowledgebaseisconstantlychanging,makingrecentgraduates(whoaremorelikelytobeawareofnewdevelopmentsintheirfield)somewhatmorevaluableemployees.Inadditiontobalancinginternalandexternalequity,manyfirmshavetodeterminewhichemployeegroups'paywillbeadjustedupwardtomeet(orperhapsexceed)marketratesandwhichgroups'paywillremainatorundermarket.Thisdecisionisgenerallybasedoneachgroup'srelativeimportancetothefirm.Forexample,marketingemployeestendtobepaidmoreinfirmsthataretryingtoexpandtheirmarketshareandlessinolderfirmsthathaveawell-establishedproductwithhighbrandrecognition.Ingeneral,emphasizingexternalequityismoreappropriatefornewer,smallerfirmsinarapidlychangingmarket.Thesefirmsoftenhaveahighneedforinnovationtoremaincompetitiveandaredependentonkeyindividualstoachievetheirbusinessobjectives.Muchoftherelativelynewhigh-techindustryfitsthisdescription.Forinstance,withasalesgrowthrateofatleast40percentannuallyduringthelastfewyears,DellComputer'sCEOMichaelDellclaimsthenumberonepriorityforthecompanyishiringandretainingscarcetalent.TheCEOisnotafraidtogetinontheact,accordingtoDell'sHRDirectorAndyEsparza."I'llcallMichaelore-mailhimtosay,'We'vegotarecruitwhohasacoupleofcompetingoffers.Wouldyoucallhim?'"saysEsparza."Andhe'llpickupthephonerightaway,orusehiscarphoneonhiswayhome—whateverheneedstodotomakethecall.Heisagreatcloser."Dellnegotiateswitheachprospectiveemployeetodeviseacompensationpackagethatdependsontheperson'svaluetothecompany.Agreateremphasisoninternalequityismoreappropriateforolder,larger,well-establishedfirms.Thesefirmsoftenhaveamatureproduct,employeeswhoplantospendmostoftheircareerwiththefirm,andjobsthatdonotchangeoften.Muchoftheregulatedutilitiesindustryfitsthisdescription.fixedversusvariablepayFirmscanchoosetopayahighproportionoftotalcompensationintheformofbasepay(forexample,apredictablemonthlypaycheck)orintheformofvariablepaythatfluctuatesaccordingtosomepreestablishedcriterion.Forexample,CitiBankpaysitsemployees(exceptforthoseatthehighestexecutiveranks)almostexclusivelyintheformoffixedcompensationorbasepay.Incontrast,AndersonWindowspaysitsemployeesupto50percentoftheirtotalcompensationintheformofabonusbasedoncompanyprofitsfortheyear.Thereisagreatdealofvariationinthewayfirmsanswerthefixedversusvariablepayquestion.Onaverage,10percentofanemployee'spayintheUnitedStatesisvariable.Thiscomparesto20percentinJapan.However,therangeishugeinbothcountries—form0percentupto70percent.Forselectemployeegroups(suchassales),variablepaycanbeashighas100percent.Ingeneral,theproportionofvariablepayincreasesasanemployee'sbasepayincreases,indicatingthatthoseinhigher-levelpositionsearnmorebuttheiroverallcompensationismoresubjecttorisk.Foremployeesearningmorethan$750,000ayearinbasepay,variablecompensationiscloseto90percentofbasepay.Forthoseearninglessthan$25,000ayearinbasepay,thispercentagedropstolessthan5percent.AswediscussinChapter11,variablecompensationtakesmanyforms,includingindividualbonuses,teambonuses,profitssharing,andstockownershipprograms.Thehighertheproportionofvariablepay,themorerisksharingthereisbetweentheemployeeandthefirm.Thismeansatrade-offbetweenincomesecurityandthepotentialforhigherearnings.FixedpayistheruleinthemajorityofU.S.organizationslargelybecauseitreducestherisktobothemployerandemployee.However,variablepaycanbeusedadvantageouslyinsmallercompanies,firmswithaproductthatisnotwellestablished,companieswithayoungprofessionalworkforcethatiswillingtodelayimmediategratificationinhopesofgreaterfuturereturns,firmssupportedbyventurecapital,organizationsgoingthroughaprolongedperiodofcashshortages,andcompaniesthatwouldotherwisehavetoinstitutelayoffsbecausetheirrevenuesarevolatile.AppleComputerprovidesanexcellentexampleofafirmthatusedvariablepaytoitsownanditsemployees'advantage.Employeeswerewillingtoworkforlowsalariesforseveralyearsinexchangeforcompanystock;manyofthosewhoperseveredbecausemillionairesafterthevalueofApple'sstockwentskyhighinthemid-1980s.Similarly,manyWall-martstoremanagerswhoworkedforyearsatalowsalaryplusWall-mallstockbecamewealthywhencompany'sstockvaluesoared.Notallvariablepayplansworkoutwellforemployees,however.Employeesattwoairlines,PeopleExpressandAmericaWest,foundthatthestocktheyreceivedinlieuofahighersalarywasalmostworthlesswhentheytriedtocashitin.DesigningandAdministeringBenefitsAnoverviewofBenefitsEmployeebenefitsaregroupmembershiprewardsthatprovidesecurityforemployeesandfamilymembers.Theyaresometimescalledindirectcompensationbecausetheyaregiventoemployeesintheformofaplan(suchashealthinsurance)ratherthancash.Abenefitspackagecomplementsthebase-compensationandpay-incentivescomponentsoftotalcompensation.AccordingtotheU.S.BureauofLaborStatistics,benefitscostU.S.companiesabout$11,586peryearfortheaverageemployee.Employeebenefitsprotectemployeesfromrisksthatcouldjeopardizetheirhealthandfinancialsecurity.Theyprovidecoverageforsickness,injury,unemployment,andoldageanddeath.Theymayalsoprovideservicesorfacilitiesthatmanyemployeesfindvaluable,suchaschild-careservicesoranexercisecenter.IntheU.S.theemployeristheprimarysourceofbenefitscoverage.Thesituationisquitedifferentinothercountries,wheremanybenefitsaresponsoredbythegovernmentandfundedwithtaxes.Forexample,intheU.S.employersvoluntarilyprovidetheiremployeeswithhealthinsurance,whileinCanadahealthinsuranceisarightbestowedonallcitizensbythecountry'snationalhealthsystem.ForabriefsummaryofCanada'shealth-carepolicy,seetheIssuesandApplicationsfeatureonpage396titled:"Benefitsacrosstheborder:AlookatCanada'sHealth-Caresystem."Thebenefitspackageofferedbyafirmcansupportmanagement'seffecttoattractemployees.Whenapotentialemployeeischoosingamongmultiplejobofferswithsimilarsalaries,afirmofferinganattractivebenefitspackagewillbeaheadofthepack.Forexample,SwedishMedicalCenter,ahospitalinDenver,Colorado,usesitson-sitechildcarecenterasarecruitingtooltoattracthigh-qualitystaff.Itisoneofonlytwohospitalinitsregionthatofferthisbenefits.Benefitscanalsohelpmanagementretainemployees.Benefitsthataredesignedtoincreaseinvalueovertimeencourageemployeestoremainwiththeiremployer.Forinstance,manycompaniesmakecontributionstoemployees'retirementfunds,butthesefundsareavailableonlytoemployeeswhostaywiththecompanyforacertainnumberofyears.Forthisreason,benefitsaresometimescalled"goldenhandcuffs."AnexcellentexampleofthepowerofbenefitstoretainemployeesistheU.S.military,whichprovidesearlyretirementbenefitstopersonnelwhoputin20yearsofservice.This"20yearsandout"retirementprovisionallowsretiredmilitarypeopletostartasecondcareeratafairlyyoungagewiththesecurityofalifelongretirementincometosupplementtheirearnings.Thesegenerousbenefitshelpthearmedforcesretainvaluableofficersandprofessionalswhowouldotherwisebeattractedtohigher-payingcivilianjobs.TypeofbenefitsBenefitscanbeorganizedintosixcategories.Thesecategories,whichweexamineindetailinthischapter,are:1.Legallyrequiredbenefits:U.S.lawrequiresemployerstogivefourbenefitstoallemployees,withonlyafewexceptions:(1)SocialSecurity;(2)workers'compensation,(3)unemploymentinsurance,and(4)familyandmedicalleave.Allotherbenefitsareprovidedbyemployersvoluntarily2.Healthinsurance:Healthinsurancecovershospitalcosts,physiciancharges,andthecostsofothermedicalservices.3.Retirement:Retirementbenefitsprovideincometoemployeesaftertheyretire.4.Insurance:Insuranceplansprotectemployeesortheirdependentsfromfinancialdifficultiesthatcanariseasaresultofdisabilityordeath.5.Paidtimeoff:Time-offplansgiveemployeestimeoffwithorwithoutpay,dependingontheplan.6.Employeeservices:Employeeservicesaretax-preferredservicesthatenhancethequalityofemployees'workorpersonallife.

译文《管理人力资源》，2002年，北京大学出版社，第324~325、327、395~396、399页作者：Luis.R.Gomez-Mejia、DavidB.Balkin、RobertL.Cardy什么是薪酬员工的总薪酬有三个组成部分。每个的相对比例(即薪酬组合)适合广泛不同的公司。第一个和最大(在大多数公司)元素的总薪酬基本薪酬,员工定期接收固定工资,要么以工资的形式(例如,每周或每月的薪水)或每小时的工资。第二部分的总薪酬是薪酬激励措施,项目旨在奖励员工的良好表现。这些激励措施有许多形式(包括奖金和利润分享),第十一章的重点。总薪酬的最后一个组件是好处,有时被称为间接补偿。好处包括各种各样的程序(例如,医疗保险,假期,和失业补偿),哪一种方法的成本41%的工人的薪酬方案。一个特殊的类别称为额外津贴的福利,或津贴,只提供给员工一些组织中的特殊地位,通常上层管理人员。常见的津贴是公司的车,公司上一个特殊的停车位,公费乡村俱乐部会员。薪酬是大多数公司最重要的成本。某些类型的生产环境和更高的服务组织(例如,劳动力成本大约80%的美国邮政服务的预算)人员成本高达60%的成本。这意味着薪酬分配的有效性可以显著差异在获得或失去竞争优势。例如,高科技公司提供丰厚的薪酬管理和营销人员但采取研发人员可能失去创新能力,因为竞争对手不断海盗最好的人才。因此,支付多少钱,谁支付公司重要的战略问题是什么;他们在成本方面影响的财务报表并确定公司在多大程度上实现其工资美元低或高回报。平衡薪酬理想情况下,一个公司应该建立内部和外部的薪酬公平,但这些目标往往相悖。例如,大学有时候支付新助理教授以上机构的资深教员已经十多年来,企业有时支付工程毕业生超过工程师已经很多年了。你可能想知道为什么高级雇员接受更低的工资,而不是离开和竞争高薪职位。高级教师通常是终身的,这意味着如果他们去另一个大学他们将放弃工作保障。进而,大学教授和工程师工作在领域知识库是不断变化的,使应届毕业生(更可能是意识到字段)的新发展更有价值的员工。除了平衡内部和外部股权,许多公司必须确定哪些员工团体的薪酬将会向上调整以满足(或超过)市场利率和组的薪酬将保持在或在市场。这个决定通常是基于每个员工的相对重要性。例如,营销员工更倾向于支付公司,正试图扩大他们的市场份额和更少的老公司,有完善的产品与高品牌认知度。一般来说,新的、小型企业在瞬息万变的市场更适合强调外部股权。这些公司通常有很高的需要创新来保持竞争力和依赖于关键人物来实现他们的商业目标。大部分的相对较新的高科技产业符合这一描述。例如,每年至少40%的销售增长率在过去的几年中,戴尔电脑的首席执行官迈克尔·戴尔声称公司的首要任务是招聘和留住稀缺人才。根据戴尔的人力资源主管安迪指控,首席执行官不是害怕得到的行为。“我会打电话给迈克尔或电子邮件他说,“我们有一个招募几个相互竞争的报价。你打电话给他吗?”埃说。“他马上拿起电话,或者在回家的路上使用他的汽车电话—无论途中他需要做什么来打这个电话。他是一个伟大的接近。”戴尔与公司每个潜在员工协商制定一个取决于人的价值的薪酬。更注重内部股票适合成立时间长的,更大的,更完善的公司。这些公司通常有一个成熟的产品,员工花大部分的职业生涯与公司的计划,和不经常更改的工作。大部分监管公用事业行业符合这种描述。固定和可变工资公司可以选择支付高比例的总薪酬基本工资的形式(例如,每月一个可预测的薪水)或变量的形式支付,根据一些波动预先制定标准。例如,花旗银行支付员工(除了那些在最高管理层)几乎只在固定补偿或基本工资的形式。相比之下,AndersonWindows根据公司利润的形式付给其员工总薪酬50%的奖金。公司在回答固定和可变工资的问题时有一个很大的变化。平均有10%的员工的工资在美国是可变的。相比之下,日本的是20%。然而,在两个国家之间的差距是巨大的—从0%到70%。对于员工团体(如销售)来说，浮动薪酬可以高达100%。一般来说,变量的比例加薪作为员工的基本工资增加,表明那些在更高级别的职位赚得更多,但他们的整体薪酬更危险。年基本工资收入超过750000美元的员工，接近90%的基本工资是可变薪酬。对于那些年基本工资收入低于25000美元的,这个比例下降到低于5%。在第十一章，我们讨论了可变薪酬拥有许多种形式,包括个人奖金,团队奖金、利润分享、和股票所有权计划。可变工资的比例越高,风险越有员工和公司之间的共享。这意味着收入之间的权衡安全性和潜在的更高的收益。固定工资是大多数美国组织的规则，主要是因为它降低了雇主和雇员的风险。然而,可变工资可以方便地用于规模较小的公司,建立良好的企业与产品,公司与一个年轻的专业员工,愿意延迟立即满足,希望更大的未来收益,风险资本支持的公司,组织经历长期的现金短缺,否则因为他们的收入波动,公司必须研究裁员。苹果电脑公司提供了一个极好的例子,使用可变工资自己和其员工的优势。员工愿意为低工资工作好几年以换取公司股票;许多人坚持因为百万富翁后,苹果公司的股票价值在1980年代中期空前高涨。同样,许多沃尔玛商店的经理曾多年在低工资加上Wall-mall股票成为富有的公司的股票价值飙升。然而，并不是所有的可变薪酬计划都对员工有益。两家航空公司的雇员,美国人民捷运航空公司和美国西部航空公司,当他们试图转换为现金时发现他们收到代替加薪的股票几乎一文不值。员工福利的计划与执行员工福利的概述员工福利是员工组成员的回报,为员工和员工的家庭成员提供安全保障。由于给员工的福利是以计划的形式(如医疗保险),而不是现金，所以他们有时也被称为间接补偿。总薪酬的福利补充由基本福利和薪酬激励部分组成。据美国劳工统计局额统计，(BureauofLaborStatistics)、美国公司每年对普通员工的福利成本约为11586美元。员工福利保护员工免受可能危及他们的健康和金融安全的风险。他们提供覆盖疾病、受伤、失业、年老和死亡的保护。他们也提供许多员工发现有价值的服务或设施,比如托儿服务或一个运动中心。在美国,雇主是福利覆盖的主要来源。其他国家的情况截然不同,在那里很多好处由政府和税收资助。例如,在美国雇主自愿为他们的员工提供医疗保险,而在加拿大医疗保险是国家卫生系统给所有公民的一项权利。,看在396页题为:“穿过边境看福利:加拿大的医疗保健系统”的加拿大医疗保健政策的问题和应用程序功能的简要总结。公司提供的福利效果可以支持管理层来吸引员工。当一个潜在的雇员在多个工作机会与类似的工资中做选择时,公司提供有吸引力的福利将会在前面。例如,瑞典医疗中心,医院在丹佛,科罗拉多州,利用其现场儿童保育中心作为招聘方式来吸引高质量的员工。在其地区它是仅有的两个提供这个好处的医院。福利还可以帮助管理层留住员工。随着时间的推移，福利的目的是增加价值,鼓励员工保持与他们的雇主的关系。例如,许多公司对做出贡献的员工付出退休基金,但这些基金只提供给留在公司一定年份的员工。出于这个原因,好处是有时被称为“金手铐”。福利的力量留住员工的一个很好的例子是美国军方,提供给提前退休人员福利投入服役20年。这个“20年”退休规定允许退役军人在很年轻的时候开始第二职业的安全终身退休收入来补充他们的收益。这些慷慨的福利帮助武装部队保留价值的官员和专业人士会被吸引到高薪文职工作。员工福利的种类员工福利可以分为六大类，在本章中我们将详细分析这些类别：1.法定福利:美国法律要求雇主给所有员工四个好处,只有少数例外:(1)社会保障障;(2)工人失业保险赔偿,(3),(4)家庭和病假。所有其他雇主自愿提供的好处。2.医疗保险:健康保险涵盖了医院成本、医生费用,和其他医疗服务的成本。3.退休:退休福利提供员工在退休后收入。4.保险:保险计划保护雇员或他们的家属从财政困难,可能出现由于残疾或死亡。5.带薪假期:补假计划给员工时间有或没有支付,根据计划。6.员工服务:员工服务是一个偏爱向员工课税的服务,但却能提高员工的工作质量或个人的生活质量。

基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系统的研究与开发基于Cygnal单片机的μC/OS-Ⅱ的研究基于单片机的一体化智能差示扫描量热仪系统研究基于TCP/IP协议的单片机与Internet互联的研究与实现HYPERLINK"/detai